The drive to look at how HR is orga

The drive to look at how HR is organised has in many cases been positive but it has often been a defensive reaction to
pressures both from within organisations and from external criticism*. Such a defensive reaction rarely produces an effective
response as it tends to focus on cost and efficiency rather than looking at overall effectiveness, especially how HR needs to be
organised to meet the changing needs of the businessand the environment in which it operates. Drivers for change:
•Dissatisfaction in many organisations with HR’s contribution to the restructurings and mergers in the early 2000’s.
•Increasing disillusion with HR’s contribution beyondfollowing the latest management fad. This disillusion has led to calls to
reduce the cost of HR and to see harder measures ofoutcomes, whilst increasing HR’s flexibility and business focus.
•The move in many businesses to outsource non core activities including HR whilst providing a stronger business contribution
by enhancing HR’s contribution to strategic businessinitiatives.
•The change in organisational models themselves that are trying to balance the need for centrally driven efficiencies with
locally driven responsiveness. This highlights thechallenge of providing strong functional expertise with the need to align with
different business needs.
•A shift in the role of HR from being employee focused to an organisational and management focus.
•The adoption of ERP systems accelerated by legacy fears in the run-up to Y2K and the use of these systems to improve and
systematise administrative and HR processes so they become more efficient and consistent whilst linkingseamlessly to the
front office.
As one commentator said: “The human resources function within companies todayneeds to look at itself much more as a
business, because that is how executives are looking at it and expecting it to operate.”

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขับรถไปดูที่วิธีการจัดระเบียบทรัพยากรบุคคลเป็นได้ในหลายกรณีรับในเชิงบวก แต่ก็มักจะได้รับการป้องกันปฏ​​ิกิริยาต่อแรงกดดัน
ทั้งจากภายในองค์กรและจากคำติชมภายนอก * เช่นการป้องกันปฏ​​ิกิริยาการตอบสนองที่ไม่ค่อยก่อให้
มีประสิทธิภาพในขณะที่มันมีแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่ค่าใช้จ่ายและมีประสิทธิภาพมากกว่าที่จะมองไปที่ประสิทธิภาพโดยรวมโดยเฉพาะอย่างยิ่งวิธีการที่ HR ต้องมี
จัดเพื่อสนองความต้องการที่เปลี่ยนแปลงไปของ businessand สภาพแวดล้อมที่จะดำเนินการ ไดรเวอร์สำหรับการเปลี่ยนแปลง:
•ความไม่พอใจในหลาย ๆ องค์กรที่มีส่วนร่วมชั่วโมงเพื่อการปรับโครงสร้างและการควบรวมกิจการในช่วงต้นปี 2000
•งมงายเพิ่มขึ้นกับงานของ HR beyondfollowing แฟชั่นการจัดการล่าสุด ไม่งมงายนี้ได้นำไปสู่​​การเรียกร้องให้
ลดค่าใช้จ่ายของทรัพยากรบุคคลและดู ofoutcomes มาตรการหนั​​กในขณะที่การเพิ่มความยืดหยุ่นในการบริหารทรัพยากรบุคคลและเน้นธุรกิจ.
•ย้ายในธุรกิจจำนวนมากที่จะ outsource กิจกรรมหลักที่ไม่รวมถึงทรัพยากรบุคคลในขณะที่การให้บริการธุรกิจ
ที่แข็งแกร่งมีส่วนร่วมโดยการเสริมสร้างความมีส่วนร่วมชั่วโมงเพื่อ businessinitiatives กลยุทธ์.
•การเปลี่ยนแปลงในรูปแบบขององค์กรตัวเองว่ากำลังพยายามที่จะรักษาความสมดุลของความจำเป็นในการเพิ่มประสิทธิภาพในการขับเคลื่อนจากส่วนกลางที่มีการตอบสนองต่อการขับเคลื่อนประเทศ
thechallenge นี้ไฮไลท์ของการให้ความเชี่ยวชาญการทำงานที่แข็งแกร่งโดยไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับความต้องการทางธุรกิจ
ที่แตกต่างกัน.
•การเปลี่ยนแปลงในบทบาทของ HR จากพนักงานการมุ่งเน้นไปที่ความสำคัญขององค์กรและการจัดการ.
•การรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมของระบบ ERP โดยเร่งกลัวมรดกในวิ่งขึ้นไป Y2K และการใช้งานของระบบเหล่านี้เพื่อปรับปรุงและ
systematise การบริหารและกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อให้พวกเขากลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้นและสอดคล้องกันในขณะที่ linkingseamlessly ที่สำนักงานด้านหน้า

