Human Resources Management (HRM) mo

Human Resources Management (HRM) models
There are many HRM models out there (Harvard, Michigan, etc…) but there are mainly three different approaches (Torrington, Hall and Taylor 2008) to achieve competitive advantage through HRM. The universalist approach described by Guest (1989) as a one size fits all i.e. derived from the best practices philosophy also supported by other academics e.g. Delery and Dory (1996), Pfeffer (1994) but some others are also questioning how easy it may be to shift focus of the organisation (Whipp 1992) and even to achieve the goals (Purcell 1991). The fit or contingency approach that can be found in Fombrun et al (1984) is based on both internal and external fit and focus on selection, appraisal, development and reward. This model has been criticised mainly because of its one-way relationship with organisational strategy. The resourced-based approach (Boxall 1996) is built on attributes of resources. To achieve competitive advantage, resources should be Valuable, Rare, Inimitable and Non-substitutable (VRIN).
b. British Airways HRM aspects
To define the HR model used by British Airways, we should first analyse the main aspects of its HR Management:
• creating motivation and commitment of all employees which continue to play a major part in the success of the company.
• some of HR measures are clearly designed to improve and support employees’ motivation (British Airways Plc. 2010).
• a remuneration scheme with profit sharing and encouraged share ownership, this is an effective way for employees to feel more involved in the company’s results (British Airways Plc. 2010),
• training and development are instrumental to ensure resources will be able not only to feel valued in the company but also will be able to enable business objectives achievement (British Airways Plc. 2010)
• diversity and inclusiveness is seen as a key aspect in the recruitment strategy, this includes genders, ethnicities, religions, etc… (British Airways Plc. 2010)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (HRM)
รุ่นมีหลายรุ่นHRM ออกมี (ฮาร์วาร์, Michigan, etc ... ) แต่มีหลักสามวิธีที่แตกต่าง (ทอร์ฮอลล์และเทย์เลอร์ 2008) เพื่อให้บรรลุเปรียบในการแข่งขันผ่านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ วิธีการสากลอธิบายโดยบุคคลทั่วไป (1989) เป็นหนึ่งขนาดเหมาะกับทุกคนคือมาจากปรัชญาการปฏิบัติที่ดีที่สุดนอกจากนี้ยังได้รับการสนับสนุนโดยนักวิชาการอื่น ๆ เช่น Delery และ Dory (1996), เพ็บ (1994) แต่บางคนอื่น ๆ นอกจากนี้ยังมีการตั้งคำถามง่ายๆว่ามันอาจจะเป็น ที่จะเปลี่ยนโฟกัสขององค์กร (วิปป์ 1992) และแม้กระทั่งการที่จะบรรลุเป้าหมาย (เพอร์เซลล์ 1991) พอดีหรือวิธีการฉุกเฉินที่สามารถพบได้ใน Fombrun, et al (1984) อยู่บนพื้นฐานของความพอดีทั้งภายในและภายนอกและมุ่งเน้นในการเลือกการประเมินการพัฒนาและการให้รางวัล รุ่นนี้ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ส่วนใหญ่เป็นเพราะความสัมพันธ์ทางเดียวกับกลยุทธ์ขององค์กร วิธีการที่ใช้ทรัพยากร (Boxall 1996) ถูกสร้างขึ้นในลักษณะของทรัพยากร เพื่อให้เกิดความได้เปรียบทางการแข่งขันทรัพยากรควรจะมีค่าหายากเลียนแบบไม่ได้และไม่ทดแทน (VRIN).
