practices (Boxall & Macky, 2009; Le

practices (Boxall & Macky, 2009; Lepak et al., 2007; Walton, 1985). This system views employees as capable and intrinsically motivated, and indicates concern for their well-being. Thus, the organization believes employees are worthy of its investment and wants them to be as committed to it as it is to them, such that they identify with and exert effort toward achieving its goals (Zacharatos et al., 2005). Psychological links are forged between the organization and employees, minimizing the need for extensive control mechanisms and giving employees discretion to act in ways beneficial to the collective (Arthur, 1994). Although initially discussed as preferable to other HR system alternatives, Lepak and Snell (1999) suggested commitment HR makes the most strategic sense when employees have knowledge and firm-specific skills that are not readily available in the external labor market.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปฏิบัติ (Boxall และ Macky, 2009 Lepak et al., 2007 วัลตัน 1985) ระบบนี้มุมมองพนักงานเป็นความสามารถ และแรงจูงใจการทำ และบ่งชี้ว่า ความกังวลสำหรับความเป็นอยู่ที่ดี ดังนั้น องค์กรเชื่อน่าลงทุนของพนักงาน และต้องการจะมุ่งเป็นไปก็ไป เช่น ให้กับ และออกแรงความพยายามไปสู่การบรรลุวัตถุประสงค์และเป้าหมาย (Zacharatos et al., 2005) เชื่อมโยงจิตใจจะปลอมระหว่างองค์กรและพนักงาน ลดต้องการกลไกควบคุมอย่างละเอียด และให้พนักงานพิจารณาดำเนินการวิธีที่เป็นประโยชน์เพื่อกลุ่ม (Arthur, 1994) แม้ว่าตอนแรกกล่าวถึงเป็นกว่ากับทางเลือกอื่น ๆ ระบบ HR, Lepak และเซี (1999) แนะนำมั่น HR ทำให้รู้สึกสุดกลยุทธ์เมื่อพนักงานมีความรู้และทักษะเฉพาะของบริษัทที่ไม่พร้อมในตลาดแรงงานภายนอก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การปฏิบัติ (Boxall & Macky 2009; Lepak et al, 2007;. วอลตัน 1985) พนักงานมุมมองนี้เป็นระบบที่มีความสามารถและมีแรงจูงใจภายในและบ่งบอกถึงความห่วงใยในความเป็นอยู่ของพวกเขา ดังนั้นองค์กรที่เชื่อว่าพนักงานที่มีความคุ้มค่าของการลงทุนและต้องการให้พวกเขาที่จะเป็นความมุ่งมั่นที่จะให้มันเป็นกับพวกเขาเช่นที่พวกเขาระบุและออกแรงพยายามไปสู่​​การบรรลุเป้าหมายของตน (Zacharatos et al., 2005) การเชื่อมโยงทางจิตวิทยาที่มีการปลอมแปลงระหว่างองค์กรและพนักงานลดความจำเป็นในการควบคุมกลไกกว้างขวางและให้พนักงานดุลยพินิจที่จะทำหน้าที่ในรูปแบบที่เป็นประโยชน์ต่อส่วนรวม (อาร์เธอร์, 1994) แม้ว่าการหารือครั้งแรกเป็นทางเลือกที่ดีกว่าที่จะระบบบุคคลอื่น ๆ Lepak และปราดเปรื่อง (1999) ชี้ให้เห็นความมุ่งมั่นที่จะทำให้บุคคลรู้สึกเชิงกลยุทธ์มากที่สุดเมื่อพนักงานมีความรู้และทักษะเฉพาะ บริษัท ที่ไม่พร้อมใช้งานในตลาดแรงงานภายนอก

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การปฏิบัติ ( boxall &แม็กกี้ , 2009 ; lepak et al . , 2007 ; วอลตัน , 1985 ) ระบบนี้มุมมองพนักงานความสามารถและแรงจูงใจภายใน และแสดงความห่วงใยในความเป็นอยู่ของตน ดังนั้น องค์กร เชื่อว่าพนักงานจะคุ้มค่าของการลงทุน และต้องการให้พวกเขามุ่งมั่นเป็นมันสำหรับพวกเขาเช่นที่พวกเขาระบุและออกแรงความพยายามต่อการบรรลุเป้าหมายของ ( zacharatos et al . , 2005 ) การเชื่อมโยงจิตจะปลอมแปลงระหว่างองค์กร พนักงาน และลดความต้องการสำหรับกลไกการควบคุมอย่างละเอียดและให้พนักงานใช้ดุลพินิจกระทำในวิธีที่เป็นประโยชน์ต่อส่วนรวม ( Arthur , 1994 ) แม้ว่าครั้งแรกที่กล่าวถึงเป็นระบบ HR ต้องการทางเลือกอื่น ๆและ lepak นล ( 1999 ) พบความมุ่งมั่น HR ทำให้ความรู้สึกทางยุทธศาสตร์มากที่สุดเมื่อพนักงานมีความรู้และทักษะเฉพาะของบริษัทนั้นจะไม่พร้อมใช้งานในตลาดแรงงานภายนอก