right places enables Philips to cre

right places enables Philips to create a uniform worldwide high performance corporate
culture.
A second example – as remarkably positive as that of Philips – would be Shell Exploration
and Production. Shell EP is currently recruiting its geophysicists worldwide, especially in
India, as early as during their college education. These highly specialised professionals are
the key to the survival of the Shell group: without super specialists locating the oil, it is
impossible to drill for oil.
As a final positive example, I propose the ING Retail Banking Leadership Programme. The
purpose of this program is exceedingly clear: to rapidly develop young talents into future
leaders. The program lasts longer (five years) than the average talent programs that I have
had the opportunity to work with and includes both projects and multiple positions along
clearly established career paths. Ultimately, 80 per cent of participants should reach the
third echelon level: two degrees of separation from board level.
Five key questions to underpin your talent development efforts with a clear and present
organizational need follow:
1. Which succession principle (Lawler, 2008) underpins your talent management efforts?
B Recruitment and selection: talents are recruited outside of the organisation.
B Career development: succession is sought and developed within the organisation.
B A mix of both of the above.
2. To which business strategy should talents contribute?
B Growth.
B Innovation.
B Globalisation.
B Specialisation.
B Diversification.
B Mergers and acquisitions.
B Downsizing.
B Survival.
B Other.
3. In what areas of the organization is succession not available?
B At the top.
B At middle and operational managerial levels.
B On the work floor (with our professionals and specialists).
B Amongst our staff.
B Elsewhere.
4. For which target groups is talent development necessary?
B For executives:
– freshly recruited;
– in the middle of their career; or
– supporting their final promotion.
B For specialists:
– freshly recruited;
– in the middle of their career; or
– supporting their final promotion.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สถานที่เหมาะสมช่วยให้ฟิลิปส์เพื่อสร้างรูปแบบเหมือนกันทั่วโลกประสิทธิภาพสูงของบริษัท
วัฒนธรรม.
อย่างที่สอง – เป็นอย่างยิ่งบวกกับฟิลิปส์ – จะสำรวจ เชลล์
และผลิต เชลล์ EP กำลังสรรหาของ geophysicists ทั่วโลก โดยเฉพาะอย่างยิ่งใน
อินเดีย เป็นช่วงเป็นช่วงศึกษาวิทยาลัย มีผู้เชี่ยวชาญเหล่านี้สูงพิเศษ
คีย์เพื่อความอยู่รอดของกลุ่มเชลล์: โดยซูเปอร์ผู้เชี่ยวชาญในการค้นหาน้ำมัน เป็น
ไปดูรายละเอียดสำหรับน้ำมัน
เป็นตัวอย่างบวกสุดท้าย ฉันได้เสนอหลักสูตรการเป็นผู้นำธนาคารค้าปลีกกำลัง ใน
วัตถุประสงค์ของโปรแกรมนี้คือไปล้าง: รวดเร็วพัฒนาพรสวรรค์เด็กในอนาคต
ผู้นำ โปรแกรมเวลายาว (5 ปี) มากกว่าโปรแกรมความสามารถเฉลี่ยที่
มีโอกาสทำงานกับ และรวมถึงโครงการและหลายตำแหน่งตาม
ชัดเจนสร้างสายงาน สุด ร้อยละ 80 ของผู้เข้าร่วมควรเข้าถึง
echelon ระดับที่สาม: สององศาของการแยกจากคณะกรรมการระดับการ
ถามหนุนฟอร์ดที่มีความสามารถพัฒนาความพยายามของคุณชัดเจน และนำเสนอหลัก 5
องค์กรต้องทำตาม:
1 หลักการที่สืบทอด (Lawler 2008) underpins ความพยายามจัดการความสามารถพิเศษ?
B สรรหาและเลือก: พรสวรรค์จะพิจารณานอกองค์กร
พัฒนาอาชีพ B: ค้นหา และพัฒนาภายในองค์กรอย่างต่อเนื่อง
B A ผสมของทั้งสองข้าง
2 กับกลยุทธ์ธุรกิจที่ควรสามารถนำ?
B เจริญเติบโต
B นวัตกรรม
B โลกาภิวัติ
B ได้
B วิสาหกิจ
B ครอบงำและซื้อ
B Downsizing.
B อยู่รอด
B อื่น ๆ
3 ในพื้นที่ใด ๆ ขององค์กรอย่างต่อเนื่องไม่มี?
B ที่ด้านบน
B ที่กลาง และการดำเนินงานบริหารจัดการระดับการ
B บนชั้นงาน (กับผู้เชี่ยวชาญและผู้เชี่ยวชาญ) .
B Amongst พนักงานของเรา
B อื่น ๆ .
4 สำหรับกลุ่มเป้าหมายที่จะพัฒนาความสามารถพิเศษจำเป็นหรือไม่
B สำหรับผู้บริหาร:
– คัดสด;
-ระหว่างการงาน หรือ
– สนับสนุนตนสุดท้ายโปรโมชั่น.
B สำหรับผู้เชี่ยวชาญ:
– คัดสด;
– ระหว่างการ งาน หรือ
– สนับสนุนโปรโมชั่นสุดท้ายของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สถานที่ที่เหมาะสมช่วยให้ฟิลิปส์สร้างเครื่องแบบทั่วโลกประสิทธิภาพสูงขององค์กร

