ConclusionAll in all, employee atti

Conclusion
All in all, employee attitude towards E-HRM is influenced by multiple factors. In this
research, two main factors were found to improve this attitude: first, positive
experiences with an IT system (especially its experienced usability), and second, the
employees’ preferences as to the role played by HR in the organization (especially the
strategic preference).
To translate these findings into practice: the first finding implicates that for an
E-HRM implementation to be successful the broader IT environment should be taken
into consideration. If the image IT already has within an organization is good, E-HRM
can be easily implemented. If the image IT has within an organization is poor, it is
important not to explain negative or cynical responses to E-HRM as reactions to the
E-HRM system as such. In this case one should expect a slow process of gaining trust and credibility while implementing E-HRM. The best way to do this is by showing the
usability and functionality of E-HRM, and the benefits of changing HR roles that go
along with it. To state this differently: one should not expect applause in advance or to
get the benefit of the doubt in these settings. This interpretation is in line with a
process-oriented view of IT implementation (Wastell and Cooper, 1996; Fisher and
Howell, 2004; Ruta, 2004).
The second finding implicates that, in practice, employees will be more positive
towards an E-HRM implementation if they prefer a strategic role for HR.
Communication from central management and HR staff, needed to support such a
role, as well as actual and visible examples of the advantages of a strategic HR role
(including the possibility of increased efficiency, while at the same time preserving
quality standards for HR operational tasks, like administration) may be of vital interest
for successful E-HRM implementation. This can be interpreted as an opportunity for
HR professionals and executives to shape the way E-HRM is being implemented in
their own organization. Boundarouk and Looise (2005) conclude from several case
studies that HR managers are not very actively involved in IT innovations in their own
organization. It would be a missed opportunity if E-HRM would also be left to be dealt
with by technological experts only. The fact that E-HRM is generally more valued by
shop-floor employees and managers with a strategic preference as to the role of HR in
the organization, can be seen as an opportunity for HR. Communication on strategy
and change related contributions of the HR function in the company, can be used as a
tool of change management when implementing an E-HRM system. From the results of
this study we can also learn that managers and shopfloor employees can generally be
approached in quite similar ways, when implementing E-HRM. However, providing
adequate system support may be especially relevant for managers.
In conclusion, the results of this study add to our knowledge about the
multi-factorial nature of a relatively new field called E-HRM. Technological,
organizational and human factors all appear to be equally important and to
mutually influence each other during implementation. The fact that variables derived
from these very different factors all contributed to the explanation of variance in
attitude towards E-HRM, favors multi-factorial theorizing as a starting point for
studies in this area (Hempel, 2004; Rue¨l et al., 2004). In this study IT experiences and
HR role preferences were treated as complementary, e.g. additive, in their effects on
attitude towards E-HRM. For experienced usability and strategic preference the
strongest effects were found. As stated in the introduction, it is exactly these two
variables that one might consider related, as usability of E-HRM applications may be
considered especially positive by individual employees that prefer non-employee
champion types of activities, e.g. activities that more easily lend themselves to HR
delivery through E-HR channels. In future research, the possibility of an interaction
between these two aspects deserves further attention, both theoretically and
empirically.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทสรุป
หมด ทัศนคติของพนักงานต่อ E-HRM ได้รับอิทธิพลจากหลายปัจจัย ใน
วิจัย พบสองปัจจัยหลักในการปรับปรุงทัศนคตินี้: แรก บวก
ประสบการณ์ระบบไอที (โดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้มีประสบการณ์), และสอง การ
พนักงานลักษณะเป็นบทบาทที่เล่น โดย HR ในองค์กร (โดยเฉพาะอย่างยิ่งการ
กำหนดลักษณะเชิงกลยุทธ์) .
