Although the constructs explicit an

Although the constructs explicit and implicit ethics institutionalization
investigated in our study is relatively new, other scholars have
examined the impacts of similar aspects of organizational ethics on
employees' work attitudes. As reviewed by Vitell and Singhapakdi
(2008), studies have shown that employee work attitudes can be
positively influenced by different types of organizational ethics such
as corporate ethical values (Hunt et al., 1989), proactive corporate
citizenship (Maignan et al., 1999), and ethical climate (Schwepker,
2001). Consistently, Valentine and Fleischman (2007) recently
reported that ethics programs (e.g., presence of ethics codes,
communication of ethics codes, and presence of ethics training)
have indirect impact on job satisfaction of employees.
Based on discussion, wewould expect that ethics (institutionalized
in organizations in both implicit and explicit forms) will have a
positive impact on QWL of HR managers in Thailand (both higher- and
lower-order QWL, measured in terms of employees' needs). Specifically,
the following hypotheses were formulated:
Hypothesis 1a Implicit ethics institutionalization is positively related
to lower-order QWL.
Hypothesis 1b Implicit ethics institutionalization is positively related
to higher-order QWL.
Hypothesis 1c Explicit ethics institutionalization is positively related
to lower-order QWL.
Hypothesis 1d Explicit ethics institutionalization is positively related
to higher-order QWL.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้ว่าที่โครงสร้างชัดเจน และนัยจริยธรรม institutionalizationตรวจสอบในการศึกษาของเรานั้นค่อนข้างใหม่ นักวิชาการอื่น ๆ ได้ตรวจสอบผลกระทบด้านคล้ายของจริยธรรมองค์กรในทัศนคติของพนักงานได้ เป็นการตรวจทาน โดย Vitell และ Singhapakdi(2008), การศึกษาแสดงให้เห็นว่า ทัศนคติการทำงานพนักงานจะสามารถผลบวก โดยแตกต่างกันขององค์กรจรรยาบรรณดังกล่าวเป็นค่าจริยธรรมองค์กร (ล่า et al., 1989), เชิงรุกขององค์กรสัญชาติ (Maignan et al., 1999), และอากาศจริยธรรม (Schwepker2001) อย่างสม่ำเสมอ วาเลนไทน์และ Fleischman (2007) เมื่อเร็ว ๆ นี้รายงานจริยธรรมที่โปรแกรม (เช่น สถานะของรหัสจริยธรรมสื่อสารรหัสจริยธรรม และสถานะของการฝึกอบรมจริยธรรม)มีผลกระทบทางอ้อมของความพึงพอใจในงานของพนักงานตามการสนทนา wewould คาดว่าจริยธรรมนั้น (institutionalizedในองค์กรในรูปแบบที่ชัดเจน และนัย) จะมีการผลกระทบในเชิงบวกในผู้จัดการ QWL HR ในประเทศไทย (ทั้งสูง และสั่งต่ำกว่า QWL วัดความต้องการของพนักงาน) โดยเฉพาะมีสูตรสมมุติฐานต่อไปนี้:สมมติฐาน 1a จริยธรรมนัย institutionalization บวกเกี่ยวข้องการ QWL ล่างสั่งสมมติฐาน 1b จริยธรรมนัย institutionalization บวกเกี่ยวข้องการ QWL ขั้นสูงสมมติฐาน 1c ชัดเจนจริยธรรม institutionalization บวกเกี่ยวข้องการ QWL ล่างสั่งสมมติฐาน 1d จริยธรรมชัดเจน institutionalization บวกเกี่ยวข้องการ QWL ขั้นสูง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้ว่าโครงสร้างสถาบันจริยธรรมที่ชัดเจนและนัยการตรวจสอบในการศึกษาเป็นเรื่องค่อนข้างใหม่นักวิชาการอื่น ๆ ได้รับการตรวจสอบผลกระทบด้านที่คล้ายกันของจริยธรรมขององค์กรในทัศนคติการทำงานของพนักงาน ขณะที่การตรวจสอบโดย Vitell และ Singhapakdi (2008) การศึกษาได้แสดงให้เห็นว่าทัศนคติการทำงานของพนักงานสามารถรับอิทธิพลเชิงบวกตามประเภทที่แตกต่างกันของจริยธรรมขององค์กรดังกล่าวเป็นค่านิยมทางจริยธรรมขององค์กร(ล่า et al., 1989) ขององค์กรในเชิงรุกเป็นพลเมือง(Maignan et al., 1999) และสภาพภูมิอากาศที่มีจริยธรรม (Schwepker, 2001) อย่างต่อเนื่องวาเลนไทน์และ Fleischman (2007) เมื่อเร็ว ๆ นี้มีรายงานว่าโปรแกรมจริยธรรม(เช่นการปรากฏตัวของรหัสจริยธรรมการสื่อสารของรหัสจริยธรรมและการปรากฏตัวของการฝึกอบรมจริยธรรม) มีผลกระทบทางอ้อมต่อความพึงพอใจของพนักงาน. ขึ้นอยู่กับการอภิปราย wewould คาดหวังว่าจริยธรรม ( สถาบันในองค์กรทั้งในรูปแบบที่ชัดเจนและโดยปริยาย) จะมีผลกระทบในเชิงบวกต่อคุณภาพชีวิตของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลในประเทศไทย (ทั้ง higher- และเพื่อคุณภาพชีวิตที่ต่ำกว่า, วัดในแง่ของความต้องการของพนักงาน) โดยเฉพาะสมมติฐานดังต่อไปนี้เป็นสูตร: 1a สมมติฐานนัยสถาบันจริยธรรมมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกเพื่อคุณภาพชีวิตที่ต่ำกว่าการสั่งซื้อ. 1b สมมติฐานนัยสถาบันจริยธรรมมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกเพื่อคุณภาพชีวิตขั้นสูง. สมมติฐาน 1c ชัดเจนสถาบันจริยธรรมมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกที่จะลดการสั่งซื้อคุณภาพชีวิตสมมติฐาน 1d ชัดเจนสถาบันจริยธรรมมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการสั่งซื้อที่สูงขึ้นคุณภาพชีวิต

