A financial services firmSeveral ye

A financial services firm
Several years ago, senior management at a Northeastern financial services firm conducted an employee-engagement survey. Responses revealed that the level below officer—directors and senior directors—was being underserved by the firm’s development programs. These individuals, the future leaders of the company, were not being prepared to take over the reins. Heeding the wake-up call, top management called in Guttman to custom-design a multifaceted capability development program for the next generation of leaders.
Guttman began by identifying the key skills needed at officer level and the areas in which directors were deficient. We then created a capability development program to close the gaps. Based on data gathered in personal interviews of officers and directors, our consultants concluded that the firm needed to focus on five capabilities: influencing, conflict management, strategic thinking, problem solving/decision making, and developing team members. We designed a comprehensive capability development program, which the company called “Leadership Excellence” and which was presented in five modules, one month apart, in which each capability was introduced; on-job application was carried out between each module and results were presented the next time participants met. In the final module, participants made presentations to senior management around compelling business issues they were beginning to solve with their new skills.
Eventually, Guttman consultants delivered the program to nearly 250 directors and senior directors over a four-year period. Six months after each five-module program, the company held focus groups with participants: Were they using the skills? Answer: Definitely. At the same time, their colleagues and supervisors were asked if participants’ behavior had changed since going through the program. Answer: Definitely. The same questions were asked of both groups one year later and the same responses were received. Participants gave the program the highest rating of all those ever run by the firm; there was a year-long waiting list to attend; and at least one to two participants in each program were promoted within a year after attending.
A global pharmaceutical company
A global pharmaceutical company’s U.S. business had been growing organically for a number of years. Dealing with rapid growth hadn’t left senior management much time to consider how results were being achieved. Now, as the company faced increasing pressure to maintain its profitability, attract the best talent, and keep the drug pipeline full, the top team realized that it was time to step back and take a longer view: identify the most efficient, effective way of working together, which everyone could follow, and institutionalize it across the company.
Beginning with the premise that, “What got us here won’t get us where we need to go,” the Management Committee engaged Guttman to help employees shed old, ineffective behaviors and institutionalize new, more productive ways of working together. The culture had been one where everyone was very nice; no one said no or pushed back. Conflict was avoided. Many people had been promoted to leadership positions because of their technical or functional expertise, but they were lacking the leadership skills they needed to shift the culture.
We began by offering capability development programs in seven areas, then homed in on the four that seemed to be most critical:
Influencing skills, including active listening and assertion: How do you get others to do what you are convinced needs to happen? How do you build commitment vs. compliance? How do you assert your point of view without either ignoring others’ ideas or allowing them to bully you into agreement.
Conflict management skills: How do you work through issues in a way that accelerates relationships and results in stronger outputs. What stories are you currently holding onto that are keeping you mired in unproductive conflict? How can you transform that conflict into a positive force for you, your colleagues, and the company?
Developing High-Performance Leaders: Because teams are instrumental in accomplishing the company's goals, participants in the program needed to learn how to develop the individuals on their teams. How could they assess each person’s strengths and needs? How could they vary their leadership behavior to best fit each player’s needs?
How to Lead Your Team: Creating a high-performing team involves more than interacting effectively with individuals, so this program focused on working with the team as a whole. How do you improve your capabilities as a leader of a team? How do you structure the team for high performance from Day One? What vehicles can you create to keep your team moving forward?