เป็นหนึ่งในผู้บรรยายกล่าวว่า "การทำงานของทรัพยากรมนุษย์ภายใน todayneeds บริษัท มองไปที่ตัวเองมากขึ้นเป็นธุรกิจ
,เพราะเห็นว่าเป็นวิธีการที่ผู้บริหารกำลังมองหาที่มันและคาดว่าจะดำเนินการ. "

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขับรถไปดูวิธีจัด HR ในหลายกรณีแล้วบวก แต่มักจะได้รับปฏิกิริยาป้องกันการ
pressures ทั้งจากภาย ในองค์กร และ จากภายนอกวิจารณ์ * ปฏิกิริยาป้องกันไม่ค่อยสร้างมีประสิทธิภาพ
ตอบสนองเพราะมีแนวโน้มให้ ความสำคัญกับต้นทุน และประสิทธิภาพ มากกว่ามองที่ประสิทธิภาพโดยรวม โดยเฉพาะอย่างยิ่งวิธี HR ต้อง
จัดเพื่อตอบสนองการเปลี่ยนแปลงการ businessand ในสภาพแวดล้อมที่ดำเนินกิจการ โปรแกรมควบคุมสำหรับการเปลี่ยนแปลง:
•Dissatisfaction ในองค์กรจำนวนมากมีส่วนของ HR restructurings และครอบงำใน 2000's ต้น
Disillusion •Increasing กับ beyondfollowing ส่วนของ HR บูรณะจัดการล่าสุด Disillusion นี้ได้นำไปเรียก
ลดต้นทุนของ HR และดูหนักวัด ofoutcomes ในขณะที่เพิ่ม HR ของธุรกิจและความยืดหยุ่นเน้นการ
•The ไปในธุรกิจให้บริการภายนอกกิจกรรมหลักไม่รวม HR ในขณะที่ให้เงินช่วยเหลือธุรกิจแข็งแกร่ง
โดยเพิ่มเงินสมทบ businessinitiatives เชิงกลยุทธ์ของ HR
เปลี่ยน •The organisational รุ่นตัวเองที่กำลังพยายามที่จะสมดุลต้องการประสิทธิภาพกลางขับเคลื่อนด้วย
เครื่องขับเคลื่อนตอบสนอง นี้เน้น thechallenge ของให้แข็งแรงทำงานความเชี่ยวชาญจำเป็นต้องสอดคล้องกับ
ธุรกิจต่าง ๆ ต้องการ
•A กะในบทบาทของ HR จาก พนักงานเน้นการโฟกัส organisational และจัดการ
•The ยอมรับระบบ ERP เร่ง โดยความกลัวแบบดั้งเดิมใน run-up ปี พ.ศ.2540 และใช้ระบบเหล่านี้เพื่อปรับปรุง และ
systematise บริหาร และกระบวนการ HR เพื่อให้พวกเขากลายเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้น และสอดคล้องกันในขณะที่ linkingseamlessly เพื่อ
สำนักงาน
เป็นหนึ่งวิจารณ์กล่าวว่า: "ทรัพยากรบุคคลทำงานในบริษัท todayneeds ตาตัวเองมากเป็นการ
ธุรกิจ เนื่องจากเป็น วิธีผู้บริหารมองได้ และคาดหวังว่าการดำเนินการ"