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้ว่าโครงสร้างที่ชัดเจนและโดยนัยจริยธรรมเมืองขึ้น
ศึกษาในการศึกษาของเราค่อนข้างใหม่ นักวิชาการอื่น ๆ มีลักษณะคล้าย
ตรวจสอบผลกระทบของจริยธรรมในองค์กร
านของพนักงานชาย เท่าที่ดูโดย vitell และ singhapakdi
( 2008 ) , การศึกษาได้แสดงให้เห็นว่าทัศนคติ การทํางานของพนักงานสามารถ
บวกอิทธิพลจากชนิดที่แตกต่างกันขององค์การ เช่น ค่านิยมจริยธรรม
เป็นจริยธรรมขององค์กร ( ล่า et al . , 1989 ) , เชิงรุกองค์กร
สัญชาติ ( maignan et al . , 1999 ) และบรรยากาศทางจริยธรรม ( schwepker
, 2001 ) เสมอ วาเลนไทน์ และ ไฟลส์ชแมน ( 2007 ) รายงานว่า เมื่อเร็วๆ นี้
โปรแกรมจริยธรรม ( เช่นการแสดงตนของจริยธรรมรหัส
การสื่อสารของจริยธรรมรหัส , และสถานะของโครงการอบรมจริยธรรม )
มีผลกระทบทางอ้อมต่อความพึงพอใจในงานของพนักงาน
ขึ้นอยู่กับการอภิปรายแบบคาดหวังว่าจริยธรรม ( institutionalized
ในองค์กรในรูปแบบทั้งแนบเนียนและชัดเจน ) จะมีผลกระทบเชิงบวกต่อการทำงานของ HR ผู้จัดการ
ในประเทศไทย ( ทั้งสูงและต่ำ -
เพื่อการทำงาน , วัดในแง่ของความต้องการของพนักงาน ) โดยเฉพาะสมมติฐานต่อไปนี้

สูตร :สมมติฐาน 1A โดยปริยาย จริยธรรม สถาบัน มีความสัมพันธ์เชิงบวกเพื่อการทำงานกว่า
.
1B สมมติฐานโดยนัยจริยธรรมเมืองขึ้น มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการทำงานขั้นสูง
.
สมมติฐานที่มีจริยธรรมในสถาบัน มีความสัมพันธ์เชิงบวกเพื่อการทำงานกว่า
.
สมมติฐาน 1D ชัดเจน จริยธรรม สถาบัน มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการทำงานขั้นสูง
.