Guttman has been conducting this suite of capability development programs at the company for several years. As a result, there is now a consistent way of operating throughout the organization. Employees now hold not only themselves, but also their peers and their leaders, accountable for results. There is much more transparency and receptivity to others’ points of view. Conflict is handled above board and swiftly. These changes have been woven into the culture, resulting in a more effective, more efficient workplace and a degree of conscious competence that did not exist previously.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บริการทางการเงินบริษัท
เมื่อหลายปีที่ผ่านมา ผู้บริหารบริษัทอีสานบริการทางการเงินที่ดำเนินการสำรวจความผูกพันของพนักงานการ ตอบรับการเปิดเผยที่ระดับต่ำกว่าเจ้าหน้าที่ – กรรมการอาวุโสและกรรมการ — ถูกถูก underserved ของบริษัทพัฒนาโปรแกรม บุคคลเหล่านี้ เป็นผู้นำในอนาคตของบริษัท ไม่ได้กำลังเตรียมที่จะผ่านไต Heeding ปลุก ผู้บริหารระดับสูงเรียกใน Guttman ออกแบบเองโปรแกรมพัฒนาความสามารถแผนสำหรับรุ่นต่อไปของผู้นำ
Guttman โดยระบุทักษะสำคัญที่จำเป็นในระดับเจ้าหน้าที่และพื้นที่ซึ่งกรรมการขาดสารเริ่ม เราสร้างโปรแกรมพัฒนาความสามารถในการปิดช่องว่างนั้น ตามข้อมูลที่รวบรวมในการสัมภาษณ์ส่วนบุคคลของเจ้าหน้าที่และกรรมการ ที่ปรึกษาของเราสรุปว่า บริษัทต้องให้ความสำคัญกับความสามารถ 5: ชัก จัดการความขัดแย้ง ความคิดเชิงกลยุทธ์ ปัญหาแก้ปัญหา/ตัดสินใจ และพัฒนาสมาชิกในทีม เราออกแบบโปรแกรมการพัฒนาความสามารถในการครอบคลุม ซึ่งบริษัทเรียกว่า "ภาวะผู้นำความเป็นเลิศ" และที่ได้นำเสนอใน 5 โมดู กัน หนึ่งเดือนซึ่งแต่ละความสามารถถูกนำมาใช้ ทำแอพลิเคชันบนงานออกระหว่างแต่ละโมดูลและผลลัพธ์ถูกแสดงถัดไปผู้เรียนตรงตามเวลา ในโมดูลสุดท้าย ผู้เข้าร่วมในการทำงานนำเสนอผู้บริหารสถานจับใจประเด็นทางธุรกิจพวกเขาได้เริ่มแก้ ด้วยของใหม่ทักษะการ
ในที่สุด ที่ปรึกษา Guttman ส่งโปรแกรมเกือบ 250 และกรรมการอาวุโสระยะเวลาสี่ปี หกเดือนหลังจากแต่ละโมดูล 5 โปรแกรม บริษัทจัดกลุ่มโฟกัสกับผู้เข้าร่วม: พวกเขาใช้ทักษะหรือไม่ คำตอบ: แน่นอน ในเวลาเดียวกัน เพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาของพวกเขาถูกถามถ้า พฤติกรรมคนก็เปลี่ยนผ่านโปรแกรม ตอบ: แน่นอน คำถามที่ถามทั้งกลุ่มหนึ่งปีต่อมา และได้รับการตอบสนองที่เหมือนกัน ผู้เข้าร่วมการจัดอันดับสูงสุดของผู้ที่เคยใช้ โดยบริษัท โปรแกรมให้ มีรายการรอนานปีเข้าร่วม และน้อยหนึ่งถึงสองคนในแต่ละโปรแกรมได้รับการส่งเสริมภายในหนึ่งปีหลังจากเข้าร่วมการ
บริษัทยาระดับโลก
ธุรกิจสหรัฐฯ ของบริษัทยาทั่วโลกมีการเติบโต organically จำนวนปี จัดการกับการเจริญเติบโตอย่างรวดเร็วไม่ได้ซ้ายผู้บริหารเวลาในการพิจารณาว่าเป็นความสำเร็จ ตอนนี้ ตามที่บริษัทต้องเผชิญกับแรงกดดันเพิ่มขึ้นเพื่อรักษาผลกำไรของ ดึงดูดความสามารถสุด และทำให้ไปป์ยาเต็ม ทีมงานด้านบนรู้ว่า มันเป็นขั้นตอนหลัง และใช้เวลาดูนาน: ระบุมากที่สุดมีประสิทธิภาพ ใช้วิธีการทำงานร่วมกัน ซึ่งทุกคนสามารถทำตาม และ institutionalize ข้ามบริษัท
