Health Workforce Development Plan 2

Health Workforce Development Plan 2006-2015 Mid Term Review
29th Sept 2011

Goal and Purpose
The main purpose of themidterm review was to highlight achievements in the implementation of the Health Workforce Development Plan and to identify priority areas that need to be addressed to achieve the RGC strategic goals for health development in the next five years. Priority attention was given to the capacity of the MOH to guide, monitor and regulate the production and deployment of skilled health personnel through sound governance and quality management.

Process of the Review

The review was facilitated by two external consultants who worked closely with MOH counterparts and stakeholders under the overall guidance and leadership of the Human Resource for Health Committee, established by the Minister of Health and chaired by the Secretary of State for Health. The interactive process of the review was designed to promote national ownership of the issues identified and commitment to implementation of the review recommendations.

The sources of information reviewed by the Committee included desk reviews, routine database data, monitoring reports, quarterly reports, published studies, baseline and periodic review evaluations, commissioned pieces and internal Government reviews. In-depth interviews with stakeholders at national and sub-national level were held as required and circumstances permitted. No primary data other than the stakeholder interviews was collected.

Progress 2006-2010
The Health Workforce Development Plan 2006-2015 (HWDP) , is the second national plan for the health workforce preceding the formulation of the Health Strategic Plan 2008-2015. Below is a summary of areas where progress has been achieved and areas which require further attention and intensified efforts and investments.

The review notes significant progress in the formulation of policy and development of programs which affect thehealth workforce during 2006-2011:

Key policies include, the formulation of policy outlining support and vision for the development of the health workforce: National Strategic Development Plan 2006-2013, the Serving the People Better Policy 2006, Regulations for Private Practice 2007 and Fast Track Initiative Road Map for Reducing Maternal and Newborn Mortality 2010-2015.

In the Health Professional Education sector specific legislation was developed to further regulate quality: Sub decree 21 outlining required quality standards for all health professional education institutions and the Sub decree for Professors, giving a recognized career pathway for faculty. Health Professional Education has expanded with four new private Universities, one of which has gained financial viability. The University of Health Science (UHS) has become a Public Administrative Enterprise and taken over the management of the Technical School of Medical Care (TSMC) which has enabled the use of teaching fees for academic reward. Across all institutions, there has been a rationalization of health education programmes with the cessation of secondary programmes and the establishment of associate degree programmes for nurses and midwives, with a substantial increase in production numbers for midwives and the resumption of Xray and Laboratory Technician programmes.

The Royal Government of Cambodia (RGC) has made seven MoH salary increases, including 20% annual increases of base pay which the Government are committed to repeating until 2013. This goes somewhat further in achieving a living wage. The Personnel Dept has increased the accuracy of their data reporting with an easy to use Data Management Tool Access based database which is decentralised to all Provincial offices and used for planning at Central and Provincial levels. A Projection Tool is also used to bring the planning information inline with the Health Coverage Plan staffing standards, compensation data, attrition rates and health facility deployment. This has assisted planning so that now the Dept has been able to increase their annual Council of Minister staffing allocation to 1400 (from 850) and they can track staff deployment accurately, last year achieving a primary midwife in every health centre.

The Council of Administrative Reform (CAR) has designed, the Personnel Dept has implemented and the Development Partners have funded the Performance Management and Accountability System (PMAS) and the Priority Operating Cost (POC) incentive scheme, all of which are hoped to have lessons for wider performance management gain for all health staff. A full evaluation is scheduled for late 2011. Ministry of Health (MoH) and development partners continue to monitor SOAs which have introduced rural level incentives in about 20% of the health system. Personnel Dept has also maintained a recruitment and transfer policy which limits recruitment and transfers to Phnom Penh, enabling an intensification of resources in the Provinces.

The HWDP 2006-2015 recommendations concerning the strengthening of the management system for human resource for health were only partly achieved. The current review noted that inter-departmental and inter-Ministerial coordination, monitoring and implementation, require further attention, and that a High Level oversight Working Group on Human Resource Development , recommended in the plan has not been established to date. Priority areas that need urgent action include the introduction of Health Professional Registration and Licensing, the up scaling of the public sector workforce against population growth and the development of policy regarding private sector regulation.

This mid term review revisits the recommendations of the HWDP 2006-2015 and focuses on the need to build institutional capacity and infrastructure to cope with the complex situation. The recommendations of this mid term review are around building a system that promotes good governance and evidence based decision making, with strategic focus on the development of the quality of the health workforce and their availability. The recommendations of this mid term review, for the next 3-4yrs (2011-2015), are as follows:

Strategic Priority 1: Human Resource for Health Related Governance:
It is recommended that urgent attention is given to the further development of mechanisms and processes to regulate and ensure quality and adequacy of the health workforce. The emergence of the private sector is a major development that needs to be addressed properly. This development was anticipated in the previous review but gained momentum in the last 5 years. The significant growth of the private sector contribution could be expected to yield benefits if it is properly understood and regulated.