การแปลผลการวิจัยเหล่านี้สู่การปฏิบัติ: implicates ค้นหาแรกที่สำหรับการ
ใช้งาน E-HRM จะประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมได้กว้างขึ้นควรดำเนินการ
พิจารณา ถ้ารูปมันมีอยู่แล้วภายในองค์กรดี E-HRM
สามารถใช้งานได้ง่ายขึ้น ถ้ารูปที่มีภายในองค์กรไม่ดี
ไม่สำคัญเพื่ออธิบายคำตอบ E-HRM ลบ หรือลลดเป็นปฏิกิริยา
E-HRM ระบบเช่นการ ในกรณีนี้ หนึ่งควรคาดหวังว่ากระบวนการช้าของการได้รับความไว้วางใจและความน่าเชื่อถือในขณะใช้งาน E-HRM วิธีดีที่สุดนี้คือการแสดง
ใช้งานและการทำงานของ E-HRM ประโยชน์ของการเปลี่ยนแปลงบทบาทของ HR ที่
พร้อมกับ ที่จะกล่าวนี้แตกต่างกัน: หนึ่งควรจะคาดหวังการปรบมือ ในล่วงหน้า หรือให้
ดูประโยชน์ของความสงสัยในการตั้งค่าเหล่านี้ การตีความนี้จะสอดคล้องกับการ
ดูมุ่งเน้นกระบวนการของการนำไอที (Wastell และคูเปอร์ 1996 ฟิชเชอร์ และ
Howell, 2004 Ruta, 2004) .
ค้นหาสอง implicates ซึ่งในทางปฏิบัติ พนักงานจะยิ่งบวก
ต่อการนำไปใช้ E HRM ถ้าต้องการมีบทบาทเชิงกลยุทธ์ชม.
สื่อสารจากผู้บริหารเซ็นทรัลและพนักงาน HR ต้องสนับสนุนเช่นการ
บทบาท รวมทั้งตัวอย่างจริง และมองเห็นประโยชน์ของบทบาท HR เชิงกลยุทธ์
(รวมถึงความเป็นไปได้ของการเพิ่มประสิทธิภาพ ในขณะที่รักษาเวลาเดียวกัน
ชั่วโมงปฏิบัติงาน มาตรฐานคุณภาพเช่นจัดการ) อาจจะน่าสนใจที่สำคัญ
สำหรับ E-HRM ดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จได้ นี้สามารถตีความเป็นโอกาส
ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และผู้บริหารเพื่อสร้างรูปร่างวิธีการการใช้ E-HRM ใน
องค์กรของตนเองได้ Boundarouk และ Looise (2005) สรุปจากหลายกรณี
ผู้จัดการ HR ไม่เกี่ยวข้องอย่างแข็งขันมากในนวัตกรรมมันในตนเองการศึกษา
องค์กร มันจะมีโอกาสพลาดถ้ายังจะปล่อย E-HRM เพื่อจะแจก
ด้วย โดยผู้เชี่ยวชาญเทคโนโลยีเท่านั้น ความจริงที่ว่า E-HRM เป็นโดยทั่วไปมีมูลค่าโดย
-ผลิตพนักงานและผู้จัดการ มีความสำคัญเชิงกลยุทธ์ต่อบทบาทของ HR ใน
สามารถมองเห็นเป็นโอกาสสำหรับการสื่อสารชั่วโมงบนกลยุทธ์องค์กร
และเปลี่ยนส่วนที่เกี่ยวข้องกับงาน HR ในบริษัท สามารถใช้เป็นเป็น
เครื่องมือบริหารการเปลี่ยนแปลงเมื่อใช้ระบบ E-HRM การ จากผลลัพธ์ของ
ศึกษาเรายังเรียนรู้ว่า ผู้จัดการและพนักงาน shopfloor โดยทั่วไปสามารถ
ประดับคล้ายวิธี นำ E-HRM อย่างไรก็ตาม ให้
สนับสนุนระบบเพียงพออาจเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งกับผู้จัดการได้
