appraisals, compensation and benefi

appraisals, compensation and benefits, industrial relations and discipline management
activities and had managers to deal with each of these activities separately
in large organizations. The Indian Society for Training and Development (ISTD)
as a national level professional body was established in 1969 to promote training
and development activities in the country. NIPM came into existence combining
IIPM and NILM in 1980.
In 1975, L&T a prominent engineering company in India had appointed two
consultants from the Indian Institute of Management, Ahmedabad to study the
performance appraisal system and make recommendations for improving it. The
two consultants (Pareek & Rao, 1975, 1977, 1998) studied the system through
interviews, etc., and suggested a new system. Pareek and Rao (1975) recommended
that “… Performance Appraisal, Potential Appraisal, Feedback and
Counseling, Career Development and Career Planning and Training and
Development get distinct attention as unique parts of an integrated system which
we call the Human Resources Development System” (see Pareek & Rao, 1998,
p. 24). This system was proposed as a separate system with strong linkages with
personnel (HR) system.
Pareek and Rao (1977) in their second report of the HR system in L&T recommended
that the personnel function be viewed as HRF and suggested a trifurcated
function: Personnel administration, HRD and worker affairs. Adding organization
development (OD) also to the HRD function, the consultants recommended that
“… Since OD is being added now, it is necessary to strengthen that part of HRD.
We therefore recommend that the company may appoint a Manager - OD with two
officers to undertake research work” (Pareek & Rao, 1998, p. 139). L&T accepted
all the recommendations of the consultants and formed task forces to implement
the same. Around the same time, the State Bank of India and its associates also
decided to start HRD department under the guidance of Udai Pareek and T.V. Rao
from Indian Institute of Management, Ahmedabad (IIMA). This formed the beginnings
of the modern HRD and HR functions.
By mid-1980s, the ISTD and NIPM also started focusing on HRD and started
popularizing the term “Human Resources (HR)”. By mid-1980s, HR had become
an accepted role and most organizations transferred their personnel, training and
other related functions to HRD. Some differentiated HR “Development” from HR
“Department” and some did not. However, HRD had come to mean new expectations,
new body of knowledge and new function. The establishment of Centre for
HRD at XLRI, the formation of the National HRD Network (NHRDN) in 1985,
the starting of the Academy of HRD (AHRD) in 1990, and the doctoral programme
in HRD jointly by AHRD and XLRI are some of the milestones of HRD
in India up to the year 2000 (see Pareek & Rao, 2008).
While the Centre for HRD was started at XLRI, Jamshedpur in 1984 to disseminate
the HRD philosophy and values and improve its practice, the birth of a
new body called NHRDN came about due to the dissatisfaction of several HR
practitioners with the dilution and narrowing of interpretations of the HRF to
administration and the wrong perception that HRD is an elitist concept meant for