เป็นสองวัฒนธรรม และอย่างน่าทึ่งที่เป็นบวกของ Philips –จะ
สำรวจเปลือกและการผลิต เปลือก EP กำลังสรรหาของ geophysicists ทั่วโลก โดยเฉพาะอย่างยิ่งใน
อินเดีย เป็นต้น ในการศึกษาของพวกเขาที่วิทยาลัย เหล่านี้สูงเฉพาะผู้เชี่ยวชาญ
สถานที่ที่เหมาะสมช่วยให้ฟิลิปส์สร้างเครื่องแบบทั่วโลกประสิทธิภาพสูงขององค์กร

เป็นสองวัฒนธรรม และอย่างน่าทึ่งที่เป็นบวกของ Philips –จะ
สำรวจเปลือกและการผลิต เปลือก EP กำลังสรรหาของ geophysicists ทั่วโลก โดยเฉพาะอย่างยิ่งใน
อินเดีย เป็นต้น ในการศึกษาของพวกเขาที่วิทยาลัย เหล่านี้สูงเฉพาะผู้เชี่ยวชาญ
ได้มีโอกาสร่วมงานกับ รวมทั้งโครงการและตำแหน่งหลายตาม
ก่อตั้งขึ้นอย่างชัดเจนอาชีพเส้นทาง สุด ร้อยละ 80 ของผู้เข้าร่วมควรจะเข้าถึง
ระดับระดับที่สาม : จุดไต้ตำตอจากระดับคณะกรรมการ .
5 คำถามสำคัญหนุนความพยายามพัฒนาความสามารถของคุณที่มีความชัดเจนและปัจจุบันองค์กรต้องปฏิบัติตาม :

1 ซึ่งสืบทอดหลักการลอว์เลอร์ ( ,2551 ) สนับสนุนความพยายามในการจัดการความสามารถพิเศษของคุณเหรอ ? :
b การสรรหาว่าจ้างภายนอก : ความสามารถขององค์กร .
b การพัฒนาอาชีพ : การค้นหาและพัฒนาภายในองค์กร .
b ผสมทั้งสองข้างต้น .
2 ซึ่งกลยุทธ์ทางธุรกิจควรมีความสามารถสนับสนุน ?
b การเจริญเติบโต นวัตกรรม :
b .
b โลกาภิวัตน์ .
b ความเชี่ยวชาญ .

b ความหลากหลายคีย์เพื่อความอยู่รอดของกลุ่มเชลล์ โดยซูเปอร์ผู้เชี่ยวชาญซึมน้ำมัน มันเป็นไปไม่ได้ที่จะขุดเจาะน้ำมัน
.
อย่างสุดท้ายบวก ตัวอย่าง ผมเสนอไอเอ็นจีธนาคารผู้นำโครงการ
วัตถุประสงค์ของโปรแกรมนี้คืออย่างชัดเจน : เพื่อการพัฒนาอย่างรวดเร็ว เด็กความสามารถในผู้นำในอนาคต

โปรแกรมที่ยาวนาน ( 5 ปี ) มากกว่าค่าเฉลี่ยความสามารถโปรแกรมที่ผมมี
การควบรวมและการเข้าซื้อกิจการ B .
b downsizing .
b ความอยู่รอด .
b .
3 ในสิ่งที่พื้นที่ขององค์กร คือ การไม่ใช้งานได้
B ที่ด้านบน .
b ที่กลางและงานระดับบริหาร . . .
B บนชั้นทำงานกับผู้เชี่ยวชาญและผู้เชี่ยวชาญของเรา ) .
b ในหมู่พนักงานของเรา .
b ที่อื่น .
4 ซึ่งกลุ่มเป้าหมาย คือ การพัฒนาที่จำเป็นความสามารถ ? สำหรับผู้บริหาร :

B
) มาใหม่ ;