เริ่มต้น ด้วยหลักฐานที่ "สิ่งที่มีเราที่นี่จะไม่รับเราที่เราต้องการไป คณะกรรมการบริหารร่วม Guttman เพื่อช่วยพนักงานผลัดเก่า ผลพฤติกรรม และ institutionalize วิธีใหม่ เพิ่มประสิทธิผลการทำงานร่วมกัน วัฒนธรรมได้หนึ่งที่ทุกคนเป็นอย่างดี ไม่มีใครว่า ไม่มี หรือผลักดันให้กลับ ความขัดแย้งหลีกเลี่ยง หลายคนได้เลื่อนขั้นเป็นตำแหน่งผู้นำเนื่องจาก มีความเชี่ยวชาญทางเทคนิค หรือการทำงานของพวกเขา แต่พวกเขาก็ขาดทักษะความเป็นผู้นำจะต้องเปลี่ยนวัฒนธรรมการ
เราเริ่ม ด้วยการนำเสนอความสามารถในการพัฒนาโปรแกรมในพื้นที่ 7 แล้ว homed ในในสี่ที่ดูเหมือนจะสำคัญที่สุด:
ชักทักษะ ฟังและยืนยันหลักการใช้งาน: วิธีทำคุณได้รับกับสิ่งที่คุณกำลัง convinced ความต้องที่เกิดขึ้น คุณสร้างมั่นเทียบกับปฏิบัติตามกฎระเบียบได้อย่างไร วิธีทำคุณยืนยันรูปการมองโดยไม่ละทิ้งความคิดของคนอื่น หรือทำให้ขู่คุณไปยังข้อตกลงการ
ทักษะจัดการความขัดแย้ง: ทำงานผ่านปัญหาที่เพิ่มความเร็วความสัมพันธ์ และผลแสดงผลแข็งแกร่ง เรื่องราวคืออะไร คุณกำลังถือไปที่จะรักษาคุณดักดานความขัดแย้งก่อ วิธีสามารถคุณแปลงความขัดแย้งที่ใช้บังคับค่าบวกสำหรับคุณ เพื่อน และบริษัท?
พัฒนาผู้นำประสิทธิภาพสูง: เนื่องจากทีมมีเครื่องมือในการบรรลุเป้าหมายของบริษัท ผู้เข้าร่วมในโปรแกรมต้องเรียนรู้วิธีการพัฒนาบุคคลในทีมของพวกเขา วิธีสามารถจะประเมินจุดแข็งและความต้องการของแต่ละคน วิธีอาจจะแตกต่างกันไปพฤติกรรมผู้นำของพวกเขาเหมาะสมกับความต้องการของผู้เล่นแต่ละ?
วิธีการนำทีมของคุณ: สร้างทีมงานที่ทำสูงเกี่ยวข้องมากกว่าโต้ตอบได้อย่างมีประสิทธิภาพกับบุคคล เพื่อให้โปรแกรมนี้เน้นการทำงานกับทีมงานทั้งหมดได้ คุณเพิ่มความสามารถเป็นผู้นำของทีมอย่างไร วิธีทำคุณวางโครงสร้างทีมงานประสิทธิภาพสูงจากวันหนึ่ง ยานพาหนะใดคุณสามารถสร้างเพื่อให้ทีมงานของคุณก้าวไปข้างหน้าหรือไม่
Guttman มีการทำห้องชุดโครงการพัฒนาความสามารถในการที่บริษัทหลายปี ดังนั้น ขณะนี้มีวิธีของการปฏิบัติทั่วทั้งองค์กร พนักงานตอนนี้เก็บไม่เท่านั้นเอง แต่นอกจากนี้เพื่อนของพวกเขาและผู้นำ รับผิดชอบสำหรับผลลัพธ์ มีความโปร่งใสมากขึ้นและ receptivity กับของคนอื่นเห็น มีจัดการความขัดแย้งข้าง บนกระดาน และอย่างรวดเร็ว เปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้รับการถักทอเป็นวัฒนธรรม ในที่ทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้นและระดับของความสามารถสติที่ไม่มีอยู่ก่อนหน้านี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป็น บริษัท ผู้ให้บริการทางการเงิน
เมื่อหลายปีก่อน การจัดการอาวุโสที่บริษัทบริการด้านการเงินภาคตะวันออกเฉียงเหนือทำการสำรวจความผูกพันของพนักงาน คำตอบ พบว่า ระดับล่าง กรรมการเจ้าหน้าที่ และผู้บริหารอาวุโสถูกครอบคลุมโดยการพัฒนาโปรแกรมของบริษัท บุคคลเหล่านี้ ผู้นำในอนาคตของ บริษัท ที่ไม่ได้ถูกเตรียมการดูแลควบคุมระมัดระวังการปลุกให้ตื่น การจัดการด้านบนเรียกว่า กัตต์แมน ออกแบบเอง โปรแกรมพัฒนาความสามารถ multifaceted สำหรับรุ่นต่อไปของผู้นำ .
