It is well documented that the trad

It is well documented that the traditional view of careers saw people in orderly
employment arrangements consisting of a steady series of upward moves with
increasing income, status, power and security, generally within a single, mainly large
and stable organisation (Arthur, 1994; Hall, 1996). This perspective suggested that, in
the past, careers were oriented externally towards the person. More recently,
commentators such as Cappelli (2000) have argued that the order and predictability
associated with the traditional career is no longer the norm and that today’s careers are
more internally-oriented, flexible and mobile, with goals defined by individual
workers. In this context, it is suggested, rapid job change will be common, with more
temporary work, more portfolio work and more self-employment. In the UK, there is
considerable debate as to the evidence to support these claims, with Coats (2005) in
particular claiming that the trends are overstated.
This study will focus on the early careers of HR professionals, to determine the
extent to which they conform with the “new” careers and to consider the development
implications for employers, the individuals themselves and providers of management
education. The paper begins by reviewing relevant literature concerning career
development, then considers previous research covering HR careers, before presenting
the findings of the current study.
Career development
Many authors would claim that from the late 1980s there has been evidence of the
demise of traditional careers, in which individuals followed a career path that stayed
within one function and where career moves were primarily vertical (Arthur, 1994;
Baruch, 2004; Gregg and Wadsworth, 1995). In particular, Hall (1996, 2004) argues that
there has been a fundamental shift towards a career which is “protean”, a term derived
from the Greek god Proteus who could change shape. Lateral, cross-functional moves,
job changes and temporary moves are examples of such alternative career movement.
Discussion of the changing context of organisational careers has led researchers to
revise models and accounts of traditional career development, bringing into popularity
the notion of the changing “psychological contract” and how such changes have
impacted upon the ownership and management of careers (Boxall and Purcell, 2003;
Holbeche, 2003). There are two broad types of psychological contract, namely
transactional and relational. A transactional contract is defined in terms of a monetary
exchange over a specific period of time, with the employer contracting for specific
skills for specific tasks and then compensating the skill holder for satisfactory
performance. A relational contract, by comparison is not time-bound; rather it
establishes an ongoing relationship between the person and the organisation and
involves the exchange of both monetary and non-monetary benefits including mutual
loyalty, support and career rewards (Rousseau, 1998). A number of commentators (for
example Baruch, 2004) suggest that the current relationship between employer and
employee is shifting from a relational contract to a transactional one. Holbeche (2003)
sums up the new situation, as one where organisations offer employability to
employees in return for versatility and multi-skilled outputs, plus a willingness to find
other employment gracefully when they are no longer needed. While the shift, if indeed
it is occurring, may well cause confusion, insecurity and loss of identity for some, it is
claimed that transactional employment may also give a boost to the individual’s
self-esteem. Under the relational contract the locus of responsibility is on the employer

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มันเป็นเอกสารที่ดีว่ามุมมองแบบดั้งเดิมของงานอาชีพที่เห็นคนที่อยู่ในการจัดระเบียบ
การจ้างงานซึ่งประกอบด้วยชุดคงที่ของการเคลื่อนไหวที่มีการปรับตัวสูงขึ้น
เพิ่มรายได้สถานภาพการใช้พลังงานและการรักษาความปลอดภัยโดยทั่วไปภายในเดี่ยวขนาดใหญ่ส่วนใหญ่
และมั่นคงขององค์กร (อาร์เธอร์ ปี 1994 ฮอลล์, 1996) มุมมองนี้ชี้ให้เห็นว่าในอดีตที่ผ่านมา
อาชีพที่มุ่งเน้นการต่อบุคคลภายนอกมากขึ้นเมื่อเร็ว ๆ นี้
แสดงความเห็นเช่น cappelli (2000) มีการถกเถียงกันอยู่ว่าการสั่งซื้อและการคาดเดา
เกี่ยวข้องกับอาชีพดั้งเดิมไม่มีบรรทัดฐานและการประกอบอาชีพในปัจจุบันที่มี
เพิ่มเติมภายในที่เน้นความยืดหยุ่นและโทรศัพท์มือถือที่มีเป้าหมายที่กำหนดไว้โดยบุคคล
คนงาน ในบริบทนี้จะชี้ให้เห็นการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในงานจะพบกับการทำงานชั่วคราวขึ้น
ผลงานการทำงานที่มากขึ้นและการจ้างงานตนเอง ในสหราชอาณาจักรที่มีการอภิปรายมาก
เป็นหลักฐานเพื่อสนับสนุนการเรียกร้องเหล่านี้กับเสื้อโค้ท (2005) ใน
อ้างว่าแนวโน้มจะคุยโวโดยเฉพาะ.
