Human Resource Information Systems

Human Resource Information Systems (HRIS)

A human resource information system (HRIS) is a means of acquiring, storing, manipulating, analyzing, retrieving, and distributing pertinent information regarding an organization’s human resources. It may be as simple as a box of index cards or a file cabinet full of manila folders or as complex as an interactive, Web-based computer application with role-based portals (an integrated and personalized interface to information, applications, and collaborative services). Regardless of whether one thumbs through a box of index cards or uses a computer to search data stored on a server, the purpose of an HRIS is to make information about the human resources in an organization available to organizational decision makers.

Human Resource Information SystemsWith the introduction of information technology, computers, and the Internet, today’s HRIS really is a sociotechnical system. A sociotechnical system is a combination of technology and people with inputs, transformations, and outputs. An HRIS sociotechnical system based on computers and information technology consists of hardware (mainframes, workstations, peripherals, and connecting networks); software (operating systems, utilities, application programs, and specialized codes); physical surroundings (building structures and working environments); people (individuals, groups, roles); procedures (management models, reporting relationships, documentation requirements, data flow, rules, and norms); laws and regulations (equal employment opportunity, privacy, etc.); and data and data structures (how data are collected and archived and to whom they are made available). Consequently, to be effective, an HRIS must blend the technical expertise of information technology professionals with the people-management expertise of human resource professionals. A technologically sophisticated HRIS will not yield desired benefits if it is used incorrectly or if it is ignored when it could make a difference. Likewise, sophisticated employees and managers will not be able to make their maximum contributions to organizational performance if the HRIS does not have the capabilities to provide them with the information they need in a timely fashion.

Three major types of information are contained in an HRIS: organizational information, job information, and employee information. Organizational information may include policies, procedures, and processes. Job information may include position title, number of current vacancies, qualifications needed, place in career ladder, salary range, replacement candidates, and turnover rate. Employee information may include biographical data, equal employment opportunity classification, education, date of hire, position held with company, salary history, performance ratings, training, prior work experience, developmental needs, career interests/objectives, specialized skills, honors and awards, benefits, licenses and certifications, payroll information, attendance data, tax deduction information, pension contributions, and turnover. One issue of concern regarding employee information is how long to keep it. State laws and practices vary, but record retention periods can range from 1 year for hiring records not related to hired employees to 30 years for some medical records.

Information about human resources is collected when individuals apply for jobs (e.g., completing an application form) and then added to or modified throughout an employee’s tenure with an organization (e.g., updating an employee’s education qualifications in a personnel file). In the past, changes in employee information were made manually on paper entirely by administrative staff in the human resource (HR) department. Today, much information can be collected and input—by those outside of the HR department—online through Web sites, workstations, interactive voice response (telephonic), or freestanding kiosks. In addition, many organizations make it possible for employees to “own” their information and maintain it themselves online. Thus, when something changes in their lives, such as the birth of a child, employees can update their own HR information directly.

Information about jobs, work processes, and other organizational issues is collected from managers and subject-matter experts for input into the HRIS. Organizational information is also modified and updated to reflect changes, for example, in job descriptions or business strategies.

Within the present business environment, even the smallest organizations are likely to keep human resource records in some type of computer file. Commonly available software programs, such as Microsoft’s Access and Excel, can be used to create a rudimentary HRIS. Larger organizations are more likely to use specialized applications, such as ABRA, that provide greater data integration and HR functionality. Larger organizations also are more likely to use enterprise resource planning (ERP) systems, such as SAP, which integrate HR information with financial, operational, and strategic information.

An HRIS relies on relational database technology for storing and retrieving information. Rather than duplicating information (e.g., name, age, address, job title, and pay rate) in each of several separate files (e.g., payroll file, benefits file, employee records file), a relational database shows information only once in an appropriate table (e.g., a table of demographics, a table of benefits, a table of employee skills). The relational database software can then link the tables together and locate and combine information from many tables for analysis or report generation. Consequently, both inputting and processing times can be reduced greatly.

Increasingly, HR departments are relying on networking applications that enable centralized data storage with decentralized access to information. A client-server system has a server that provides the centralized storage of information, while the client allows end users access to the portions of the data they need. Client software makes it possible to tailor data access depending on different organizational roles (e.g., managers have access to different information than do employees).

The Internet has increased the flexibility of developing client-server systems. Organizations can maintain their own servers or “lease” servers from other providers for centralized data storage. Then, through browser-capable device access, such as personal computers, personal data assistants, cellular telephones, and computer kiosks, clients can obtain needed information from the server.