เบียดเบียน เพิ่มผลการศึกษาความรู้ของเราเกี่ยวกับการ
ธรรมชาติมัลติแฟกทอเรียลของฟิลด์ใหม่เรียกว่า E-HRM เทคโนโลยี,
ปัจจัยองค์กร และบุคคลทั้งหมดจะมีความสำคัญเท่า ๆ กันและ
ร่วมกันมีอิทธิพลต่อกันในระหว่างดำเนินการ ความจริงที่ว่าตัวแปรมา
จากปัจจัยเหล่านี้แตกต่างกันมากทุกส่วนการชี้แจงของความผันแปร
สนับสนุนทัศนคติที่มีต่อ E-HRM เก่าเป็นจุดเริ่มต้นหลายแฟก
ศึกษาในพื้นที่นี้ (Hempel, 2004 Rue¨l et al., 2004) ในนี้เรียนประสบการณ์ และ
ลักษณะบทบาท HR ได้รับการรักษาเสริมตาม เช่น สามารถ ในผล
ทัศนคติที่มีต่อ E-HRM สำหรับการใช้งานที่มีประสบการณ์และความสำคัญเชิงกลยุทธ์
พบลักษณะพิเศษที่แข็งแกร่ง ตามที่ระบุไว้ในบทนำ เป็นเหมือนสอง
ตัวแปรที่หนึ่งอาจพิจารณาสัมพันธ์ ใช้งานโปรแกรม E-HRM อาจ
เป็นบวกโดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยพนักงานแต่ละคนที่ต้องการ-พนักงาน
แชมเปี้ยนกิจกรรม กิจกรรมที่เพิ่มเติมได้เองให้ยืม HR เช่นชนิด
จัดส่งผ่านทางช่อง E-HR งานวิจัยในอนาคต ความเป็นไปได้ของการโต้ตอบ
สองด้านเหล่านี้สมควรเพิ่มเติมสนใจ ทั้งตามหลักวิชา และ
empirically

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ข้อสรุป
ทั้งหมดในทุกทัศนคติของพนักงานที่มีต่อ E-HRM ได้รับอิทธิพลจากหลายปัจจัย ในการนี้
การวิจัยสองปัจจัยหลักที่พบในการปรับปรุงทัศนคติแบบนี้แรกบวก
ประสบการณ์กับระบบไอที (โดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้งานที่มีประสบการณ์ของมัน) และสอง
ความต้องการของพนักงานที่เป็นบทบาทของทรัพยากรบุคคลในองค์กร (โดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ทางยุทธศาสตร์ การตั้งค่า)
ในการแปลผลการวิจัยเหล่านี้ไปปฏิบัติ: การค้นพบครั้งแรก implicates ว่าสำหรับ
การดำเนินงาน E-HRM จะประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมไอทีที่กว้างควรจะนำ
มาพิจารณา ถ้าภาพมันมีอยู่แล้วภายในองค์กรเป็นสิ่งที่ดี E-HRM
สามารถดำเนินการได้อย่างง่ายดาย หากภาพที่ได้ภายในองค์กรเป็นที่น่าสงสารมันเป็น
สิ่งสำคัญที่ไม่สามารถอธิบายการตอบสนองเชิงลบหรือดูถูก E-HRM เป็นปฏิกิริยา
ระบบ E-HRM ดังกล่าว ในกรณีนี้อย่างใดอย่างหนึ่งควรคาดหวังว่ากระบวนการที่ช้าในการดึงดูดความไว้วางใจและความน่าเชื่อถือในขณะที่การนำ E-HRM วิธีที่ดีที่สุดที่จะทำนี้คือการแสดงให้เห็นถึง
การใช้งานและการทำงานของ E-HRM และผลประโยชน์ของการเปลี่ยนบทบาทของบุคคลที่ไป