High level governance and leadership is required to improve the situation for human resources for health. The following next steps are recommended:

Short Term:
 The HRH Committee, chaired by the Secretary of State for Health, formed for the HWDP mid term review, continues to give the focus and profile for the issues raised
 Dedicated time slot for HRH governance issues to become prominent in the National planning processes such as the JAPR, MidYear reviews of the AOP, Taskforce 4, Health Congress and the TWGH

Medium Term:
 Integrate the timing of the HWDP with the HSP process in future, with both concluding in 2015. These MTR recommendations, particularly the longer term ones should be used to strengthen the HRH component in the next HSP
 Annual Reports on HRH production (student intake, enrolment, graduation), recruitment, deployment and staff developmentto be produced by HRD and Personnel respectively
 Biannual meetings for key public and private sector health workers to gain understanding and reach consensus for mutual benefit.
Strategic Priority 2: Improve the Technical Skills and Competence of the Health Workforce
Unless the quality of all public and private sector education institutions improves, there will be an over production of low quality staff, a time bomb, leading to unemployment, community dissatisfaction and low quality health service delivery which cannot be rectified through in-service training.

Cambodia needs to educate and train enough qualified Health Professionals with technical and managerial skills, appropriate in quantity and quality for the health service of Cambodia by:

An increased focus on pre-service education which in turn requires the re-direction of strategic attention (from in-service to pre-service), a formalised governance framework to oversee the accreditation of institutions, quality standards and curricula and processes such as the National Exam.

The following diagram shows the current reporting relationships. Without the Ministry of Health as a regulator, the private institutions have no technical accountability to health and in this absence; some of them are reported to be already producing some health professionals without any clinical practice.

Diagram to Illustrate Reporting Relationships for the Management of Health Professional Institutions



In terms of strategic recommendations:

Short Term:

2.1 Establish an institutional body to oversee and ensure the quality of health professional education.
 Health Professional Education Committeeis needed to support this regulatory function (such as sub decree 21 enforcement) and to establish strategy and policy for health professional education. HRD Dept should be the secretariat and the Secretary of State of Basic Education the Chair


2.2 Ensure quality benchmarks for all health professionals, with a focus on the following options:
 The National Examination should be established from 2012 initially for Doctors, Dentists, Pharmacists and degree Nurses and eventually for all professions
 The National Examination should eventually be the national licensing and registration examination with the Health Professional Councils establishing clinical standards

2.3 Strengthen health professional education

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สุขภาพแรงงานพัฒนาแผน 2006-2015 กลางระยะทบทวน
29 2011 กันยายน

เป้าหมายและวัตถุประสงค์
วัตถุประสงค์หลักของการตรวจทาน themidterm ที่เน้นความสำเร็จในการดำเนินของสุขภาพบุคลากรพัฒนาวางแผน และระบุพื้นที่สำคัญที่ต้องให้ความสนใจเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ RGC สุขภาพพัฒนาในห้าปีถัดไป ความสนใจระดับความสำคัญได้รับการผลิตของ MOH แนะนำ ตรวจสอบ และควบคุมการผลิตและการใช้งานของบุคลากรสุขภาพผู้เชี่ยวชาญผ่านเสียงและคุณภาพ

กระบวนการตรวจทาน

ตรวจทานอำนวยความสะดวก โดยที่ปรึกษาภายนอกสองคนทำงานอย่างใกล้ชิดกับคู่ MOH ภายใต้คำแนะนำและเป็นผู้นำของทรัพยากรบุคคลโดยรวมสำหรับกรรมการสุขภาพ ก่อตั้งขึ้น โดยรัฐมนตรีว่าการกระทรวงสุขภาพ และประเทศ โดยเสนาบดีเพื่อสุขภาพ การทบทวนการโต้ตอบถูกออกแบบมาเจ้าชาติระบุปัญหาและมุ่งมั่นที่จะดำเนินการตามคำแนะนำตรวจสอบ

รีวิวโต๊ะ ประจำฐานข้อมูล ตรวจสอบรายงาน รายงานรายไตรมาส เผยแพร่การศึกษา พื้นฐาน และการ ประเมินทบทวนเป็นครั้งคราว รวมแหล่งมาของข้อมูลตรวจสอบ โดยคณะกรรมการ ส่วนทหารและรัฐบาลภายในรีวิว สัมภาษณ์เชิงลึกกับเสียในระดับชาติ และชาติย่อยถือได้ว่าเป็นที่จำเป็น และสถานการณ์ที่ได้รับอนุญาต ไม่มีข้อมูลหลักนอกเหนือจากการสัมภาษณ์ผู้รวบรวม