Analysis of information in an HRIS can range from the tailored and self-generated processes needed by the small-business owner using office software applications to the workforce analytics and real-time “management dashboards” that provide users of sophisticated HRIS software with an array of automatically generated assessments. These analyses can be used to create reports for internal and external stakeholders, who may then use them for making decisions or determining compliance.

An HRIS is composed of several subsystems: a transaction-processing system, a workflow system, a reporting system, a decision support system, and an executive support system. The transaction-processing system contains records of employee activities, such as tracking time and attendance or enrollment in various benefits. This record-keeping repository feeds into other subsystems, such as the workflow subsystem and the reporting subsystem. The workflow subsystem facilitates the routing and transfer of forms or other work process information from person to person or department to department. Work processes, such as recruiting, selecting, and orienting new employees, are captured in this subsystem. The reporting subsystem generates two types of reports: (1) predetermined, regularly generated reports, such as payroll and equal employment/affirmative action, and (2) ad hoc inquiries, such as the number of employees with specific skills, the number of employees who chose a particular benefit option, and so on. The decision support subsystem uses transaction data but makes it possible to go beyond simple report generation. These subsystems typically incorporate rules, formulae, or specialized displays designed to help end users make specific decisions, such as how to allocate merit increases. The executive support subsystem provides support for firm-level or strategic decision making. This subsystem draws on multiple sources of data for decisions, such as choosing a site for a new plant. The number of subsystems in any particular HRIS will vary depending on the size of the organization, the hardware and software used, and the needs of the end users.

Organizations that want computerized human resource information systems have several alternatives available to them. They can create their own HRISs in-house, or they can buy the software from a vendor. The HRIS software may be a stand-alone system with only HR functionality, or it may be part of an integrated ERP system. The HRIS can be installed on in-house computer systems or reside on servers owned by the software vendor. Today, many systems that once were available and affordable only to large organizations are also available and affordable to smaller organizations.

Early uses of the HRIS focused on supporting transaction processing; however, today, these systems increasingly are being used for process improvement and strategic purposes. Process-based uses focus on solving a specific problem, usually with a tangible cost impact inside the organization. For example, costs are reduced and accuracy is improved when employees are allowed to enter and monitor their own administrative data using self-service HR applications. A strategic focus goes beyond transactions and processes and seeks to connect HR activities with improvements in r

Human Resource Information Systems (HRIS)

A human resource information system (HRIS) is a means of acquiring, storing, manipulating, analyzing, retrieving, and distributing pertinent information regarding an organization’s human resources. It may be as simple as a box of index cards or a file cabinet full of manila folders or as complex as an interactive, Web-based computer application with role-based portals (an integrated and personalized interface to information, applications, and collaborative services). Regardless of whether one thumbs through a box of index cards or uses a computer to search data stored on a server, the purpose of an HRIS is to make information about the human resources in an organization available to organizational decision makers.

Human Resource Information SystemsWith the introduction of information technology, computers, and the Internet, today’s HRIS really is a sociotechnical system. A sociotechnical system is a combination of technology and people with inputs, transformations, and outputs. An HRIS sociotechnical system based on computers and information technology consists of hardware (mainframes, workstations, peripherals, and connecting networks); software (operating systems, utilities, application programs, and specialized codes); physical surroundings (building structures and working environments); people (individuals, groups, roles); procedures (management models, reporting relationships, documentation requirements, data flow, rules, and norms); laws and regulations (equal employment opportunity, privacy, etc.); and data and data structures (how data are collected and archived and to whom they are made available). Consequently, to be effective, an HRIS must blend the technical expertise of information technology professionals with the people-management expertise of human resource professionals. A technologically sophisticated HRIS will not yield desired benefits if it is used incorrectly or if it is ignored when it could make a difference. Likewise, sophisticated employees and managers will not be able to make their maximum contributions to organizational performance if the HRIS does not have the capabilities to provide them with the information they need in a timely fashion.

Three major types of information are contained in an HRIS: organizational information, job information, and employee information. Organizational information may include policies, procedures, and processes. Job information may include position title, number of current vacancies, qualifications needed, place in career ladder, salary range, replacement candidates, and turnover rate. Employee information may include biographical data, equal employment opportunity classification, education, date of hire, position held with company, salary history, performance ratings, training, prior work experience, developmental needs, career interests/objectives, specialized skills, honors and awards, benefits, licenses and certifications, payroll information, attendance data, tax deduction information, pension contributions, and turnover. One issue of concern regarding employee information is how long to keep it. State laws and practices vary, but record retention periods can range from 1 year for hiring records not related to hired employees to 30 years for some medical records.