ข ด้านบริติชแอร์เวย์การบริหารทรัพยากรมนุษย์เพื่อกำหนดรูปแบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ใช้โดยบริติชแอร์เวย์ครั้งแรกที่เราควรวิเคราะห์ประเด็นหลักของการบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลของ:. •การสร้างแรงจูงใจและความมุ่งมั่นของพนักงานทุกคนที่ยังคงเล่นเป็นส่วนสำคัญในความสำเร็จของ บริษัท ฯ•บาง มาตรการทรัพยากรบุคคลได้รับการออกแบบอย่างชัดเจนในการปรับปรุงและแรงจูงใจพนักงานสนับสนุน (บริติชแอร์เวย์บมจ. 2010). •โครงการค่าตอบแทนที่มีการแบ่งปันผลกำไรและความเป็นเจ้าของหุ้นได้รับการสนับสนุนนี้เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพสำหรับพนักงานที่จะรู้สึกมีส่วนร่วมมากขึ้นในผลการของ บริษัท ฯ (บริติช แอร์เวย์สบมจ. 2010), การฝึกอบรม•และการพัฒนาเป็นเครื่องมือเพื่อให้แน่ใจว่าทรัพยากรจะสามารถไม่เพียง แต่ให้ความรู้สึกมีคุณค่าใน บริษัท แต่ยังจะสามารถที่จะช่วยให้ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียนวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ (บริติชแอร์เวย์สบมจ. 2010) •ความหลากหลายและความละม้ายคล้ายคลึงถูกมองว่าเป็น ลักษณะสำคัญในกลยุทธ์การสรรหานี้รวมถึงเพศเชื้อชาติศาสนา ฯลฯ ... (บริติชแอร์เวย์บมจ. 2010)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( HRM ) รุ่น
มี HRM หลายรุ่นออกมี ( Harvard , มิชิแกน , ฯลฯ . . ) แต่ส่วนใหญ่มีสามวิธีที่แตกต่างกัน ( ทอร์ริงตัน , ฮอลล์และ Taylor 2008 ) เพื่อสร้างความได้เปรียบในการแข่งขัน ผ่าน . . ใช้วิธีการบรรยายโดย Universalist แขก ( 1989 ) เป็นหนึ่งขนาดพอดีทั้งหมด เช่น ที่ได้มาจากการปฏิบัติที่ดีที่สุดได้รับการสนับสนุนโดยนักวิชาการอื่น ๆ เช่น ปรัชญาdelery ดอรี่ ( 1996 ) และ เฟฟเฟอร์ ( 1994 ) แต่บางคนก็ตั้งคำถามง่ายๆว่ามันอาจจะเปลี่ยนโฟกัสขององค์กร ( whipp 1992 ) และเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ( เพอร์เซลล์ 1991 ) พอดีหรือสำหรับวิธีการที่สามารถพบได้ใน ฟอมบรุน et al ( 1984 ) จากทั้งภายในและภายนอกพอดี และมุ่งเน้นในการคัดเลือก การประเมินผล การพัฒนา และรางวัลรุ่นนี้ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ส่วนใหญ่เพราะมีความสัมพันธ์ทางเดียวกับกลยุทธ์องค์กร . วิธีการที่ผู้อื่นใช้ ( boxall 1996 ) ถูกสร้างขึ้นในลักษณะของทรัพยากร เพื่อให้บรรลุเปรียบในการแข่งขัน ทรัพยากรที่ควรจะมีคุณค่า หายาก เลียนแบบและไม่ซึ่งเป็นตัวแทน ( vrin ) .
b สาขาวิชาด้านการบินของอังกฤษ
กำหนด HR แบบใช้สายการบินบริติชก่อนอื่นเราควรจะวิเคราะห์ประเด็นหลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ :
- การสร้างแรงจูงใจและความมุ่งมั่นของพนักงานทั้งหมด ซึ่งยังคงเล่นเป็นส่วนสำคัญในความสำเร็จของ บริษัท .
- บางส่วนของมาตรการ HR เป็นอย่างชัดเจนที่ออกแบบมาเพื่อปรับปรุงการสนับสนุนและแรงจูงใจของพนักงาน ( บริติช แอร์เวย์ส จำกัด 2010 )
- ค่าตอบแทนของการแบ่งปันผลกำไรและส่งเสริมให้เจ้าของร่วมนี้เป็นวิธีที่มีประสิทธิภาพเพื่อให้พนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมมากขึ้นในผลของบริษัท ( บริติช แอร์เวย์ส จำกัด 2010 ) ,
- การพัฒนาและฝึกอบรมเป็นเครื่องมือเพื่อให้แน่ใจว่าทรัพยากรจะสามารถไม่เพียง แต่จะรู้สึกว่าคุณค่าใน บริษัท แต่ยังจะช่วยให้วัตถุประสงค์ทางธุรกิจมีผล ( BRITISH AIRWAYS PLC 2010 )
- ความหลากหลายและ inclusiveness เห็นเป็นลักษณะสำคัญในกลยุทธ์การสรรหาบุคลากร ซึ่งรวมถึง เพศ เชื้อชาติ ศาสนา ฯลฯ . . . . . . . ( บริติช แอร์เวย์ส จำกัด 2010 )