การศึกษานี้จะมุ่งเน้นไปที่ต้นอาชีพของมืออาชีพชั่วโมงเพื่อตรวจสอบ
ขอบเขตที่พวกเขาสอดคล้องกับอาชีพ "ใหม่" และที่จะต้องพิจารณาการพัฒนา
ผลกระทบต่อนายจ้างบุคคลที่ตัวเองและผู้ให้บริการในการบริหารจัดการการศึกษา
กระดาษเริ่มต้นด้วยการทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการพัฒนาอาชีพ
แล้วพิจารณาหน้าที่ที่ครอบคลุมการวิจัยอาชีพชั่วโมงก่อนที่จะนำเสนอผลการวิจัย
ของการศึกษาในปัจจุบัน.

การพัฒนาอาชีพของผู้เขียนหลายคนจะอ้างว่ามาจากช่วงปลายปี 1980 ได้มีการหลักฐานของ
การตายของอาชีพดั้งเดิมที่บุคคลตามเส้นทางอาชีพที่อยู่
ภายในฟังก์ชั่นหนึ่งที่ย้ายอาชีพเป็นหลักแนวตั้ง (arthur, 1994;
บารุค 2004; เกร็กและเวิร์ท, 1995) โดยเฉพาะอย่างยิ่งในห้องโถง (1996, 2004) ระบุว่า
ได้มีการเปลี่ยนแปลงในระดับรากฐานที่มีต่ออาชีพซึ่งเป็น "Protean" คำที่มาจาก
proteus เทพเจ้ากรีกที่สามารถเปลี่ยนรูปร่าง ด้านข้างย้ายข้ามการทำงาน
การเปลี่ยนแปลงการทำงานและการเคลื่อนไหวชั่วคราวเป็นตัวอย่างของการเคลื่อนไหวดังกล่าวเป็นทางเลือกอาชีพ.
อภิปรายของบริบทการเปลี่ยนแปลงของอาชีพขององค์กรได้นำนักวิจัยรุ่น
แก้ไขและบัญชีของการพัฒนาอาชีพแบบดั้งเดิมที่นำเข้ามาในความนิยม
ความคิดของการเปลี่ยนแปลง "สัญญาทางจิตวิทยา" และ ว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวมี
ส่งผลกระทบต่อความเป็นเจ้าของและการจัดการของอาชีพ (Boxall และ purcell, 2003;
holbeche, 2003) มีสองประเภทในวงกว้างของสัญญาทางจิตวิทยาคือการทำธุรกรรมและ
สัมพันธ์ สัญญาการทำธุรกรรมที่กำหนดไว้ในแง่ของการเงิน
แลกเปลี่ยนในช่วงระยะเวลาที่กำหนดของเวลาที่มีการทำสัญญาสำหรับนายจ้างที่เฉพาะเจาะจง
ทักษะสำหรับงานที่เฉพาะเจาะจงและการชดเชยผู้ถือทักษะสำหรับการที่น่าพอใจ
ประสิทธิภาพ สัญญาสัมพันธ์โดยเปรียบเทียบไม่ได้เป็นเวลาผูกพัน; ค่อนข้างจะ
กำหนดความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องระหว่างบุคคลและองค์กรและ
เกี่ยวข้องกับการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ทั้งทางการเงินและไม่ใช่การเงินรวมทั้งร่วมกัน
ความจงรักภักดีสนับสนุนและรางวัลอาชีพ (รูสโซ, 1998)จำนวนของการแสดงความเห็น (ตัวอย่างเช่น
บารุค, 2004) แสดงให้เห็นว่าปัจจุบันความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง
จะขยับจากสัญญาเชิงสัมพันธ์ในการทำธุรกรรมอย่างใดอย่างหนึ่ง holbeche (2003)
สรุปสถานการณ์ใหม่เป็นหนึ่งในองค์กรที่มีการจ้างงานที่จะ
พนักงานกลับมาอยู่ในความเก่งกาจและผลหลายฝีมือบวกกับความตั้งใจที่จะหา
การจ้างงานอื่น ๆ อย่างสง่างามเมื่อพวกเขาไม่จำเป็น ในขณะที่การเปลี่ยนแปลงถ้าแน่นอน
มันจะเกิดขึ้นอาจจะทำให้เกิดความสับสนไม่มั่นคงและการสูญเสียตัวตนสำหรับบางคนมันเป็น
อ้างว่าการทำธุรกรรมการจ้างงานอาจจะให้เพิ่มให้กับแต่ละบุคคล
ภาคภูมิใจในตนเอง ภายใต้สัญญาสัมพันธ์ทางเดินของความรับผิดชอบเป็นอยู่กับนายจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มันคือจัดดีว่า มุมมองดั้งเดิมของงานเห็นคน orderly
จัดจ้างประกอบด้วยชุดมั่นคงย้ายขึ้นด้วย
เพิ่มรายได้ สถานะ พลังงาน และความ ปลอดภัย ใน single ขนาดใหญ่ส่วนใหญ่
และองค์กรมีเสถียรภาพ (อาร์เธอร์ 1994 ฮอลล์ 1996) มุมมองนี้แนะนำในที่
อดีต อาชีพมุ่งเน้นต่อบุคคลภายนอก เมื่อเร็ว ๆ นี้,
แสดงเช่น Cappelli (2000) มีโต้เถียงที่สั่งและแอพพลิเคชัน
เกี่ยวข้องกับการทำงานไม่เป็นปกติ และมีอาชีพที่วันนี้
มากขึ้นมุ่ง เน้นภายใน ยืดหยุ่น และโทรศัพท์มือ ถือ กับเป้าหมายที่กำหนด โดยบุคคล
แรงงาน ในบริบทนี้ มีการแนะนำ การเปลี่ยนงานอย่างรวดเร็วจะเป็นปกติ เพิ่มเติม
งานชั่วคราว เพิ่มเติมผลงานงานและจ้างงานตนเองมากขึ้น สหราชอาณาจักร มี
อภิปรายจำนวนมากเป็นหลักฐานเพื่อสนับสนุนการเรียกร้องเหล่านี้ กับเสื้อ (2005) ใน
อ้างว่า แนวโน้มจะระบุมากกว่าความจริงเฉพาะ
การศึกษานี้จะเน้นงาน HR มืออาชีพ การกำหนดช่วง
ขอบเขตซึ่งจะสอดคล้อง กับงาน "ใหม่" และพิจารณาการพัฒนา
นัยนาย บุคคลเองและผู้ให้บริการจัดการ
การศึกษา กระดาษเริ่มต้น โดยการทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับอาชีพ
พัฒนา แล้วพิจารณางานวิจัยก่อนหน้านี้ที่ครอบคลุมงานบุคคล ก่อนนำเสนอ
ผลการวิจัยของปัจจุบันศึกษา
พัฒนาอาชีพ
มากผู้เขียนจะอ้างว่า จากปลายทศวรรษ 1980 ได้มีหลักฐาน
ลูกอาชีพดั้งเดิม ในบุคคลที่ตามเส้นทางอาชีพที่ดี
หนึ่งและการที่ย้ายอาชีพมีหลักแนวตั้ง (อาร์เธอร์ 1994;
บารุ 2004 เกร็กและวาดส์วอลทช์ 1995) โดยเฉพาะ ฮอลล์ (1996, 2004) จนที่
แล้วกะพื้นฐานมาสู่อาชีพซึ่งเป็น "protean" คำ
จากเทพเจ้ากรีก Proteus ที่สามารถเปลี่ยนรูปร่าง ด้านข้าง งานขนย้าย,