Information about human resources is collected when individuals apply for jobs (e.g., completing an application form) and then added to or modified throughout an employee’s tenure with an organization (e.g., updating an employee’s education qualifications in a personnel file). In the past, changes in employee information were made manually on paper entirely by administrative staff in the human resource (HR) department. Today, much information can be collected and input—by those outside of the HR department—online through Web sites, workstations, interactive voice response (telephonic), or freestanding kiosks. In addition, many organizations make it possible for employees to “own” their information and maintain it themselves online. Thus, when something changes in their lives, such as the birth of a child, employees can update their own HR information directly.

Information about jobs, work processes, and other organizational issues is collected from managers and subject-matter experts for input into the HRIS. Organizational information is also modified and updated to reflect changes, for example, in job descriptions or business strategies.

Within the present business environment, even the smallest organizations are likely to keep human resource records in some type of computer file. Commonly available software programs, such as Microsoft’s Access and Excel, can be used to create a rudimentary HRIS. Larger organizations are more likely to use specialized applications, such as ABRA, that provide greater data integration and HR functionality. Larger organizations also are more likely to use enterprise resource planning (ERP) systems, such as SAP, which integrate HR information with financial, operational, and strategic information.

An HRIS relies on relational database technology for storing and retrieving information. Rather than duplicating information (e.g., name, age, address, job title, and pay rate) in each of several separate files (e.g., payroll file, benefits file, employee records file), a relational database shows information only once in an appropriate table (e.g., a table of demographics, a table of benefits, a table of employee skills). The relational database software can then link the tables together and locate and combine information from many tables for analysis or report generation. Consequently, both inputting and processing times can be reduced greatly.

Increasingly, HR departments are relying on networking applications that enable centralized data storage with decentralized access to information. A client-server system has a server that provides the centralized storage of information, while the client allows end users access to the portions of the data they need. Client software makes it possible to tailor data access depending on different organizational roles (e.g., managers have access to different information than do employees).

The Internet has increased the flexibility of developing client-server systems. Organizations can maintain their own servers or “lease” servers from other providers for centralized data storage. Then, through browser-capable device access, such as personal computers, personal data assistants, cellular telephones, and computer kiosks, clients can obtain needed information from the server.

Analysis of information in an HRIS can range from the tailored and self-generated processes needed by the small-business owner using office software applications to the workforce analytics and real-time “management dashboards” that provide users of sophisticated HRIS software with an array of automatically generated assessments. These analyses can be used to create reports for internal and external stakeholders, who may then use them for making decisions or determining compliance.

An HRIS is composed of several subsystems: a transaction-processing system, a workflow system, a reporting system, a decision support system, and an executive support system. The transaction-processing system contains records of employee activities, such as tracking time and attendance or enrollment in various benefits. This record-keeping repository feeds into other subsystems, such as the workflow subsystem and the reporting subsystem. The workflow subsystem facilitates the routing and transfer of forms or other work process information from person to person or department to department. Work processes, such as recruiting, selecting, and orienting new employees, are captured in this subsystem. The reporting subsystem generates two types of reports: (1) predetermined, regularly generated reports, such as payroll and equal employment/affirmative action, and (2) ad hoc inquiries, such as the number of employees with specific skills, the number of employees who chose a particular benefit option, and so on. The decision support subsystem uses transaction data but makes it possible to go beyond simple report generation. These subsystems typically incorporate rules, formulae, or specialized displays designed to help end users make specific decisions, such as how to allocate merit increases. The executive support subsystem provides support for firm-level or strategic decision making. This subsystem draws on multiple sources of data for decisions, such as choosing a site for a new plant. The number of subsystems in any particular HRIS will vary depending on the size of the organization, the hardware and software used, and the needs of the end users.

Organizations that want computerized human resource information systems have several alternatives available to them. They can create their own HRISs in-house, or they can buy the software from a vendor. The HRIS software may be a stand-alone system with only HR functionality, or it may be part of an integrated ERP system. The HRIS can be installed on in-house computer systems or reside on servers owned by the software vendor. Today, many systems that once were available and affordable only to large organizations are also available and affordable to smaller organizations.