พร้อมกับมัน รัฐนี้แตกต่างกันอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ควรคาดหวังเสียงปรบมือล่วงหน้าหรือ
ได้รับประโยชน์จากข้อสงสัยในการตั้งค่าเหล่านี้ การตีความเช่นนี้สอดคล้องกับ
มุมมองที่มุ่งเน้นกระบวนการในการดำเนินการด้านไอที (Wastell และคูเปอร์ 1996; ฟิชเชอร์และ
โฮเวล 2004; Ruta, 2004)
ผลการวิจัยที่สอง implicates ว่าในทางปฏิบัติของพนักงานจะเป็นบวกมากขึ้น
ต่อ E- การดำเนินงาน HRM ถ้าพวกเขาชอบที่จะมีบทบาทเชิงกลยุทธ์สำหรับ HR
การสื่อสารจากผู้บริหารส่วนกลางและพนักงาน HR, จำเป็นในการสนับสนุนดังกล่าวเป็น
บทบาทเช่นเดียวกับตัวอย่างที่เกิดขึ้นจริงและมองเห็นข้อดีของการมีบทบาทเชิงกลยุทธ์ทรัพยากรบุคคล
(รวมถึงความเป็นไปได้อย่างมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นในขณะที่ ในเวลาเดียวกันการรักษา
มาตรฐานที่มีคุณภาพสำหรับงานทรัพยากรบุคคลในการดำเนินงานเช่นเดียวกับการบริหาร) อาจจะเป็นที่น่าสนใจที่สำคัญ
สำหรับการดำเนินงาน E-HRM ที่ประสบความสำเร็จ นี้สามารถตีความว่าเป็นโอกาสสำหรับ
มืออาชีพด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลและผู้บริหารระดับสูงเพื่อรูปร่างวิธี E-HRM จะถูกนำมาใช้ใน
องค์กรของตัวเอง Boundarouk และ Looise (2005) สรุปได้จากหลายกรณี
ศึกษาที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ได้มีส่วนร่วมอย่างแข็งขันมากในนวัตกรรมไอทีในของตัวเองใน
องค์กร มันจะเป็นโอกาสที่พลาดถ้า E-HRM ก็จะเหลือที่จะจัดการ
กับโดยผู้เชี่ยวชาญทางด้านเทคโนโลยีเท่านั้น ความจริงที่ว่า E-HRM โดยทั่วไปมูลค่ามากขึ้นโดย
พนักงานของร้านค้าและผู้จัดการที่มีการตั้งค่าเชิงกลยุทธ์เป็นบทบาทของทรัพยากรบุคคลใน
องค์กรสามารถมองเห็นเป็นโอกาสสำหรับบุคคล การสื่อสารเกี่ยวกับกลยุทธ์
และเงินสมทบการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของทรัพยากรบุคคลใน บริษัท ที่สามารถใช้เป็น
เครื่องมือในการจัดการการเปลี่ยนแปลงเมื่อใช้ระบบ E-HRM จากผลการ
ศึกษาในครั้งนี้เรายังสามารถเรียนรู้ว่าผู้จัดการและพนักงาน Shopfloor ทั่วไปสามารถ
เข้ามาในรูปแบบที่คล้ายกันมากเมื่อใช้ E-HRM แต่การให้
การสนับสนุนระบบเพียงพออาจเกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้บริหาร
ในการสรุปผลการศึกษานี้เพิ่มความรู้ของเราเกี่ยวกับ
ธรรมชาติหลายปัจจัยของสนามที่ค่อนข้างใหม่ที่เรียกว่า E-HRM เทคโนโลยี
ขององค์กรและปัจจัยมนุษย์ทั้งหมดดูเหมือนจะเป็นความสำคัญเท่าเทียมกันและ