งานเปลี่ยนแปลงและย้ายชั่วคราวเป็นตัวอย่างของความเคลื่อนไหวของอาชีพอื่นเช่นการ
สนทนาของบริบทการเปลี่ยนแปลงของอาชีพ organisational ได้นำนักวิจัยให้
แก้ไขรูปแบบและบัญชีอาชีพดั้งเดิมพัฒนา นำไปความนิยม
ความเปลี่ยนแปลง "จิตใจสัญญา" และการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้
ผลกระทบต่อความเป็นเจ้าของและบริหารงาน (Boxall และกเพอร์เซลล์ 2003;
Holbeche, 2003) คือมีสองประเภทกว้างของสัญญาทางจิตใจ
ทรานแซคชัน และสัมพันธ์กัน สัญญาธุรกรรมไว้ในการเงิน
แลกเปลี่ยนระยะเวลากำหนดเวลา นายจ้างทำสัญญาสำหรับเฉพาะ
ทักษะสำหรับงานเฉพาะและชดเชยแล้ว ยึดทักษะสำหรับพอ
ประสิทธิภาพ สัญญาเชิง โดยการเปรียบเทียบไม่ผูกเวลา ค่อนข้างมัน
สร้างความสัมพันธ์ต่อเนื่องระหว่างบุคคลและองค์กร และ
เกี่ยวข้องกับการแลกเปลี่ยนผลประโยชน์ทั้งเงิน และไม่ใช่เงินรวมทั้งหน่วย
รางวัลสมาชิก สนับสนุน และอาชีพ (Rousseau, 1998) จำนวนแสดง (สำหรับ
อย่างบารุ 2004) ปัจจุบันความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้าง และ
พนักงานจะขยับจากสัญญาเชิงไปทรานแซคชัน Holbeche (2003)
ผลรวมค่าสถานการณ์ใหม่ เป็นหนึ่งที่องค์กรนำเสนอชุมชนให้
พนักงานเพื่อแลกกับความคล่องตัว และแสดงผลแบบหลายฝีมือ บวกยินดีหา
งานอื่น ๆ อย่างสิ้นเชิงเมื่อไม่จำเป็น ขณะกะ ถ้าแน่นอน
คือเกิด อาจทำให้ดีเกิดความสับสน ความไม่มั่นคง และการสูญหายของข้อมูลประจำตัวสำหรับบางคน เป็น
อ้างว่า งานทรานแซคชันอาจยังให้เพิ่มของแต่ละคน
เห็นคุณค่าตนเอง ภายใต้สัญญาเชิง โลกัสโพลความรับผิดชอบเป็นนายจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมื่อไม่นานมานี้
นักวิจารณ์เช่น cappelli ( 2000 )ได้ให้เหตุผลว่าการสั่งซื้อและคาดการณ์
ที่เกี่ยวข้องกับอาชีพดั้งเดิมที่ไม่ได้เป็นเรื่องปกติและว่าอาชีพในปัจจุบันมี
ซึ่งจะช่วยเพิ่มเติม ภายใน ตามแบบตะวันออกที่มีความยืดหยุ่นและพกพาไปกับคุณได้ด้วยเป้าหมายที่กำหนดไว้โดยแต่ละคนงาน
ในบริบทนี้จึงเป็นที่แนะนำการเปลี่ยนงานอย่างรวดเร็วจะได้ร่วมกับงานมากขึ้น
ชั่วคราวได้มีการจัดทำเป็นเอกสารที่ดูแบบดั้งเดิมของอาชีพเห็นคน
ซึ่งจะช่วยในการจัดระเบียบการจ้างงานซึ่งประกอบไปด้วยชุดอย่างต่อเนื่องที่เกี่ยวกับการเคลื่อนไหวขึ้นไปพร้อมด้วย