ระหว่างปี 2006-2010
สุขภาพบุคลากรพัฒนาแผน 2006-2015 (HWDP), เป็นแผนชาติที่สองสำหรับบุคลากรสุขภาพก่อนกำหนดของการสุขภาพเชิงกลยุทธ์แผน 2008-2015 ด้านล่างเป็นข้อมูลสรุปของพื้นที่ที่ได้รับความคืบหน้าและพื้นที่ที่ต้องการเพิ่มเติมความสนใจ และความพยายาม intensified และการลงทุน

ตรวจทานบันทึกความคืบหน้าสำคัญในการกำหนดนโยบายและการพัฒนาโปรแกรมซึ่งมีผลต่อแรงงาน thehealth ในระหว่างปี 2006-2011:

คีย์นโยบายรวม แบ่งนโยบายการจัดเค้าร่างสนับสนุนและวิสัยทัศน์ในการพัฒนาบุคลากรสุขภาพ: ชาติกลยุทธ์พัฒนาแผน 2006-2013 พนักงานบริการคนดีนโยบาย 2006 ระเบียบข้อบังคับสำหรับ 2007 ปฏิบัติส่วนตัวและติดตามอย่างรวดเร็วริเริ่มแผนที่ถนนสำหรับลดเวชศาสตร์มารดา และทารกตาย 2010-2015

ภาคสุขภาพมืออาชีพศึกษา กฎหมายเฉพาะถูกพัฒนาขึ้นเพื่อควบคุมคุณภาพเพิ่มเติม: จัดเค้าร่างพระกฤษฎีกา 21 ย่อยต้องการมาตรฐานคุณภาพสำหรับสถาบันการศึกษาอาชีพสุขภาพทั้งหมดและกฤษฎีกาย่อยสำหรับอาจารย์ ให้เป็นทางเดินอาชีพรู้จักสำหรับคณะ มีขยายการศึกษามืออาชีพสุขภาพกับสี่ใหม่ส่วนตัวมหาวิทยาลัย ที่ได้รับความคุ้ม วิทยาศาสตร์มหาวิทยาลัยสุขภาพ (UHS) ได้กลายเป็น องค์กร บริหาร สาธารณะ และนำมาผ่านการจัดการของเทคนิคโรงเรียนของแพทย์ดูแล (TSMC) ซึ่งได้เปิดใช้งานการใช้การสอนค่ารางวัลวิชาการ ข้ามสถาบันทั้งหมด มี rationalization สุขภาพศึกษาโครงการยุติโครงการรองและก่อตั้งโครงการปริญญาทีมพยาบาลและ midwives กับเพิ่มพบตัวเลขผลิต midwives และคณะ Xray และช่างเทคนิคห้องปฏิบัติโปรแกรมด้วย

รอยัลรัฐบาลของกัมพูชา (RGC) ได้ 7 MoH เงินเดือนเพิ่มขึ้น รวมถึงเพิ่มปี 20% ของค่าจ้างพื้นฐานที่รัฐบาลมุ่งมั่นที่จะทำซ้ำจนกว่าถึงปี 2013 นี้ไปเพิ่มเติมค่อนข้างในบรรลุจ้างนั่งเล่น แผนกบุคลากรมีเพิ่มความถูกต้องของข้อมูลรายงานกับฐานข้อมูลใช้งานง่ายเข้าถึงเครื่องมือจัดการข้อมูลตามที่เป็น decentralised ทั้งหมดสำนักงานจังหวัด และใช้สำหรับการวางแผนในระดับกลางและจังหวัด ยังมีใช้เครื่องมือฉายนำไลน์ข้อมูลวางแผนกับสุขภาพครอบคลุมแผนการพนักงานมาตรฐาน ข้อมูลค่าตอบแทน ราคา attrition และใช้งานสิ่งอำนวยความสะดวกเพื่อสุขภาพ นี้ได้ช่วยวางแผนให้ว่าตอนนี้แผนกได้รับเพิ่มของปีสภารัฐมนตรีพนักงานการปันส่วนไป 1400 (จาก 850) และพวกเขาสามารถติดตามพนักงานใช้งานได้อย่างถูกต้อง ปีบรรลุฮีบรูหลักในศูนย์สุขภาพทุก