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สามารถขับรถเพื่อมาดูชม.รับการจัดเตรียมได้ในหลายกรณีได้รับในเชิงบวกแต่มีการปฏิกริยาที่ป้องกันการ
แรงกดดันทั้งจาก ภายใน องค์กรและจากการวิจารณ์ ภายนอก มัก* การตอบสนองเพื่อหาทางป้องกันที่มี ประสิทธิภาพ นั้นแทบจะไม่มี
การตอบกลับที่เป็นมันมีแนวโน้มที่จะเน้นไปที่มี ประสิทธิภาพ และประหยัดค่าใช้จ่ายมากกว่าที่กำลังมองหา ประสิทธิภาพ โดยรวมโดยเฉพาะวิธีการ HR จะต้องตอบแทน
จัดให้มีขึ้นเพื่อตอบสนองความต้องการที่เปลี่ยนไปของ businessand ที่มี สภาพแวดล้อม ในที่ทำงาน. ไดรเวอร์สำหรับการเปลี่ยนแปลง:
•ทำให้ไม่พอใจในองค์กรต่างๆจำนวนมากพร้อมด้วยชุดของชั่วโมงในการควบรวมกิจการและราคาหรือเรียกคืนได้ในช่วงต้นปี 2000 ' sthe
•ปลดเปลื้อง(ความคิดผิดๆ)ออกไปพร้อมด้วยการเพิ่มขึ้นของ HR beyondfollowing FAD การจัดการล่าสุดได้. ปลดเปลื้อง(ความคิดผิดๆ)ออกไปนี้ได้นำไปสู่การโทรไปยังสัญลักษณ์
ofoutcomes ลดต้นทุนของ HR และเพื่อดูมาตรการให้มากขึ้นในขณะที่การเพิ่มความยืดหยุ่นของชม.และให้ความสำคัญทางธุรกิจ.
•ย้ายที่อยู่ในแหล่งธุรกิจจำนวนมากในการใช้บริการจาก ภายนอก ไม่ใช่กิจกรรมหลักรวมถึงชม.ในขณะที่จัดให้สนับสนุนธุรกิจให้แข็งแกร่งยิ่งขึ้น
โดยการปรับปรุงของชั่วโมงในการ businessinitiatives กลยุทธ์.
•การเปลี่ยนที่อยู่ในรูปแบบขององค์กรด้วยกันเองที่มีความพยายามในการสร้างความสมดุลความต้องการเพื่อเพิ่มสมรรถนะด้านผลในศูนย์กลางพร้อมด้วย
ในท้องถิ่นขับรถความรวดเร็วในการทำงาน ความโดดเด่นของโรงแรมแห่งนี้ในการจัดให้มีความรู้ความเชี่ยวชาญ thechallenge เต็มไปด้วยประโยชน์ใช้สอยอย่างแข็งแกร่งด้วยความต้องการที่จะให้กับความต้องการ
แตกต่างกันทางธุรกิจ.
•การเปลี่ยนแปลงในบทบาทหน้าที่ของชม.จากการเป็นพนักงานที่มุ่งเน้นในการให้ความสำคัญการจัดการและองค์กร.
•ได้รับการใช้งานของระบบ ERP ระบบเร่งตัวขึ้นโดยรุ่นเก่าความกลัวในที่ทำงาน - เพิ่มขึ้นเพื่อ Y 2 K และให้ใช้ของระบบซึ่งจะช่วยปรับปรุงและ
systematise ผู้ดูแลระบบและเฉพาะรุ่น HR กระบวนการจึงกลายเป็นมี ประสิทธิภาพ มากขึ้นและสอดคล้องในขณะที่ linkingseamlessly เพื่อที่
ทางด้านหน้าสำนักงาน.
เป็นหนึ่งนักวิจารณ์กล่าวว่า"งานทรัพยากรมนุษย์ที่ ภายใน บริษัท todayneeds เพื่อดูที่ตัวของมันเองมากกว่า
ทางธุรกิจเพราะนั่นคือวิธีการผู้บริหารกำลังมองหาที่และคาดว่าจะสามารถทำงานได้"