รายได้ที่เพิ่มขึ้นและสถานะการรักษาความ ปลอดภัย เป็นอย่างดีโดยปกติแล้วจะเป็น ภายใน เครื่องเดียวเป็นส่วนใหญ่ขนาดใหญ่และมี เสถียรภาพ
ซึ่งจะช่วยองค์กร(อาร์เธอร์ 1994 ห้องโถง 1996 ) มุมมองนี้แนะนำว่าในอดีต
ซึ่งจะช่วยให้ทำงานกับธนาคารได้เน้นไปยังบุคคล ภายนอก ได้เมื่อไม่นานมานี้
นักวิจารณ์เช่น cappelli ( 2000 )ได้ให้เหตุผลว่าการสั่งซื้อและคาดการณ์
ที่เกี่ยวข้องกับอาชีพดั้งเดิมที่ไม่ได้เป็นเรื่องปกติและว่าอาชีพในปัจจุบันมี
ซึ่งจะช่วยเพิ่มเติม ภายใน ตามแบบตะวันออกที่มีความยืดหยุ่นและพกพาไปกับคุณได้ด้วยเป้าหมายที่กำหนดไว้โดยแต่ละคนงาน
ในบริบทนี้จึงเป็นที่แนะนำการเปลี่ยนงานอย่างรวดเร็วจะได้ร่วมกับงานมากขึ้น
ชั่วคราวผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายด้วยตนเองและผู้ให้บริการในการจัดการ
ซึ่งจะช่วยการศึกษา. กระดาษที่จะเริ่มต้นโดยการตรวจสอบเอกสารที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับอาชีพ
ซึ่งจะช่วยพัฒนาการแล้วเห็นว่าก่อนหน้าการวิจัยครอบคลุมเฉพาะรุ่น HR อาชีพก่อนที่จะทำการนำเสนอ
ซึ่งจะช่วยพัฒนาการของการศึกษาในปัจจุบัน.

ซึ่งจะช่วยผู้เขียนอาชีพจำนวนมากจะอ้างว่าจาก 1980 s ช่วงดึกมีหลักฐานของ
ดำรงพระอิสริยยศของอาชีพแบบดั้งเดิมกลุ่ม ผลิตภัณฑ์ มากขึ้นและการทำงานแบบบริการตัวเองมากกว่าการจ้างงาน. ในสหราชอาณาจักร,มี
ซึ่งจะช่วยอย่างมากในการ อภิปราย ที่มีหลักฐานในการสนับสนุนเหล่านี้อ้างว่า,พร้อมด้วยเสื้อโค้ต( 2005 )
ซึ่งจะช่วยในเรื่องการอ้างว่ามีแนวโน้มที่สักนิด.
การศึกษานี้จะเน้นที่ช่วงต้นอาชีพของชม.ผู้เชี่ยวชาญด้าน IT ,เพื่อกำหนด
ซึ่งจะช่วยเท่าที่สอดคล้องกับ"ใหม่"อาชีพและเพื่อพิจารณาการพัฒนา
ผลสำหรับนายจ้าง,ซึ่งผู้ใช้บริการแบบเฉพาะรายตามด้วยเส้นทางอาชีพที่อยู่ ภายใน ระยะทางหนึ่ง
ฟังก์ชันและอาชีพที่จะย้ายมาเป็นหลักในแนวตั้ง(อาร์เธอร์ 1994
สถานีรถไฟ Baruch 2004 กเร็กและ Henry Wadsworth Longfellow 1995 ) ในห้องโถง( 1996 , 2004 )ได้ให้เหตุผลว่า
ซึ่งจะช่วยได้มีการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานไปสู่อาชีพซึ่งเป็น"ใจไม่แน่นอน"คำที่มาจากมีใจไม่แน่นอน
พระเจ้ากรีกที่สามารถเปลี่ยนรูปทรง การเคลื่อนไหวแบบเต็มไปด้วยประโยชน์ใช้สอยด้านข้างสัญลักษณ์
การเปลี่ยนแปลงและการเคลื่อนไหวชั่วคราวเป็นตัวอย่างของการเคลื่อนไหวอาชีพทางเลือกดังกล่าว.