สภาของจัดการปฏิรูป (รถยนต์) ได้รับการออกแบบ มีดำเนินการแผนกบุคลากร และพันธมิตรพัฒนาได้รับการสนับสนุนการ จัดการประสิทธิภาพ และความรับผิดชอบระบบ (PMAS) และสำคัญการดำเนินงานต้นทุน (POC) สิทธิประโยชน์ ที่จะหวังว่าจะมีบทเรียนสำหรับการจัดการประสิทธิภาพกว้างได้เพื่อให้พนักงานมีสุขภาพ ประเมินเต็มมีกำหนดการช่วงปลายเดือน 2011 กระทรวงสุขภาพ (MoH) และพัฒนาคู่ค้ายังคงตรวจสอบ SOAs ซึ่งมีนำแรงจูงใจระดับชนบทประมาณ 20% ของระบบสุขภาพ แผนกบุคลากรมียังรักษานโยบายการสรรหาบุคลากรและการถ่ายโอนซึ่งจำกัดการสรรหาบุคลากร และโอนย้ายไปพนมเปญ เปิดใช้งานความแรงของทรัพยากรในจังหวัด

HWDP 2006-2015 คำแนะนำเกี่ยวกับการเสริมสร้างระบบการบริหารทรัพยากรมนุษย์สำหรับสุขภาพสำเร็จเพียงบางส่วน ตรวจทานปัจจุบันกล่าวว่า ประสานงาน inter-departmental และรัฐมนตรีต่างประเทศระหว่าง การตรวจสอบ และการใช้ งาน ต้องการเพิ่มเติมความสนใจ และที่กำกับดูแลในระดับสูง กลุ่มงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ แนะนำไม่มีการสร้างแผนวันนั้น พื้นที่สำคัญที่ต้องดำเนินการอย่างเร่งด่วนรวมถึงการแนะนำสุขภาพมืออาชีพลงทะเบียนและการอนุญาต การตั้งขนาดของบุคลากรภาครัฐต่อการเจริญเติบโตของประชากรและการพัฒนานโยบายเกี่ยวกับข้อบังคับภาคเอกชน

นี้กลางทบทวนคำ revisits คำแนะนำของ HWDP 2006-2015 และเน้นการจำเป็นในการสร้างความสามารถสถาบันและโครงสร้างพื้นฐานเพื่อรับมือกับสถานการณ์ที่ซับซ้อน มีคำแนะนำของกลางตรวจสอบระยะรอบอาคารระบบการกำกับดูแลกิจการที่ดีและหลักฐานที่ใช้ตัดสิน ด้วยกลยุทธ์เน้นการพัฒนาคุณภาพของบุคลากรสุขภาพและความ คำแนะนำของกลางตรวจทานเงื่อนไข ถัดไป 3-4 ปี (2011-2015), เป็นดังนี้:

1 ระดับความสำคัญเชิงกลยุทธ์: ทรัพยากรมนุษย์สำหรับการกำกับดูแลกิจการที่เกี่ยวข้องกับสุขภาพ:
ขอแนะนำว่า สนใจด่วนได้รับการพัฒนาเพิ่มเติมของกลไกและกระบวนการควบคุม และตรวจสอบคุณภาพและความเพียงพอของบุคลากรสุขภาพ การเกิดขึ้นของภาคเอกชนมีการพัฒนาที่สำคัญที่ต้องได้รับอย่างถูกต้อง พัฒนานี้คาดว่าในการตรวจทานก่อนหน้านี้ แต่ได้รับโมเมนตัมในช่วง 5 ปี การเติบโตอย่างมีนัยสำคัญของสัดส่วนภาคเอกชนสามารถคาดหวังให้ผลประโยชน์ถ้าอย่างได้เข้าใจ และควบคุม

ภิบาลระดับสูงและผู้นำจะต้องปรับปรุงสถานการณ์สำหรับทรัพยากรบุคคลสุขภาพ แนะนำขั้นตอนถัดไปดังต่อไปนี้:

สั้น:
กรรมการสมเด็จ ประเทศ โดยเสนาบดีเพื่อสุขภาพ สำหรับ HWDP กลางทบทวนเงื่อนไขที่เกิดขึ้น ยังคงให้ความสำคัญและประวัติสำหรับอ่าน
ช่องเวลาทุ่มเทปัญหาภิบาลสมเด็จเป็นโดดเด่นในชาติการวางแผนกระบวนการเช่นการ JAPR, MidYear รีวิว AOP, Taskforce 4 สภาสุขภาพ และ TWGH