Early uses of the HRIS focused on supporting transaction processing; however, today, these systems increasingly are being used for process improvement and strategic purposes. Process-based uses focus on solving a specific problem, usually with a tangible cost impact inside the organization. For example, costs are reduced and accuracy is improved when employees are allowed to enter and monitor their own administrative data using self-service HR applications. A strategic focus goes beyond transactions and processes and seeks to connect HR activities with improvements in r

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) ระบบข้อมูลทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) เป็นวิธีที่ได้รับ จัดเก็บ จัดการ วิเคราะห์ เรียก และกระจายข้อมูลเกี่ยวเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร มันอาจเป็นง่าย ๆ เป็นกล่องบัตรดัชนีหรือ cabinet แฟ้มแบบเต็มของโฟลเดอร์ที่มะนิลา หรือซับซ้อนเป็นโปรแกรมประยุกต์แบบโต้ตอบ เว็บไซต์คอมพิวเตอร์กับทัลตามบทบาท (การรวม และส่วนตัวอินเตอร์เฟซข้อมูล โปรแกรมประยุกต์ และบริการร่วม) ไม่ว่าหนึ่งชี้เป็นชี้ตายผ่านทางกล่องบัตรดัชนี หรือใช้คอมพิวเตอร์เพื่อค้นหาข้อมูลที่เก็บอยู่บนเซิร์ฟเวอร์ วัตถุประสงค์ของการ HRIS จะให้ข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรเป็นผู้ตัดสินใจขององค์กรSystemsWith ข้อมูลทรัพยากรมนุษย์เบื้องต้น ของเทคโนโลยีสารสนเทศ คอมพิวเตอร์ อินเทอร์เน็ต HRIS วันนี้จริง ๆ เป็นระบบ sociotechnical ระบบ sociotechnical เทคโนโลยีและคนที่ มีอินพุต แปลง และแสดงผลได้ ระบบ sociotechnical HRIS การใช้คอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีสารสนเทศประกอบด้วยฮาร์ดแวร์ (mainframes สเต อุปกรณ์ต่อพ่วง และเชื่อมต่อเครือข่าย); ซอฟต์แวร์ (ระบบปฏิบัติการ สาธารณูปโภค โปรแกรมประยุกต์ และรหัสพิเศษ); สภาพแวดล้อมทางกายภาพ (อาคารโครงสร้างและสภาพแวดล้อมในการทำงาน); คน (บุคคล กลุ่ม role); ขั้นตอน (การจัดการแบบจำลอง ความสัมพันธ์ ความต้องการเอกสาร ส่งข้อมูล กฎ และบรรทัดฐาน); กฎหมายและข้อบังคับ (โอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน ส่วนตัว ฯลฯ); และข้อมูลและโครงสร้างข้อมูล (วิธีเก็บรวบรวม และเก็บถาวรข้อมูล และที่พวกเขาจะว่าง) ดังนั้น มีประสิทธิภาพ การ HRIS ต้องผสมผสานความเชี่ยวชาญทางเทคนิคของผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีข้อมูล มีความเชี่ยวชาญของผู้จัดการทรัพยากรบุคคลมืออาชีพ HRIS เป็นเทคโนโลยีซับซ้อนจะได้ประโยชน์ต้อง หากใช้ไม่ถูกต้อง หรือ ถ้ามันจะถูกละเว้นเมื่อมันสามารถสร้างความแตกต่าง ทำนองเดียวกัน ซับซ้อนพนักงานและผู้จัดการจะไม่สามารถทำให้ผลงานของพวกเขาสูงสุดเพื่อประสิทธิภาพขององค์กรถ้า HRIS มีความสามารถเพื่อให้ มีข้อมูลที่ต้องการในเวลาที่เหมาะข้อมูลสามประเภทใหญ่ ๆ อยู่ใน HRIS การ: ข้อมูลองค์กร ข้อมูลงาน และข้อมูลของพนักงาน ข้อมูลองค์กรอาจรวมถึงนโยบาย ขั้นตอน และกระบวนการ ข้อมูลงานอาจรวมถึงชื่อตำแหน่ง หมายเลขของตำแหน่งปัจจุบัน คุณสมบัติที่จำเป็น วางบันไดอาชีพ ช่วงเงินเดือน ผู้แทน และอัตราการหมุนเวียน ข้อมูลพนักงานอาจรวมข้อมูลชีวประวัติ ประเภทโอกาสจ้างงานเท่าเทียมกัน การศึกษา วันเช่า ตำแหน่งจัดเก็บบริษัท ประวัติเงินเดือน จัดอันดับประสิทธิภาพ ฝึกอบรม ประสบการณ์การทำงานก่อน ความต้องการพัฒนา อาชีพสนใจ/วัตถุประสงค์ ความชำนาญ ข้อมูลค่าจ้างรางวัล ผลประโยชน์ ใบอนุญาต และใบ รับรอง และ ข้อมูลเข้า ข้อมูลการหักภาษี เงินสมทบเงินบำนาญ และการหมุนเวียน ประเด็นความกังวลเกี่ยวกับข้อมูลของพนักงานเป็นระยะเพื่อให้มัน กฎหมายรัฐและปฏิบัติแตกต่างกัน แต่ระยะเวลาเก็บรักษาระเบียนสามารถช่วงจากระเบียนที่ไม่เกี่ยวข้องกับ 30 ปีสำหรับบางระเบียนทางการแพทย์พนักงานเข้จ้าง 1 ปีเก็บรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรบุคคลเมื่อบุคคลใช้งาน (เช่น กรอกสมัคร) แล้วบวกเพิ่ม หรือปรับเปลี่ยนตลอดทั้งพนักงานของอายุงานกับองค์กร (เช่น การปรับปรุงคุณสมบัติการศึกษาของพนักงานในแฟ้มบุคลากร) ในอดีต การเปลี่ยนแปลงในข้อมูลพนักงานได้ทำการด้วยตนเองบนกระดาษทั้งหมด โดยเจ้าหน้าที่ธุรการในแผนกทรัพยากรบุคคล (HR) วันนี้ ข้อมูลมากสามารถรวบรวม และป้อนข้อมูล – โดยผู้นอกแผนก HR — ออนไลน์ผ่านเว็บไซต์ สเต ตอบสนองเสียงแบบโต้ตอบ (telephonic), หรือซุ้มลอยได้ นอกจากนี้ หลายองค์กรให้พนักงาน "" ข้อมูลของพวกเขา และรักษาตัวเองออนไลน์ ดังนั้น เมื่อบางอย่างเปลี่ยนแปลงในชีวิตของพวกเขา เช่นการเกิดของเด็ก พนักงานสามารถปรับปรุงข้อมูลของตนเอง HR โดยตรงมีเก็บข้อมูลเกี่ยวกับงาน กระบวนการทำงาน และปัญหาอื่น ๆ ขององค์กรจากผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญเรื่องสำหรับการป้อนข้อมูลใน HRIS ข้อมูลองค์กรจะยังมีการปรับเปลี่ยน และปรับปรุงการเปลี่ยนแปลง เช่น ในคำอธิบายของงานหรือกลยุทธ์ทางธุรกิจในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจปัจจุบัน แม้แต่องค์กรขนาดเล็กที่สุดมีแนวโน้มที่จะเก็บระเบียนทรัพยากรมนุษย์ในบางชนิดของแฟ้ม โดยทั่วไปสามารถใช้โปรแกรมซอฟต์แวร์ Microsoft Access และ Excel สร้าง rudimentary HRIS องค์กรขนาดใหญ่มักใช้เฉพาะงาน เช่น ABRA รวมข้อมูลมากขึ้นและการทำงาน HR ที่ได้ องค์กรขนาดใหญ่ยังมีแนวโน้มการใช้ทรัพยากรขององค์กร (ERP) ระบบ เช่น SAP ซึ่งรวมข้อมูล HR กับข้อมูล และการเงิน งาน กลยุทธ์ การวางแผนการHRIS การอาศัยเทคโนโลยีฐานข้อมูลเชิงสัมพันธ์สำหรับการจัดเก็บ และการดึงข้อมูล ฐานข้อมูลเชิงสัมพันธ์แสดงข้อมูลเพียงครั้งเดียวในตารางที่เหมาะสม (เช่น ตารางตารางทักษะของพนักงาน ข้อมูลประชากร ตารางผลประโยชน์แทนที่จะทำซ้ำข้อมูล (เช่น ชื่อ อายุ ที่อยู่ ตำแหน่ง และอัตราค่าจ้าง) ในแต่ละไฟล์แยกต่างหากหลาย (เช่น ไฟล์ค่าจ้าง สวัสดิการแฟ้ม แฟ้มระเบียนพนักงาน), ซอฟต์แวร์ฐานข้อมูลเชิงสัมพันธ์สามารถเชื่อมโยงตารางเข้าด้วยกัน และค้นหา แล้วรวมข้อมูลจากหลายตารางในการวิเคราะห์หรือรายงาน ดังนั้น เพียงลง ทั้งเวลาในการประมวลผลสามารถลดลงอย่างมากขึ้น แผนก HR จะอาศัยบนโปรแกรมประยุกต์เครือข่ายที่เปิดใช้งานการเก็บข้อมูลส่วนกลางถึงข้อมูลแบบกระจายศูนย์ ระบบไคลเอ็นต์-เซิร์ฟเวอร์มีให้ลูกค้าช่วยให้ผู้ใช้เข้าถึงบางส่วนของข้อมูลต้องเก็บข้อมูลส่วนกลางของข้อมูล ไคลเอ็นต์ซอฟต์แวร์ทำให้ปรับเข้าถึงข้อมูลขึ้นอยู่กับบทบาทขององค์กรต่าง ๆ (เช่น ผู้จัดการมีการเข้าถึงข้อมูลต่าง ๆ มากกว่าทำพนักงาน)อินเทอร์เน็ตได้เพิ่มความยืดหยุ่นของการพัฒนาระบบไคลเอ็นต์-เซิร์ฟเวอร์ องค์กรสามารถรักษาเซิร์ฟเวอร์หรือเซิร์ฟเวอร์ "เช่า" จากผู้ให้บริการอื่น ๆ สำหรับการจัดเก็บข้อมูลส่วนกลางของตนเอง แล้ว ผ่านด้วยเบราว์เซอร์สามารถ เช่นคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล ผู้ช่วยข้อมูลส่วนบุคคล โทรศัพท์มือถือ และ ด้วยคอมพิวเตอร์ ลูกค้าสามารถขอรับ ต้องข้อมูลจากเซิร์ฟเวอร์วิเคราะห์ข้อมูลใน HRIS มีตั้งแต่โทน