Normally the more effective recruit

Normally the more effective recruitment programmes are those that attract large numbers of applicants because “the more you have to choose from, the better the choice” (Herriot, 1989, p. 22). Traditionally, it was assumed “that organizations could choose among applicants and that virtually all job offers would be accepted by applicants” (Lievens et al., 2002, p. 582). Nowadays, however, it seems that attracting a large number of applicants is still not a major problem but recruiting the right applicants is the main concern of many employers. A number of recent reviews of studies on personnel selection (Sackett and Lievens, 2008; Lievens et al., 2002; Anderson and Witvliet, 2008) have identified the main trends and developments in recruitment and selection methods, and their reasons, over recent years, but most of the studies reviewed tended to be about personnel selection in general rather than graduate recruitment and selection in particular. This study focuses on graduate recruitment and selection methods and graduate employers’ expectations in the light of recent changes in higher education and the graduate labour market. Socio-economic and political changes as well as developments in information technology have all led to the introduction of new and more sophisticated methods of graduate recruitment and selection (Sackett and Lievens, 2008). Graduate recruiters, who are the majority of employers in the UK, have to act and respond faster and more efficiently not just to an increasing number of applicants but also to beat increasing competition from other graduate employers. They have had to introduce a variety of more effective recruitment and selection methods to ensure that appropriate graduates apply and are selected (Lievens et al., 2002; Sackett and Lievens, 2008; Chartered Institute of Personnel and Development, 2007a). Therefore in order to analyse the recent developments in graduate recruitment and selection, this paper starts with a brief discussion of the present conditions of higher education institutions and the graduate labour market in the UK. Then the process of graduate recruitment and selection, as reported by a number of studies, is reviewed before the findings of the study are presented and discussed.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปกติการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นเป็นโปรแกรมที่ดึงดูดจำนวนมากของผู้สมัคร เพราะ "ยิ่งคุณมีให้เลือก ทางเลือกที่ดีกว่า" (Herriot, 1989, p. 22) ประเพณี มันสันนิษฐาน "ว่า องค์กรสามารถเลือกผู้สมัคร และว่า ทุกงานเสนอจะยอมรับ โดยผู้สมัคร" (Lievens et al. 2002, p. 582) ในปัจจุบันนี้ อย่างไรก็ตาม เหมือนที่ดึงดูดจำนวนมากของผู้สมัครไม่ได้ยังคงเป็นปัญหาหลัก แต่สรรหาผู้เหมาะสมเป็นความกังวลหลักของนายจ้างมากมาย