มีอิทธิพลต่อการร่วมกันในระหว่างการดำเนินการ ความจริงที่ว่าตัวแปรที่ได้มา
จากปัจจัยที่แตกต่างกันมากเหล่านี้มีส่วนทำให้การอธิบายความแปรปรวนใน
ทัศนคติต่อ E-HRM, บุญทฤษฎีหลายปัจจัยที่เป็นจุดเริ่มต้นสำหรับ
การศึกษาในพื้นที่นี้ (เพิล 2004. RUEL และคณะ, 2004) ในการศึกษานี้มีประสบการณ์ด้านไอทีและ
การตั้งค่าบทบาทของบุคคลได้รับการรักษาเป็นที่สมบูรณ์เช่นสารเติมแต่งในผลกระทบต่อ
ทัศนคติต่อ E-HRM สำหรับการใช้งานที่มีประสบการณ์และความต้องการเชิงกลยุทธ์
ผลกระทบที่แข็งแกร่งของเขาถูกพบ ตามที่ระบุไว้ในบทนำนั้นมันเป็นสิ่งที่ทั้งสอง
ตัวแปรที่หนึ่งอาจพิจารณาที่เกี่ยวข้องกับการใช้งานของแอพพลิเค E-HRM อาจจะ
ถือว่าเป็นบวกโดยเฉพาะอย่างยิ่งพนักงานแต่ละคนว่าชอบที่ไม่ใช่พนักงาน
แชมป์ประเภทของกิจกรรมเช่นกิจกรรมที่ง่ายขึ้นยืมตัว HR ที่จะ
จัดส่งผ่านช่องทาง E-HR ในการวิจัยในอนาคตเป็นไปได้ของการทำงานร่วมกัน
ระหว่างทั้งสองด้านควรได้รับความสนใจอีกทั้งทางทฤษฎีและ
สังเกตุ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สรุป
ทั้งหมดนี้ ทัศนคติของลูกจ้างที่มีต่อ e-hrm นั้นได้รับอิทธิพลจากปัจจัยหลาย ๆ ในการวิจัยนี้
2 ปัจจัยหลักที่พบเพื่อปรับปรุงทัศนคตินี้ แรก ประสบการณ์ บวก
กับระบบมัน ( โดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้งานที่มีประสบการณ์ของ ) , และ 2
' พนักงานตั้งค่าให้บทบาทของ HR ในองค์กร ( โดยเฉพาะ

ยุทธศาสตร์ความชอบ )แปลข้อมูลเหล่านี้สู่การปฏิบัติ : พบครั้งแรกที่เกี่ยวพันกับการเป็น
e-hrm ประสบความสำเร็จในวงกว้างสิ่งควร
พิจารณา ถ้าภาพมันมีอยู่แล้วภายในองค์กรที่ดี e-hrm
สามารถใช้งานได้อย่างง่ายดาย . ถ้าภาพมันได้ภายในองค์กรไม่ดี มันเป็น
ที่สำคัญไม่ต้องอธิบายการตอบสนองเชิงลบหรือเหยียดหยามให้ e-hrm เป็นปฏิกิริยา
e-hrm ระบบเช่น ในกรณีนี้หนึ่งควรคาดหวังว่ากระบวนการที่ช้าสามารถเชื่อถือและความน่าเชื่อถือในขณะที่การใช้ e-hrm . วิธีที่ดีที่สุดที่จะทำนี้โดยแสดง
การใช้งานและการทำงานของ e-hrm และประโยชน์ของการเปลี่ยนบทบาท HR ไป
พร้อมกับมัน รัฐนี้ที่แตกต่างกัน :หนึ่งไม่ควรคาดหวังปรบมือล่วงหน้าหรือ

ได้รับประโยชน์จากข้อสงสัยในการตั้งค่าเหล่านี้ การตีความนี้เป็นไปตามที่มุ่งเน้นกระบวนการของการดู
( wastell และ Cooper , 1996 ; ฟิชเชอร์และ
Howell , 2004 ; ruta , 2004 )
2 เกี่ยวพันกับการหาว่าในทางปฏิบัติ พนักงานจะเป็นบวกมากขึ้น
ต่อ e-hrm การดำเนินการหากพวกเขาชอบบทบาทเชิงกลยุทธ์สำหรับ HR .