และสร้างตนเองกระบวนการจำเป็น โดยเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กโดยใช้โปรแกรมประยุกต์ซอฟต์แวร์ office วิเคราะห์บุคลากร แบบเรียลไทม์ "แดชบอร์ดจัดการ" ที่มีผู้ใช้ซอฟท์แวร์ HRIS ซับซ้อนของการประเมินที่สร้างขึ้นโดยอัตโนมัติได้ วิเคราะห์เหล่านี้สามารถใช้เพื่อสร้างรายงานภายใน และภายนอกมีส่วนได้เสีย ที่อาจใช้พวกเขาสำหรับตัดสินใจ หรือกำหนดตาม An HRIS is composed of several subsystems: a transaction-processing system, a workflow system, a reporting system, a decision support system, and an executive support system. The transaction-processing system contains records of employee activities, such as tracking time and attendance or enrollment in various benefits. This record-keeping repository feeds into other subsystems, such as the workflow subsystem and the reporting subsystem. The workflow subsystem facilitates the routing and transfer of forms or other work process information from person to person or department to department. Work processes, such as recruiting, selecting, and orienting new employees, are captured in this subsystem. The reporting subsystem generates two types of reports: (1) predetermined, regularly generated reports, such as payroll and equal employment/affirmative action, and (2) ad hoc inquiries, such as the number of employees with specific skills, the number of employees who chose a particular benefit option, and so on. The decision support subsystem uses transaction data but makes it possible to go beyond simple report generation. These subsystems typically incorporate rules, formulae, or specialized displays designed to help end users make specific decisions, such as how to allocate merit increases. The executive support subsystem provides support for firm-level or strategic decision making. This subsystem draws on multiple sources of data for decisions, such as choosing a site for a new plant. The number of subsystems in any particular HRIS will vary depending on the size of the organization, the hardware and software used, and the needs of the end users.องค์กรที่ต้องการระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคลคอมพิวเตอร์มีหลายทางเลือกว่างไว้ พวกเขาสามารถสร้าง HRISs ของตนเองในบ้าน หรือพวกเขาสามารถซื้อซอฟต์แวร์จากผู้ขาย ซอฟต์แวร์ HRIS อาจเป็นระบบเดี่ยวที่ มีเฉพาะชั่วโมงทำงาน หรืออาจจะเป็นส่วนหนึ่งของระบบ ERP รวม HRIS สามารถติดตั้งได้บนระบบคอมพิวเตอร์ภายใน หรืออยู่บนเซิร์ฟเวอร์ที่เป็นเจ้าของผู้จำหน่ายซอฟต์แวร์ วันนี้ ระบบต่าง ๆ ที่เคยมี และราคาไม่แพงเท่ากับองค์กรขนาดใหญ่ ได้ยังว่าง และราคาไม่แพงให้องค์กรขนาดเล็กก่อนใช้ HRIS ที่เน้นสนับสนุนธุรกรรมการประมวลผล อย่างไรก็ตาม วันนี้ ระบบเหล่านี้ขึ้นใช้สำหรับปรับปรุงกระบวนการและวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ ตามกระบวนการใช้เน้นในการแก้ปัญหาที่เฉพาะเจาะจง มักจะ มีมีตัวตนมีต้นทุนผลกระทบภายในองค์กร ตัวอย่าง เป็นลดต้นทุน และปรับปรุงความถูกต้องเมื่อพนักงานได้รับอนุญาต เพื่อตรวจสอบข้อมูลการดูแลตนเองโดยใช้โปรแกรม HR ด้วยตนเอง เน้นกลยุทธ์ไปนอกเหนือจากธุรกรรมและกระบวนการ และพยายามที่จะเชื่อมต่อชั่วโมงกิจกรรมปรับปรุงใน r