จำนวนความเห็นล่าสุดของการศึกษาการเลือกบุคลากร (Sackett และ Lievens, 2008 Lievens et al. 2002 แอนเดอร์สันและ Witvliet, 2008) มี identified แนวโน้มหลักและพัฒนาในการสรรหา และเลือกวิธี และ สาเหตุของพวกเขา กว่าปี แต่ส่วนใหญ่การศึกษาทบทวนมีแนวโน้มที่จะเกี่ยวกับการเลือกบุคลากรทั่วไปแทนที่จะเลือกและสรรหาบุคลากรระดับบัณฑิตศึกษาโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การศึกษานี้เน้นรับสมัครระดับบัณฑิตศึกษา และเลือกวิธี และความคาดหวังของบัณฑิตนายเหตุการณ์เปลี่ยนแปลงล่าสุดในการศึกษาและตลาดแรงงานบัณฑิต การเปลี่ยนแปลง เศรษฐกิจสังคม และการเมืองรวมทั้งการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศทั้งหมดได้นำการแนะนำวิธีการใหม่ และซับซ้อนศึกษาสรรหาและการเลือก (Sackett และ Lievens, 2008) นายหน้าบัณฑิต ที่เป็นส่วนของนายจ้างในสหราชอาณาจักร มีการดำเนินการ และตอบสนองได้เร็วขึ้น และ efficiently เพิ่มเติมไม่เพียงเพื่อเพิ่มหมายเลข ของผู้สมัคร แต่ จะชนะแข่งขันเพิ่มจากนายจ้างอื่น ๆ ระดับบัณฑิตศึกษา พวกเขาจะแนะนำความหลากหลายของการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น และเลือกวิธีการให้มั่น ใจว่า บัณฑิตเหมาะสมใช้เลือก (Lievens et al. 2002 Sackett และ Lievens, 2008 สถาบันชาร์เตอร์บุคลากรและการพัฒนา 2007a) ดังนั้น เพื่อวิเคราะห์การพัฒนาล่าสุดในการเลือกและสรรหาบุคลากรบัณฑิต กระดาษนี้เริ่มต้นสนทนาสั้น ๆ ของเงื่อนไขของสถาบันอุดมศึกษาและตลาดแรงงานที่สำเร็จการศึกษาในสหราชอาณาจักร แล้ว กระบวนการสรรหาบุคลากรบัณฑิตวิทยาลัยและตัวเลือก โดยจำนวนของการศึกษา มีทบทวนก่อน findings การศึกษาการนำเสนอ และกล่าวถึง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ปกติโปรแกรมการรับสมัครงานมีประสิทธิภาพมากขึ้นเป็นคนที่ดึงดูดจำนวนมากของผู้สมัครเพราะ "ยิ่งคุณมีให้เลือกที่ดีกว่าทางเลือก" (Herriot 1989, น. 22) ตามเนื้อผ้ามันก็สันนิษฐาน "ว่าองค์กรสามารถเลือกในหมู่ผู้สมัครและแทบทุกข้อเสนองานจะได้รับการยอมรับจากผู้สมัคร" (Lievens, et al., 2002, น. 582) อย่างไรก็ตามในปัจจุบันดูเหมือนว่าดึงดูดจำนวนมากของผู้สมัครที่ยังไม่เป็นปัญหาใหญ่ แต่การสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสมเป็นความกังวลหลักของนายจ้างจำนวนมาก จำนวนความคิดเห็นล่าสุดของการศึกษาเกี่ยวกับการคัดเลือกบุคลากร (เก็ตต์และ Lievens 2008; Lievens, et al., 2002; เดอร์สันและ Witvliet 2008) มี Fi ระบุเอ็ดแนวโน้มหลักและการพัฒนาในการสรรหาและการเลือกวิธีการและเหตุผลของพวกเขาในช่วงหลายปีที่ผ่านมา แต่ส่วนใหญ่ของการศึกษาการตรวจสอบมักจะเกี่ยวกับการเลือกบุคลากรทั่วไปมากกว่าการรับสมัครระดับบัณฑิตศึกษาและการเลือกโดยเฉพาะอย่างยิ่ง การศึกษาครั้งนี้มุ่งเน้นไปที่จบการศึกษาการรับสมัครและการเลือกวิธีการและความคาดหวังของนายจ้างที่จบการศึกษาในแง่ของการเปลี่ยนแปลงที่ผ่านมาในการศึกษาที่สูงขึ้นและตลาดแรงงานระดับบัณฑิตศึกษา การเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจและสังคมและการเมืองเช่นเดียวกับการพัฒนาในด้านเทคโนโลยีสารสนเทศได้ทั้งหมดจะนำไปสู่​​การแนะนำวิธีการใหม่และมีความซับซ้อนมากขึ้นของการรับสมัครระดับบัณฑิตศึกษาและการเลือก (เก็ตต์และ Lievens 2008) เดอะ นายหน้าบัณฑิตที่มีนายจ้างส่วนใหญ่ในสหราชอาณาจักรจะต้องทำหน้าที่และตอบสนองได้เร็วขึ้นและ EF Fi อย่างมีประสิทธิภาพไม่เพียงเพื่อการเพิ่มจำนวนของผู้สมัคร แต่ยังจะชนะการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นจากนายจ้างจบการศึกษาอื่น ๆ พวกเขาได้มีการแนะนำความหลากหลายของการมีประสิทธิภาพมากขึ้นสรรหาและการคัดเลือกวิธีการเพื่อให้มั่นใจว่าผู้สำเร็จการศึกษาที่เหมาะสมนำมาใช้และได้รับการคัดเลือก (Lievens, et al., 2002; เก็ตต์และ Lievens 2008; ชาร์เตอร์ดสถาบันของบุคลากรและการพัฒนา 2007A) ดังนั้นในการวิเคราะห์การพัฒนาล่าสุดในการรับสมัครระดับบัณฑิตศึกษาและการเลือกกระดาษนี้เริ่มต้นด้วยการสนทนาสั้น ๆ ของภาวะปัจจุบันของสถ​​าบันการศึกษาที่สูงขึ้นและตลาดแรงงานที่จบการศึกษาในสหราชอาณาจักร จากนั้นขั้นตอนของการรับสมัครระดับบัณฑิตศึกษาและการคัดเลือกตามที่รายงานโดยจำนวนของการศึกษา, การตรวจสอบก่อนที่จะ ndings Fi ของการศึกษาจะถูกนำเสนอและพูดคุยกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ปกติ มีประสิทธิภาพมากขึ้น สรรหาโปรแกรมที่ดึงดูดจำนวนมากของผู้สมัคร เพราะ " มากกว่าที่คุณมีให้เลือก ดีกว่าตัวเลือก " ( เฮอร์เรียต , 1989 , หน้า 22 ) ตามธรรมเนียม ก็ถือว่า " ที่องค์กรสามารถเลือกระหว่างผู้สมัครและมีแทบทุกงานจะได้รับการยอมรับโดยผู้สมัคร " ( lievens et al . , 2002 , หน้า 582 ) ในปัจจุบัน อย่างไรก็ตาม ดูเหมือนว่า การดึงดูดจำนวนมากของผู้สมัคร คือ ยังไม่ใช่ปัญหาใหญ่ แต่การสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสมเป็นกังวลหลักของนายจ้างหลาย ตัวเลขล่าสุดของความคิดเห็นของการศึกษาในการคัดเลือกบุคลากร ( แซคเค้ทท์ และ lievens , 2008 ; lievens et al . , 2002 ; Anderson และ witvliet 2008 ) มี identi จึงเอ็ดหลักแนวโน้มและการพัฒนาในการสรรหาและการเลือกวิธีการและเหตุผลของพวกเขา ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา แต่ที่สุดของการศึกษาทบทวนมีแนวโน้มที่จะเกี่ยวกับบุคลากร การเลือกทั่วไปมากกว่าจบการสรรหาและการคัดเลือกโดยเฉพาะ การศึกษานี้มุ่งเน้นในการศึกษาการสรรหาและการเลือกวิธีการเรียนนายจ้างคาดหวังในแง่ของการเปลี่ยนแปลงล่าสุดในระดับอุดมศึกษาและบัณฑิตแรงงานในตลาด สังคมเศรษฐกิจและการเมืองที่เปลี่ยนแปลง ตลอดจนการพัฒนาเทคโนโลยีสารสนเทศมีทั้งหมดนำไปสู่การใหม่และวิธีการที่ซับซ้อนมากขึ้นของการสรรหาและคัดเลือก ( และจบแซคเค้ทท์ lievens , 2008 ) นายหน้า เรียนจบ ซึ่งส่วนใหญ่ของนายจ้างในอังกฤษ ต้องทำ และตอบสนองได้เร็วขึ้นและมากขึ้น ciently EF จึงไม่เพียงเพิ่มหมายเลขของผู้สมัคร แต่ยังชนะการแข่งขันเพิ่มขึ้นจากนายจ้างบัณฑิตอื่น ๆ พวกเขามีการแนะนำความหลากหลายของการสรรหาบุคลากรที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและการเลือกวิธีการที่เหมาะสมเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ใช้ และเลือก ( lievens et al . , 2002 ; แซคเค้ทท์ และ lievens , 2008 ; สถาบัน บุคลากร และพัฒนา 2007a ) ดังนั้น เพื่อที่จะวิเคราะห์พัฒนาการล่าสุดในการสรรหาบุคลากรระดับบัณฑิตศึกษา และการเลือก กระดาษนี้จะเริ่มต้นด้วยการสนทนาสั้น ๆของสถานการณ์ปัจจุบันของสถาบันอุดมศึกษา และบัณฑิตแรงงานในตลาด UK แล้วกระบวนการของการสรรหาและคัดเลือกบัณฑิต , รายงานโดยจํานวนของการศึกษา คือ พิจารณาก่อนจึง ndings การศึกษานำเสนอและอภิปราย