การสื่อสารจากการจัดการส่วนกลางและ พนักงานฝ่ายบุคคล ที่ต้องการสนับสนุนเช่นบทบาทเช่นเดียวกับที่เกิดขึ้นจริงและตัวอย่างที่มองเห็นข้อดีของกลยุทธ์ HR บทบาท
( รวมทั้งความเป็นไปได้ของการเพิ่มประสิทธิภาพในขณะที่ในเวลาเดียวกันการรักษา
คุณภาพมาตรฐานงานด้าน HR เช่นการบริหาร ) อาจ
ดอกเบี้ยสำคัญการ e-hrm ประสบความสำเร็จนี้สามารถตีความเป็นโอกาสสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และผู้บริหาร
รูปร่างวิธี e-hrm ถูกดำเนินการใน
องค์กรของตัวเอง และ boundarouk looise ( 2548 ) สรุปจากหลายกรณีศึกษา
ที่ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะไม่ค่อยเกี่ยวข้องในนวัตกรรมในองค์กรของตัวเอง

มันจะเป็นโอกาสที่พลาด ถ้า e-hrm จะยังเหลือที่จะแจก
โดยผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีเท่านั้น ความจริงที่ e-hrm ถูกเพิ่มเติมโดยทั่วไปมูลค่าโดย
ชั้นร้านค้าพนักงานและผู้จัดการที่มีกลยุทธ์การเป็นบทบาทของ HR ใน
องค์กร สามารถเห็นเป็นโอกาสสำหรับ HR การสื่อสารกลยุทธ์และการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับ
เขียนของฟังก์ชัน HR ใน บริษัท ที่สามารถใช้เป็นเครื่องมือบริหารการเปลี่ยนแปลง
e-hrm เมื่อใช้ระบบจากผลการศึกษา
นี้เรายังสามารถเรียนรู้ว่า ผู้บริหารและพนักงานของ บริษัท shopfloor มัก
เข้าหาในวิธีที่คล้ายกันมากเมื่อใช้ e-hrm . อย่างไรก็ตาม การให้
สนับสนุนระบบเพียงพออาจจะโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับผู้จัดการ
สรุป ผลการศึกษานี้ได้เพิ่มความรู้ของเราเกี่ยวกับ
หลายแบบธรรมชาติของค่อนข้างใหม่สนามเรียก e-hrm . เทคโนโลยี
ปัจจัยด้านองค์การ และมนุษย์ทั้งหมดที่ปรากฏเป็นอย่างเท่าเทียมกันที่สำคัญและมีอิทธิพลต่อกันและกัน

ร่วมกันในระหว่างใช้งาน ความจริงที่ว่าตัวแปรที่มาจากปัจจัยต่าง ๆเหล่านี้มาก
ทั้งหมดเพื่อสนับสนุนการอธิบายความแปรปรวนของ
ทัศนคติต่อ e-hrm , บุญหลาย ซึ่งทฤษฎีนี้เป็นจุดเริ่มต้นสำหรับ
ศึกษาในพื้นที่นี้ ( เฮมเพล , 2004 ; รูตั้ง l et al . , 2004 )ในการศึกษาและประสบการณ์การรักษาบทบาท HR
เป็นคู่ เช่น สารเติมแต่ง ในผลกระทบต่อทัศนคติที่มีต่อ e-hrm
. สำหรับการใช้งานที่มีประสบการณ์และกลยุทธ์การตั้งค่า
ที่แข็งแกร่งผลพบว่า ตามที่ระบุไว้ในเบื้องต้น เป็น เหล่านี้สองตัวแปรนั้นอาจจะพิจารณาที่เกี่ยวข้องกับ
, การใช้งานของโปรแกรม e-hrm อาจ
ถือว่าเป็นบวก โดยเฉพาะพนักงานแต่ละคนว่าชอบไม่ใช่พนักงาน
แชมป์ประเภทของกิจกรรม เช่น กิจกรรมที่สามารถยืมตัวเองไป HR
จัดส่งผ่านช่องทางใช้ . ในการวิจัยในอนาคต ความเป็นไปได้ของการมีปฏิสัมพันธ์
ระหว่างทั้งสองด้าน deserves ความสนใจเพิ่มเติม ทั้งในทางทฤษฎีและ
ใช้ .