การประชุมของบริบทการเปลี่ยนแปลงของอาชีพขององค์กรมีไฟ LED นักวิจัยสามารถ
ซึ่งจะช่วยแก้ไขบัญชีและรูปแบบของการพัฒนาอาชีพแบบดั้งเดิมซึ่งนำไปสู่ความนิยมในความคิด
ซึ่งจะช่วยให้การเปลี่ยน"สัญญาทางจิตวิทยาที่"และว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวมี
ได้รับผลกระทบในการจัดการและความเป็นเจ้าของของอาชีพ( boxall และเพอ - เซ็ล 2003
holbeche 2003 ) มีสอง ประเภท กว้างของการทำสัญญาในเชิงจิตวิทยาได้แก่
ซึ่งจะช่วยการทำรายการและรายย่อย สัญญาการทำรายการที่มีกำหนดไว้ในเงื่อนไขของการเงิน
แลกเปลี่ยนที่มากกว่าช่วงเวลาที่กำหนดในการทำงานกับผู้ทำสัญญานายจ้างสำหรับ
จำนวนของผู้สันทัดกรณี(สถานีรถไฟ Baruch สำหรับ
ซึ่งจะช่วยยกตัวอย่างเช่น 2004 )ขอแนะนำให้ว่ามีความสัมพันธ์ในปัจจุบันระหว่างนายจ้างและ
ซึ่งจะช่วยพนักงานได้รับสัญญาจากเดิมที่ประกอบไปด้วยการทำรายการหนึ่งที่ holbeche ( 2003 )
จำนวนเงินเพิ่มขึ้นสถานการณ์ใหม่ที่เป็นองค์กรหนึ่งที่จัดให้บริการ employability
ซึ่งจะช่วยให้พนักงานในกลับไปสำหรับการทำงานที่มีความหลากหลายและเอาต์พุตแบบมัลติ - มีความชำนาญรวมถึงความเต็มใจที่จะค้นหา
ความชำนาญสำหรับงานเฉพาะและชดเชยที่ใส่ความชำนาญที่น่าพอใจสำหรับ
ซึ่งจะช่วยเพิ่ม ประสิทธิภาพ สัญญาที่ประกอบไปด้วยโดยการเปรียบเทียบไม่ได้เวลาที่ผูกพันแต่
ซึ่งจะช่วยสร้างความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องระหว่างบุคคลและองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการแลกเปลี่ยนและ
ซึ่งจะช่วยการให้สิทธิประโยชน์การเงินและไม่ใช่ตัวเงินรวมถึงรางวัลอาชีพและการสนับสนุน
ซึ่งจะช่วยสร้างความ ภักดี ต่อแบรนด์สินค้าร่วมกัน(รูโซ - 1998 )การจ้างงานอื่นๆอย่างสง่างามเมื่อเขามีความจำเป็นไม่มีอีกต่อไป. ในขณะที่การเปลี่ยนแปลงได้หากจริงๆ
มีเกิดขึ้นอาจทำให้เกิดการสูญเสียและความไร้ เสถียรภาพ ความสับสนของรหัสประจำตัวสำหรับบางอย่างมันเป็น
ซึ่งจะช่วยอ้างว่าการจ้างงานการทำรายการอาจทำให้ทำให้' sindividual ที่
ตนเองด้วย ภายใต้ สัญญารายย่อยที่ สภาพ ของความรับผิดชอบอยู่ที่นายจ้าง