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ประเมิน ค่าตอบแทน และผลประโยชน์ ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม และสาขาวิชาการจัดการกิจกรรมและการจัดการกับแต่ละกิจกรรมเหล่านี้แยกต่างหากในองค์กรขนาดใหญ่ สังคมอินเดียสำหรับการฝึกอบรมและพัฒนา (ISTD)เป็นเนื้อหาระดับมืออาชีพแห่งชาติก่อตั้งขึ้นใน 1969 เพื่อส่งเสริมการฝึกอบรมและกิจกรรมการพัฒนาในประเทศ NIPM มารวมอยู่IIPM และ NILM ในปี 1980ในปี 1975, L & T บริษัทวิศวกรรมโดดเด่นในอินเดียรับสองที่ปรึกษาจากอินเดียสถาบันของผู้บริหาร อาร์เมดาบัดในการศึกษาประสิทธิภาพการทำงานเพื่อประเมินผลระบบและเสนอแนะเพื่อปรับปรุงมัน ที่ที่ปรึกษา 2 (Pareek & ราว 1975, 1977, 1998) ศึกษาระบบผ่านสัมภาษณ์ ฯลฯ และแนะนำระบบใหม่ Pareek และราว (1975) แนะนำที่ "... การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน ประเมินศักยภาพ ความคิดเห็น และให้คำปรึกษา พัฒนาสายอาชีพ และสายอาชีพการวางแผน และการฝึกอบรม และพัฒนาได้รับความสนใจทั้งหมดเป็นเฉพาะส่วนของระบบรวมที่เราเรียกระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" (ดู Pareek และราว 1998p. 24) ระบบนี้ถูกนำเสนอเป็นระบบแยกมีความเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งด้วยระบบบุคลากร (HR)Pareek และราว (1977) รายงานของพวกเขาที่สองของระบบ HR ใน L และ T ที่แนะนำที่ดูการทำงานของบุคลากรเป็น HRF และแนะนำการ trifurcatedฟังก์ชัน: ฝ่ายบริหาร HRD และผู้ปฏิบัติงานของบุคลากร เพิ่มองค์กรdevelopment (OD) also to the HRD function, the consultants recommended that“… Since OD is being added now, it is necessary to strengthen that part of HRD.We therefore recommend that the company may appoint a Manager - OD with twoofficers to undertake research work” (Pareek & Rao, 1998, p. 139). L&T acceptedall the recommendations of the consultants and formed task forces to implementthe same. Around the same time, the State Bank of India and its associates alsodecided to start HRD department under the guidance of Udai Pareek and T.V. Raofrom Indian Institute of Management, Ahmedabad (IIMA). This formed the beginningsof the modern HRD and HR functions.By mid-1980s, the ISTD and NIPM also started focusing on HRD and startedpopularizing the term “Human Resources (HR)”. By mid-1980s, HR had becomean accepted role and most organizations transferred their personnel, training andother related functions to HRD. Some differentiated HR “Development” from HR“Department” and some did not. However, HRD had come to mean new expectations,new body of knowledge and new function. The establishment of Centre forHRD at XLRI, the formation of the National HRD Network (NHRDN) in 1985,the starting of the Academy of HRD (AHRD) in 1990, and the doctoral programmein HRD jointly by AHRD and XLRI are some of the milestones of HRDin India up to the year 2000 (see Pareek & Rao, 2008).ในขณะที่เริ่มต้นที่ XLRI ชัมเศทปุระในปี 1984 ฟุ้งศูนย์ HRDปรัชญาของ HRD และค่า และปรับปรุงการปฏิบัติ การเกิดของการร่างกายใหม่ที่เรียกว่า NHRDN มาจากความไม่พอใจหลายชมผู้ที่เจือจางและจำกัดให้แคบลงของการตีความของ HRF เพื่อดูแลและเข้าใจผิดว่า HRD เป็นแนว elitist สำหรับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การประเมินค่าตอบแทนและผลประโยชน์,
ความสัมพันธ์และการจัดการอุตสาหกรรมวินัยกิจกรรมและการมีผู้บริหารที่จะจัดการกับแต่ละกิจกรรมเหล่านี้แยกต่างหากในองค์กรขนาดใหญ่
สังคมอินเดียสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนา (ISTD)
เป็นระดับชาติร่างกายมืออาชีพก่อตั้งขึ้นในปี 1969
เพื่อส่งเสริมการฝึกอบรมการจัดกิจกรรมและการพัฒนาในประเทศ NIPM เข้ามาอยู่รวม
IIPM NILM และในปี 1980
ในปี 1975 L & T บริษัท
วิศวกรรมที่โดดเด่นในอินเดียได้รับการแต่งตั้งสองที่ปรึกษาจากสถาบันการจัดการแห่งอินเดีย, อาเมดาบัดเพื่อศึกษาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานและให้คำแนะนำในการปรับปรุงมัน สองที่ปรึกษา (Pareek และราวปี 1975 1977 1998) ศึกษาระบบผ่านการสัมภาษณ์ ฯลฯ และแนะนำระบบใหม่ Pareek และราว (1975) แนะนำว่า"... การประเมินผลการปฏิบัติงาน, การประเมินศักยภาพความคิดเห็นและการให้คำปรึกษา, การพัฒนาอาชีพและการวางแผนอาชีพและการฝึกอบรมและการพัฒนาได้รับความสนใจที่แตกต่างกันเป็นส่วนหนึ่งที่เป็นเอกลักษณ์ของระบบบูรณาการซึ่งเราเรียกว่าระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" (ดู Pareek และราวปี 1998 พี. 