ระยะกลาง:
รวมระยะเวลาของการ HWDP กับการ HSP ในอนาคต, พร้อมทั้งสรุปใน 2015 คำแนะนำเหล่านี้รถไฟฟ้าใต้ดิน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระยะยาวที่คนควรใช้เพื่อเสริมสร้างส่วนประกอบสมเด็จใน HSP ถัดไป
รายงานประจำปีเกี่ยวกับผลิตสมเด็จ (บริโภคนักเรียน เล่าเรียน ศึกษา), สรรหาบุคลากร ใช้ และพนักงาน developmentto ผลิต โดย HRD และบุคลากรตามลำดับ
ประชุมให้สำหรับคีย์สาธารณะและภาคสุขภาพผู้ปฏิบัติงานได้เข้าใจ และเข้าถึงมติสำหรับผลประโยชน์ซึ่งกันและกัน
2 ความสำคัญเชิงกลยุทธ์: พัฒนาเทคนิคทักษะและความสามารถของบุคลากรสุขภาพ
นอกจากเพิ่มคุณภาพของทุกรัฐและภาคเอกชนสถาบันการศึกษา จะมีมากกว่าการผลิตของคุณภาพต่ำ ระเบิดเวลา นำไปสู่การว่างงาน, ชุมชนความไม่พอใจและคุณภาพต่ำสุขภาพบริการจัดส่งซึ่งไม่สามารถแก้ไขได้ผ่านการฝึกอบรมให้บริการแก่การ

กัมพูชาต้องรู้ และผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพที่เหมาะสมเพียงพอกับทักษะทางเทคนิค และการจัดการ การฝึกอบรมที่เหมาะสมในปริมาณและคุณภาพสำหรับบริการสุขภาพของประเทศกัมพูชาโดย:

เพิ่มการเน้นศึกษาบริการล่วงหน้าซึ่งจะกำหนดทิศทางใหม่ของความสนใจเชิงกลยุทธ์ (จากให้บริการแก่การบริการล่วงหน้า), กรอบ formalised กำกับดูแลรับรองสถาบัน มาตรฐานคุณภาพ และหลักสูตร และกระบวนการเช่นนี้ชาติสอบ

แผนภาพแสดงความสัมพันธ์การรายงานปัจจุบัน โดยกระทรวงสุขเป็นการควบคุม สถาบันเอกชนมีไม่เทคนิคความรับผิดชอบสุขภาพ และ ในการขาด งานนี้ บางส่วนของพวกเขารายงานแล้วจะผลิตบางผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพโดยไม่ต้องใด ๆ ทางคลินิกปฏิบัติ

ไดอะแกรมเพื่อแสดงรายงานความสัมพันธ์ของการจัดการของสุขภาพมืออาชีพสถาบัน



ในคำแนะนำเชิงกลยุทธ์:

ระยะสั้น:

2.1 สร้างร่างกายสถาบันดูแล และมั่นใจในคุณภาพของสุขภาพมืออาชีพศึกษา
สุขภาพมืออาชีพศึกษา Committeeis ต้อง การสนับสนุนฟังก์ชันนี้บังคับ (เช่นการบังคับใช้พระราชกำหนด 21 ย่อย) และ การกำหนดกลยุทธ์และนโยบายการศึกษาอาชีพสุขภาพการ แผนก HRD ควรเลขาธิการและเลขานุการของรัฐของพื้นฐานศึกษาเก้าอี้


กำหนด 2.2 Ensure คุณภาพสำหรับมืออาชีพสุขภาพทั้งหมด ความต่อไปนี้:
ตรวจแห่งชาติควรสร้างตั้งแต่เริ่มแรก สำหรับแพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาลปริญญา และ สำหรับทุกอาชีพ
ตรวจแห่งชาติในที่สุดควรแห่งชาติอนุญาตให้ใช้สิทธิ์และลงทะเบียนสอบกับสภาผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพที่สร้างมาตรฐานทางคลินิก

2.3 Strengthen สุขภาพศึกษามืออาชีพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แผนพัฒนาสุขภาพบุคลากร 2006-2015 มิดเทอมวันที่ 29 กันยายน 2011 ความคิดเห็น



เป้าหมายและวัตถุประสงค์วัตถุประสงค์หลักของ themidterm ทบทวน เพื่อเน้นความสำเร็จในการนำแผนพัฒนาสุขภาพบุคลากรเพื่อกำหนดความสำคัญพื้นที่ที่ต้อง addressed เพื่อให้บรรลุ rgc เป้าหมายเชิงกลยุทธ์เพื่อพัฒนาสุขภาพในห้าปีถัดไปความให้ความสนใจกับความจุของแม่เมาะ คู่มือ ตรวจสอบและควบคุมการผลิตและการใช้งานของบุคลากรที่มีทักษะผ่านการกำกับเสียงและการจัดการคุณภาพ



ของกระบวนการทบทวนตรวจทานแก้ไขจัดการโดยสองที่ปรึกษาภายนอกซึ่งทำงานอย่างใกล้ชิดกับคู่ค้า และผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง และภายใต้การดูแลโดยรวมและความเป็นผู้นำของทรัพยากรมนุษย์ด้านสุขภาพ ก่อตั้งขึ้น โดย รัฐมนตรีว่าการกระทรวงสาธารณสุขและประธานโดยเลขานุการของรัฐเพื่อสุขภาพปฏิสัมพันธ์ระหว่างการตรวจสอบถูกออกแบบมาเพื่อส่งเสริมความเป็นเจ้าของแห่งชาติของประเด็นที่ระบุและความมุ่งมั่นในการรีวิวแนะนำ