กัตต์แมนเริ่มโดยระบุคีย์ทักษะจำเป็นในระดับเจ้าหน้าที่ และพื้นที่ที่บริษัทกำลังขาด จากนั้นเราก็สร้างโปรแกรมพัฒนาความสามารถเพื่อปิดช่องว่างขึ้นอยู่กับข้อมูลที่รวบรวมในส่วนบุคคลการสัมภาษณ์ของเจ้าหน้าที่และกรรมการที่ปรึกษาของเราได้ข้อสรุปว่า บริษัทต้องการที่จะมุ่งเน้นห้าความสามารถ : มีอิทธิพลต่อ , การจัดการ , คิดเชิงกลยุทธ์ / ความขัดแย้ง การแก้ปัญหา การตัดสินใจ และพัฒนาสมาชิกของทีม เราออกแบบโปรแกรมพัฒนาความสามารถที่ครอบคลุมซึ่ง บริษัท ที่เรียกว่า " ความเป็นเลิศ " ภาวะผู้นำซึ่งถูกนำเสนอในห้าโมดูลหนึ่งเดือนกัน ซึ่งในแต่ละความสามารถเป็นที่รู้จัก ในการสมัครงานครั้งนี้ระหว่างผลลัพธ์ของแต่ละโมดูลและนำเสนอในครั้งต่อไปผู้เข้าร่วมได้ ในโมดูลสุดท้ายผู้เข้าร่วมประชุมได้เสนอให้ผู้บริหารรอบน่าสนใจประเด็นทางธุรกิจ พวกเขาเริ่มที่จะแก้ปัญหาด้วยทักษะใหม่ของพวกเขา .
ในที่สุด กัตต์แมน ที่ปรึกษาส่งโปรแกรมไปเกือบ 250 กรรมการและผู้อำนวยการอาวุโสกว่า ระยะเวลา 4 ปี หกเดือนหลังจากที่แต่ละห้าโมดูลโปรแกรม บริษัทฯ เน้นกลุ่มผู้เข้าร่วม : มีการใช้ทักษะ ตอบ :แน่นอน ในเวลาเดียวกัน , เพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาถามว่าถ้าพฤติกรรมของผู้เข้าร่วมมีการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่ผ่านโปรแกรม ตอบ : แน่นอน คำถามเดียวกันถูกถามทั้งกลุ่ม หนึ่งปีต่อมาและการตอบสนองเดียวกันรับ ผู้เข้าร่วมให้โปรแกรมอันดับสูงสุดของผู้ที่เคยใช้ โดยบริษัท มีทั้งปี ต้องรอคิวเข้า ;และอย่างน้อยหนึ่งถึงสองผู้เข้าร่วมในแต่ละรายการมีการส่งเสริมภายใน 1 ปีหลังจากเข้าร่วม บริษัท เภสัชกรรมทั่วโลก

) บริษัทเภสัชกรรมของสหรัฐอเมริกาทางธุรกิจมีการเจริญเติบโตอินทรีย์สำหรับจำนวนของปีที่ การจัดการกับการเจริญเติบโตอย่างรวดเร็วไม่ทิ้งผู้บริหารมากเวลาที่จะพิจารณาว่าผลลัพธ์ที่ได้มีความ ตอนนี้เป็น บริษัท ต้องเผชิญกับการเพิ่มความดันเพื่อรักษากำไรของมันดึงดูดความสามารถที่ดีที่สุด และให้ยา ท่อเต็ม ยอดทีมตระหนักว่ามันเป็นเวลาที่จะก้าวกลับและพาดูอีกต่อไป : ระบุมีประสิทธิภาพมากที่สุดวิธีที่มีประสิทธิภาพของการทำงานร่วมกัน ซึ่งทุกคนสามารถติดตามและสถาบันข้ามบริษัท