24) ระบบนี้ถูกเสนอให้เป็นระบบที่แยกต่างหากที่มีความเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งกับบุคลากร (HR) ระบบ. Pareek และราว (1977) ในรายงานฉบับที่สองของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลใน L & T แนะนำว่าฟังก์ชั่นบุคลากรที่ถูกมองว่าเป็นHRF และแนะนำ trifurcated ฟังก์ชั่น: บุคลากร การบริหารการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และกิจการของผู้ปฏิบัติงาน องค์กรการเพิ่มการพัฒนา (OD) ยังรวมถึงฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ปรึกษาแนะนำว่า. "... ตั้งแต่ OD จะถูกเพิ่มในขณะนี้ก็เป็นสิ่งจำเป็นที่จะเสริมสร้างส่วนหนึ่งของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ดังนั้นเราจึงแนะนำว่าบริษัท จะแต่งตั้งผู้จัดการ - OD กับสองเจ้าหน้าที่การทำวิจัยการทำงาน "(Pareek และราวปี 1998 พี. 139) L & T ได้รับการยอมรับคำแนะนำของที่ปรึกษาและกองกำลังที่เกิดขึ้นงานทั้งหมดที่จะดำเนินการเช่นเดียวกัน ในช่วงเวลาประมาณเดียวกันธนาคารแห่งอินเดียและผู้ร่วมงานยังตัดสินใจที่จะเริ่มต้นการฝ่ายพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายใต้การแนะนำของ Udai Pareek และทีวีราวจากอินเดียสถาบันการจัดการ, อาเมดาบัด (IIMA) ที่เกิดขึ้นนี้เป็นจุดเริ่มต้นของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ทันสมัยและฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคล. โดยช่วงกลางทศวรรษ 1980 ที่ ISTD และ NIPM ก็เริ่มมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และเริ่มนิยมชมชอบคำว่า"ทรัพยากรบุคคล (HR)" โดยช่วงกลางทศวรรษ 1980 ได้กลายเป็นทรัพยากรบุคคลที่มีบทบาทเป็นที่ยอมรับและองค์กรส่วนใหญ่โอนบุคลากรการฝึกอบรมและฟังก์ชั่นอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ บางทรัพยากรบุคคลที่แตกต่างกัน "การพัฒนา" จากการบริหารทรัพยากรบุคคล"กรม" และบางส่วนไม่ได้ อย่างไรก็ตามการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้มาจะหมายถึงความคาดหวังใหม่องค์ความรู้ใหม่และฟังก์ชั่นใหม่ การจัดตั้งศูนย์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่ XLRI การก่อตัวของชาติ HRD เครือข่าย (NHRDN) ในปี 1985 ที่เริ่มต้นของสถาบันการศึกษาของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์(ที่ AHRD) ในปี 1990 และปริญญาเอกหลักสูตรในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ร่วมกันโดยAHRD และ XLRI คือบางส่วนของ ความคืบหน้าของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอินเดียถึงปี2000 (ดู Pareek และราว 2008). ในขณะที่ศูนย์พัฒนาทรัพยากรมนุษย์เริ่มต้นที่ XLRI, Jamshedpur ในปี 1984 เพื่อเผยแพร่ปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และคุณค่าและปรับปรุงการปฏิบัติของการเกิดของที่ร่างใหม่เรียกว่า NHRDN มาเกี่ยวเนื่องมาจากความไม่พอใจของหลายฝ่ายทรัพยากรบุคคลผู้ปฏิบัติงานที่มีการลดสัดส่วนและลดของการตีความของHRF การบริหารและการรับรู้ที่ผิดว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นแนวคิดที่มีความหมายสำหรับชั้นนำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การประเมินค่าตอบแทนและสวัสดิการแรงงานสัมพันธ์และกิจกรรมการจัดการ
, วินัยและมีผู้จัดการที่จะจัดการกับแต่ละกิจกรรมเหล่านี้แยกต่างหาก
ในองค์กรขนาดใหญ่ สังคมอินเดียเพื่อการฝึกอบรมและพัฒนา istd )
เป็นระดับชาติร่างกายมืออาชีพก่อตั้งขึ้นในปี 1969 และส่งเสริมให้มีการฝึกอบรม
กิจกรรมพัฒนาในประเทศnipm มาลงในการมีชีวิตอยู่รวม iipm nilm ในปี 1980 และ
.
ในปี 1975 ผม& T ที่โดดเด่น บริษัท วิศวกรรมในอินเดียได้แต่งตั้งสอง
ที่ปรึกษาจากสถาบันการจัดการ , Ahmedabad จะศึกษาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน
และให้คำแนะนำเพื่อปรับปรุงมัน
สองที่ปรึกษา ( pareek & Rao , 1975 , 1977 , 2541 ) ได้ศึกษาระบบผ่าน
บทสัมภาษณ์ ฯลฯและการแนะนำระบบใหม่ และ pareek Rao ( 1975 ) แนะนำ
" . . . . . . . การประเมินผลการปฏิบัติงาน การประเมินศักยภาพ การตอบกลับและ
ให้คำปรึกษาการวางแผนอาชีพและการพัฒนาอาชีพและการฝึกอบรมและการพัฒนาได้รับความสนใจแตกต่างกันเป็นชิ้นส่วนเฉพาะของระบบบูรณาการซึ่ง
เราเรียกระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ " ( ดู pareek & Rao , 1998
หน้า 24 ) .ระบบนี้ได้ถูกเสนอเป็นระบบที่แยกต่างหากที่มีความเชื่อมโยงที่แข็งแกร่งกับบุคลากร ( HR )

และระบบ pareek Rao ( 1977 ) ในรายงานของพวกเขาที่สองของระบบ HR ใน L T
&แนะนำว่าบุคลากรฟังก์ชันถูกมองว่าเป็น hrf และเสนอแนะการทำงาน trifurcated
: การบริหารงานบุคคล , การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และกิจการงาน เพิ่มการพัฒนาองค์การ
( OD ) ยังหน้าที่พัฒนาทรัพยากรบุคคล