แหล่งข้อมูลที่ตรวจสอบโดยคณะกรรมการประกอบด้วย โต๊ะรีวิว ข้อมูลในฐานข้อมูลการตรวจสอบรายงานประจำวัน , รายงานรายไตรมาสในการเผยแพร่การศึกษาพื้นฐานและทบทวนการประเมินเป็นครั้งคราวมอบหมายชิ้นและวิจารณ์รัฐบาลภายใน ในการสัมภาษณ์เชิงลึกกับผู้มีส่วนได้เสียในระดับชาติและระดับประเทศจัดขึ้นย่อยตามที่ต้องการและสถานการณ์ที่ได้รับอนุญาต ไม่มีข้อมูลเบื้องต้นนอกจากการสัมภาษณ์ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียเพื่อความคืบหน้า 2006-2010
.

สุขภาพแผนพัฒนาบุคลากร 2006-2015 ( hwdp )เป็นสองแผนระดับชาติเพื่อสุขภาพพนักงานก่อนการกำหนดยุทธศาสตร์ของแผนสุขภาพ 2008-2015 . ด้านล่างเป็นบทสรุปของพื้นที่ที่ก้าวหน้าได้ประสบและพื้นที่ที่ต้องมีความสนใจเพิ่มเติมและเน้นความพยายามและการลงทุน

ความคิดเห็นที่สำคัญความคืบหน้าในการกำหนดนโยบายและการพัฒนาของโปรแกรมที่มีผลต่อสุขภาพของพนักงานใน 2006-2011 หมายเหตุ :

ที่สำคัญนโยบายรวมถึงการกำหนดนโยบายที่มีการสนับสนุนและวิสัยทัศน์การพัฒนาบุคลากรสุขภาพ : ยุทธศาสตร์ชาติ แผนพัฒนา 2006-2013 , การให้บริการประชาชนที่ดีขึ้น นโยบายจำกัดข้อบังคับสำหรับส่วนการปฏิบัติ 2007 และรวดเร็วแผนที่เส้นทางการติดตามการลดอัตราการตายของมารดาและทารกแรกเกิด 2010-2015 .

ในภาคการศึกษาวิชาชีพสุขภาพเฉพาะกฎหมายที่ถูกพัฒนาเพิ่มเติม ควบคุมคุณภาพ : ย่อยกฤษฎีกา 21 สรุปมาตรฐานคุณภาพต้องสำหรับมืออาชีพด้านสุขภาพสถาบันการศึกษาและกฤษฎีกาย่อยสำหรับอาจารย์ให้รู้จักอาชีพทางเดินสำหรับคณะ การศึกษาวิชาชีพสุขภาพมีการขยายตัวที่มีสี่ใหม่มหาวิทยาลัยเอกชนแห่งหนึ่งซึ่งได้รับชีวิตทางการเงิน มหาวิทยาลัยวิทยาศาสตร์สุขภาพ ( UHS ) ได้กลายเป็นสาธารณะการบริหารองค์กรและควบคุมการจัดการของโรงเรียนเทคนิคของการดูแลทางการแพทย์ ( TSMC ) ซึ่งมีการเปิดใช้งานการใช้สอนค่ารางวัลทางวิชาการทุกสถาบัน มีการอ้างการศึกษาสุขภาพกับการโครงการมัธยมศึกษาและสถานประกอบการของโปรแกรมอนุปริญญาพยาบาลและผดุงครรภ์ มีเพิ่มขึ้นอย่างมากในตัวเลขการผลิตผดุงครรภ์และการเริ่มต้นใหม่ของ Xray และโปรแกรมช่างเทคนิคห้องปฏิบัติการ

รัฐบาลของประเทศกัมพูชา ( rgc ) มีเจ็ดและเงินเดือนเพิ่มขึ้น รวมทั้งเพิ่ม 20% ของฐานค่าจ้างประจำปี ซึ่งรัฐบาลมีความมุ่งมั่นที่จะทำซ้ำจนกว่า 2013 นี้จะค่อนข้างเพิ่มเติมในการบรรลุชีวิตค่าจ้างบุคลากรแผนกที่มีการเพิ่มความถูกต้องของข้อมูลรายงานด้วยง่ายต่อการใช้เครื่องมือการเข้าถึงฐานข้อมูลที่ใช้ในการจัดการข้อมูลที่ decentralised สํานักงานจังหวัดทั้งหมด และใช้ในการวางแผนในส่วนกลางและส่วนภูมิภาค ระดับ เครื่องมือประมาณการ นอกจากนี้ยังใช้ในการเอาข้อมูลในการวางแผนกับการประกันสุขภาพแผนมาตรฐานค่าตอบแทนพนักงาน , ข้อมูลอัตราการใช้ และสถานบริการสุขภาพ . นี้ได้ช่วยวางแผนให้ตอนนี้ทีมได้รับสามารถเพิ่มสภาประจำปีของพนักงาน จัดสรรรัฐมนตรี 1400 ( 850 ) และพวกเขาสามารถติดตามการใช้งานเจ้าหน้าที่ถูกต้อง ปีที่แล้วการผดุงครรภ์หลักในทุกศูนย์สุขภาพ