เริ่มต้นด้วยสถานที่ตั้งที่" สิ่งที่ทำให้เราอยู่ที่นี่จะไม่รับเราที่เราต้องการจะไป " กรรมการบริหารร่วม กัตต์แมน ช่วยพนักงานโรงเก่า พฤติกรรมที่ไม่ได้ผล และสถาบันใหม่ วิธีการมากขึ้นของการทำงานร่วมกัน วัฒนธรรมได้รับหนึ่งที่ทุกคนเป็นอย่างดี ไม่มีใครบอกว่า ไม่ หรือ ดันกลับ ความขัดแย้ง คือ หลีกเลี่ยงหลายคนได้รับการเลื่อนขั้นตำแหน่งความเป็นผู้นำเพราะความเชี่ยวชาญทางเทคนิคหรือการทำงานของพวกเขา แต่พวกเขาขาดภาวะผู้นำ ทักษะที่พวกเขาต้องการที่จะเปลี่ยนวัฒนธรรม
เราเริ่มโดยโปรแกรมพัฒนาความสามารถให้ใน 7 พื้นที่ แล้วบ้านที่สี่ที่ดูเหมือนจะสำคัญที่สุด :
มีอิทธิพลต่อทักษะ ได้แก่ ทักษะการฟัง และ ยืนยัน :แล้วคุณจะให้คนอื่นทำในสิ่งที่คุณเชื่อว่าจะต้องเกิดขึ้น คุณสร้างความผูกพันและความร่วมมือ ? คุณยืนยันมุมมองของคุณโดยไม่ให้ละเลยความคิดของผู้อื่น หรืออนุญาตให้พวกเขาพาลคุณเป็นข้อตกลง .
ทักษะการจัดการความขัดแย้ง : อย่างไรคุณทำงานผ่านปัญหาในวิธีที่เร่งความสัมพันธ์และผลในผลที่แข็งแกร่งเรื่องอะไรที่คุณกำลังถืออยู่ที่การรักษาคุณ mired ในความขัดแย้งไม่ ? วิธีที่คุณสามารถเปลี่ยนความขัดแย้งเป็นแรงบวกสำหรับคุณ เพื่อนร่วมงาน และบริษัท
การพัฒนาผู้นำประสิทธิภาพสูง เพราะทีมเป็นเครื่องมือในการบรรลุเป้าหมายของ บริษัท ที่เข้าร่วมในโปรแกรมต้องการที่จะเรียนรู้วิธีการพัฒนาบุคคลในทีมงานของพวกเขาวิธีที่พวกเขาสามารถประเมินจุดแข็งของแต่ละคน และต้องการ วิธีที่พวกเขาสามารถเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมผู้นำของพวกเขาที่ดีที่สุดเหมาะสมกับความต้องการของผู้เล่นแต่ละคน ?
วิธีการนำทีมของคุณ : การสร้างที่มีประสิทธิภาพสูงทีมงานเกี่ยวข้องมากกว่าการโต้ตอบอย่างมีประสิทธิภาพกับบุคคล ดังนั้น โปรแกรมนี้เน้นทำงานกับทีมทั้งหมด คุณปรับปรุงความสามารถของคุณในฐานะผู้นำของทีมคุณโครงสร้างทีมคุณภาพสูงจากวันแรก อะไรยานพาหนะที่คุณสามารถสร้างเพื่อให้ทีมงานของคุณต่อไป
กัตต์แมนได้รับการนี้ชุดของโปรแกรมการพัฒนาความสามารถที่บริษัทเป็นเวลาหลายปี ส่งผลให้ขณะนี้มีลักษณะที่สอดคล้องกันของการดำเนินงานในองค์กร พนักงานตอนนี้ถือไม่เพียง แต่ตัวเองแต่ยังเพื่อนและผู้นำของพวกเขารับผิดชอบต่อผลลัพธ์ มีความโปร่งใสมากขึ้น และเปิดกว้างให้คนอื่นจุดของมุมมอง ความขัดแย้งจะจัดการอย่างตรงไปตรงมา และอย่างรวดเร็ว การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ได้ถูกทอเป็นวัฒนธรรม ส่งผลให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น การทำงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นและระดับของความสามารถสติที่ไม่ได้อยู่ก่อนหน้านี้