แห่งการปฏิรูประบบราชการ ( รถยนต์ ) ได้รับการออกแบบเจ้าหน้าที่ฝ่ายโครงการและพัฒนาคู่ค้าให้การสนับสนุนระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน และความรับผิดชอบ ( pmas ) และจัดลำดับความสำคัญค่าใช้จ่าย ( POC ) โครงการแรงจูงใจ ซึ่งทั้งหมดเป็นบทเรียน เพื่อหวังจะได้รับการบริหารผลการปฏิบัติงานที่กว้างขึ้นสำหรับสุขภาพพนักงาน การประเมินผลแบบเต็ม จะมีสาย 2011กระทรวงสาธารณสุข ( MOH ) และหุ้นส่วนการพัฒนายังคงตรวจสอบเกิดขึ้นซึ่งได้แนะนำในชนบทระดับแรงจูงใจในประมาณ 20% ของระบบสุขภาพ ฝ่ายบุคคลก็ยังคงสรรหาและการถ่ายทอดนโยบายที่ จำกัด การสรรหาและการถ่ายโอนไปยังกรุงพนมเปญ ช่วยเป็นแรงของทรัพยากรในจังหวัด

การ hwdp 2006-2015 ข้อเสนอแนะเกี่ยวกับการสร้างความเข้มแข็งของระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อสุขภาพเป็นเพียงบางส่วนได้ ความคิดเห็นที่ปัจจุบันตั้งข้อสังเกตว่าระหว่างแผนกและระหว่างรัฐมนตรีประสานงาน ติดตามและการดำเนินงานต้องมีความสนใจเพิ่มเติม และสูงระดับการกำกับดูแลของคณะทำงานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์แนะนำในแผนไม่ได้รับการจัดตั้งขึ้นในวันที่ พื้นที่สำคัญที่ต้องดำเนินการเร่งด่วน ได้แก่ การแนะนำของมืออาชีพด้านสุขภาพ การลงทะเบียนและออกใบอนุญาต การปรับขึ้นของภาคแรงงานต่อการเติบโตของประชากรและการพัฒนานโยบายเกี่ยวกับการควบคุมภาคเอกชน .

นี้กลางเทอมทบทวน revisits ข้อเสนอแนะของ hwdp 2006-2015 และเน้นต้องสร้างความสามารถและระบบโครงสร้างพื้นฐานเพื่อรับมือกับสถานการณ์ที่ซับซ้อน ข้อเสนอแนะของมิดเทอมทบทวนรอบอาคารระบบที่ส่งเสริมธรรมาภิบาลและการตัดสินใจตามหลักฐานกับความสำคัญเชิงกลยุทธ์ในการพัฒนาคุณภาพของบุคลากรสุขภาพและความพร้อมของพวกเขา ข้อเสนอแนะของมิดเทอมทบทวนสำหรับ 3-4yrs ต่อไป ( 2011-2015 ) มีดังนี้ อันดับที่ 1 :

กลยุทธ์ทรัพยากรมนุษย์ทางด้านสุขภาพ :
ขอแนะนำให้สนใจเร่งด่วนให้กับการพัฒนากลไกและกระบวนการควบคุมและตรวจสอบคุณภาพและความเพียงพอของบุคลากรสุขภาพ การเกิดขึ้นของภาคเอกชน คือ การพัฒนาที่สำคัญที่ต้อง addressed อย่างถูกต้อง การพัฒนานี้ได้คาดการณ์ไว้ในรีวิวก่อนหน้านี้ แต่ได้รับโมเมนตัมใน 5 ปีล่าสุดการเจริญเติบโตที่สำคัญของภาคเอกชนบริจาคอาจจะคาดว่าจะให้ผลประโยชน์ถ้ามันเข้าใจอย่างถูกต้อง และระเบียบ

สูงระดับธรรมาภิบาลและผู้นำจะต้องปรับปรุงสถานการณ์ทรัพยากรมนุษย์เพื่อสุขภาพ ต่อไปนี้จะแนะนำขั้นตอนต่อไป :

:
ระยะสั้นตั้งแต่คณะกรรมการ เป็นประธาน โดยปลัดกระทรวงสาธารณสุขมีขึ้นเพื่อ hwdp มิดเทอมทบทวน ยังคงให้ความสำคัญ และรายละเอียดสำหรับปัญหาที่เกิดขึ้น
ทุ่มเทเวลาช่องปัญหาธรรมาภิบาล - กลายเป็นที่โดดเด่นในการวางแผนระดับชาติกระบวนการเช่น japr กลางปีวิจารณ์แง่มุม , หน่วยเฉพาะกิจที่ 4 , สุขภาพ , รัฐสภาและ twgh

:
บูรณาการระยะปานกลาง เวลาของ hwdp กับกระบวนการในการศึกษาในอนาคตมีทั้งการสรุปในปี 2015 แนะนำคลับเหล่านี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่ในระยะยาวควรจะใช้เพื่อเสริมสร้างการพัฒนาองค์ประกอบในการศึกษาต่อไป
รายงานประจำปีผลิต HRH ( นักเรียนบริโภค ลงทะเบียนจบการศึกษา ) , การสรรหาพนักงาน การใช้ และ developmentto จะผลิตโดย HRD และบุคลากรตามลำดับ
องค์กรการประชุมสำหรับคีย์สาธารณะและเอกชนด้านแรงงานเพื่อให้เกิดความเข้าใจและเข้าถึงฉันทามติเพื่อประโยชน์ร่วมกัน
ความสำคัญเชิงกลยุทธ์ 2 : ปรับปรุงทักษะทางเทคนิคและความสามารถของบุคลากรสุขภาพ
นอกจากคุณภาพของสถาบันการศึกษาภาครัฐและเอกชน ซึ่งจะมีมากกว่าการผลิตของพนักงานที่มีคุณภาพต่ำ ระเบิดเวลา ที่นำไปสู่การว่างงานความไม่พอใจของชุมชนและคุณภาพต่ำส่งบริการสุขภาพ ซึ่งไม่สามารถแก้ไขด้วยการฝึกอบรม กัมพูชาต้องการ

เพื่อให้ความรู้และฝึกเพียงพอคุณสมบัติผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพ ด้วยเทคนิค และทักษะการบริหารที่เหมาะสม ปริมาณและคุณภาพ เพื่อสุขภาพ บริการ ของกัมพูชา โดย :

เพิ่มโฟกัสก่อนบริการการศึกษาซึ่งจะต้องเป็นทิศทางของความสนใจเชิงกลยุทธ์ ( จากครูก่อนบริการ ) , formalised การปกครองและดูแลคุณภาพของสถาบัน คุณภาพและมาตรฐานหลักสูตร และกระบวนการเช่นการสอบแห่งชาติ .

แผนภาพต่อไปนี้แสดงความสัมพันธ์การรายงานปัจจุบันโดยกระทรวงสาธารณสุขเป็นผู้ควบคุม , สถานศึกษาเอกชน ไม่มีเทคนิค ความรับผิดชอบต่อสุขภาพและขาดนี้ บางส่วนของพวกเขาจะมีการรายงานที่จะได้ผลิตบางผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพ โดยไม่มีการปฏิบัติทางคลินิก

แผนภาพที่แสดงถึงความสัมพันธ์ของการรายงานเพื่อการจัดการสุขภาพอย่างมืออาชีพของสถาบัน



ในแง่ยุทธศาสตร์ ข้อเสนอแนะ

ระยะสั้น :

2.1 สร้างร่างกายสถาบันเพื่อดูแลและตรวจสอบคุณภาพของวิชาชีพสาธารณสุข .
มืออาชีพด้านสุขภาพ การศึกษา committeeis ต้องสนับสนุนการทำงานด้านนี้ ( เช่น ซับ 21 การบังคับใช้พระราชกฤษฎีกา ) และสร้างกลยุทธ์และนโยบายการศึกษาวิชาชีพสุขภาพฝ่าย HRD ควรเป็นเลขาธิการและเลขานุการของรัฐของการศึกษาขั้นพื้นฐาน เก้าอี้


2.2 ให้มีคุณภาพมาตรฐานสำหรับทุกผู้เชี่ยวชาญด้านสุขภาพ โดยมุ่งเน้นตัวเลือกต่อไปนี้ :
สอบควรสร้างจาก 2012 เริ่มต้นสำหรับแพทย์ ทันตแพทย์ เภสัชกร และพยาบาลปริญญา และในที่สุดทุกอาชีพ
สอบที่สุดควรเป็นใบอนุญาตและการลงทะเบียนแห่งชาติตรวจสอบกับมืออาชีพด้านสุขภาพ คณะกรรมการจัดทำมาตรฐาน

2.3 เสริมสร้างวิชาชีพสุขภาพทางคลินิก