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) ระบบสารสนเทศทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) เป็นวิธีการที่ได้รับการจัดเก็บการจัดการการวิเคราะห์, การเรียกและการกระจายข้อมูลที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ขององค์กร มันอาจจะเป็นง่ายๆเป็นกล่องบัตรดัชนีหรือเต็มไปด้วยตู้เก็บแฟ้มโฟลเดอร์มะนิลาหรือซับซ้อนเท่าการโต้ตอบและการใช้คอมพิวเตอร์บนเว็บกับพอร์ทัลตามบทบาท (อินเตอร์เฟซแบบบูรณาการและส่วนบุคคลข้อมูลการใช้งานและการให้บริการการทำงานร่วมกัน ) โดยไม่คำนึงถึงว่าหนึ่งนิ้วหัวแม่มือผ่านกล่องบัตรดัชนีหรือใช้คอมพิวเตอร์ในการค้นหาข้อมูลที่เก็บไว้บนเซิร์ฟเวอร์วัตถุประสงค์ของ HRIS คือการทำให้ข้อมูลเกี่ยวกับการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่มีให้กับผู้มีอำนาจตัดสินใจขององค์กร. ข้อมูลทรัพยากร SystemsWith การเปิดตัวของเทคโนโลยีสารสนเทศคอมพิวเตอร์และอินเทอร์เน็ต HRIS วันนี้จริงๆเป็นระบบ Sociotechnical ระบบ Sociotechnical คือการรวมกันของเทคโนโลยีและผู้ที่มีปัจจัยการผลิต, การเปลี่ยนแปลงและเอาท์พุท HRIS ระบบ Sociotechnical ขึ้นอยู่กับคอมพิวเตอร์และเทคโนโลยีสารสนเทศประกอบด้วยฮาร์ดแวร์ (เมนเฟรมคอมพิวเตอร์เวิร์กสเตชันอุปกรณ์ต่อพ่วงและการเชื่อมต่อเครือข่าย); ซอฟแวร์ (ระบบปฏิบัติการสาธารณูปโภคโปรแกรมแอพลิเคชันและรหัสเฉพาะ); สภาพแวดล้อมทางกายภาพ (โครงสร้างอาคารและสภาพแวดล้อมในการทำงาน); คน (บุคคลกลุ่มบทบาท); ขั้นตอน (รูปแบบการจัดการความสัมพันธ์กับการรายงานความต้องการเอกสารการไหลของข้อมูลกฎระเบียบและบรรทัดฐาน); กฎหมายและกฎระเบียบ (โอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันความเป็นส่วนตัว ฯลฯ ); และข้อมูลและโครงสร้างข้อมูล (วิธีการที่ข้อมูลจะถูกเก็บรวบรวมและเก็บและเพื่อที่พวกเขาจะทำใช้ได้) ดังนั้นจะมีประสิทธิภาพการ HRIS ต้องผสมผสานความเชี่ยวชาญทางเทคนิคของผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีสารสนเทศที่มีความเชี่ยวชาญในการจัดการคนของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ HRIS ความซับซ้อนทางเทคโนโลยีจะไม่ได้ผลประโยชน์ที่ต้องการหากมีการใช้อย่างไม่ถูกต้องหรือหากมีการละเว้นเมื่อมันจะสร้างความแตกต่าง ในทำนองเดียวกันพนักงานที่มีความซับซ้อนและผู้จัดการจะไม่สามารถที่จะทำให้ผลงานสูงสุดของพวกเขาเพื่อประสิทธิภาพขององค์กรถ้า HRIS ไม่ได้มีความสามารถในการที่จะให้พวกเขาด้วยข้อมูลที่พวกเขาต้องการในทันท่วงที. สามประเภทหลักของข้อมูลที่มีอยู่ใน HRIS: ข้อมูลองค์กรข้อมูลงานและข้อมูลของพนักงาน ข้อมูลองค์กรอาจรวมถึงนโยบายขั้นตอนและกระบวนการ ข้อมูลงานอาจรวมถึงชื่อตำแหน่งจำนวนตำแหน่งงานว่างในปัจจุบันคุณสมบัติที่จำเป็นขึ้นในบันไดอาชีพช่วงเงินเดือนผู้สมัครเปลี่ยนและอัตราการหมุนเวียน ข้อมูลของพนักงานอาจรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับชีวประวัติจำแนกโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน, การศึกษา, วันที่ของการเช่าตำแหน่งกับ บริษัท ประวัติศาสตร์เงินเดือนการจัดอันดับผลการดำเนินงานการฝึกอบรมประสบการณ์การทำงานก่อนที่ความต้องการพัฒนาความสนใจอาชีพ / วัตถุประสงค์ทักษะพิเศษและรางวัล, ประโยชน์ใบอนุญาตและการรับรองข้อมูลเงินเดือนข้อมูลการเข้าร่วมประชุมข้อมูลการหักภาษีผลงานบำเหน็จบำนาญและผลประกอบการ ปัญหาหนึ่งของความกังวลเกี่ยวกับข้อมูลของพนักงานเป็นระยะเวลาที่จะให้มัน กฎหมายของรัฐและการปฏิบัติที่แตกต่างกัน แต่ระยะเวลาการเก็บบันทึกได้ตั้งแต่ 1 ปีสำหรับการว่าจ้างบันทึกไม่เกี่ยวข้องกับพนักงานจ้างถึง 30 ปีสำหรับการบันทึกทางการแพทย์บาง. ข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์จะถูกเก็บรวบรวมเมื่อบุคคลสมัครงาน (เช่นการกรอกแบบฟอร์มใบสมัคร) และจากนั้นเพิ่มหรือปรับเปลี่ยนตลอดวาระการดำรงตำแหน่งของพนักงานกับองค์กร (เช่นการปรับปรุงคุณสมบัติของพนักงานการศึกษาในแฟ้มบุคลากร) ในอดีตการเปลี่ยนแปลงข้อมูลของพนักงานได้ทำด้วยตนเองบนกระดาษทั้งหมดโดยคณะผู้บริหารในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ (HR) แผนก วันนี้ข้อมูลมากสามารถเก็บรวบรวมและการป้อนโดยผู้ที่อยู่นอกของทรัพยากรบุคคลแผนกออนไลน์ผ่านเว็บไซต์เวิร์คสเตชั่ตอบสนองเสียงโต้ตอบ (ทางโทรศัพท์) หรือซุ้มอิสระ นอกจากนี้องค์กรจำนวนมากทำให้มันเป็นไปได้สำหรับพนักงานที่จะ "เป็นเจ้าของ" ข้อมูลของพวกเขาและรักษาตัวเองออนไลน์ ดังนั้นเมื่อการเปลี่ยนแปลงบางอย่างในชีวิตของพวกเขาเช่นการเกิดของเด็กที่พนักงานสามารถอัปเดตข้อมูลทรัพยากรบุคคลของตัวเองโดยตรง. ข้อมูลเกี่ยวกับงานกระบวนการทำงานและปัญหาขององค์กรอื่น ๆ ที่เรียกเก็บจากผู้บริหารและผู้เชี่ยวชาญเรื่องของสำหรับการป้อนข้อมูลลงใน HRIS ข้อมูลองค์กรยังมีการแก้ไขและมีการปรับปรุงเพื่อให้สอดคล้องกับการเปลี่ยนแปลงตัวอย่างเช่นในรายละเอียดงานหรือกลยุทธ์ทางธุรกิจ. ภายในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจในปัจจุบันแม้แต่องค์กรที่เล็กที่สุดมีแนวโน้มที่จะเก็บบันทึกทรัพยากรมนุษย์ในรูปแบบของไฟล์คอมพิวเตอร์บาง ปกติโปรแกรมใช้ได้เช่นไมโครซอฟท์ในการเข้าถึงและ Excel สามารถนำมาใช้ในการสร้าง HRIS พื้นฐาน องค์กรขนาดใหญ่มีแนวโน้มที่จะใช้งานเฉพาะเช่น ABRA ที่ให้บูรณาการข้อมูลมากขึ้นและฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคล องค์กรขนาดใหญ่นอกจากนี้ยังมีแนวโน้มที่จะใช้การวางแผนทรัพยากรองค์กร (ERP) ระบบเช่น SAP ซึ่งรวมข้อมูลทรัพยากรบุคคลการเงินการดำเนินงานและข้อมูลเชิงกลยุทธ์. HRIS อาศัยเทคโนโลยีฐานข้อมูลเชิงสัมพันธ์สำหรับการจัดเก็บและเรียกข้อมูล แทนที่จะทำซ้ำข้อมูล (เช่นชื่ออายุที่อยู่, ชื่องานและจ่ายอัตรา) ในแต่ละไฟล์หลายแยก (เช่นไฟล์เงินเดือนยื่นผลประโยชน์ไฟล์บันทึกการทำงานของพนักงาน) ซึ่งเป็นฐานข้อมูลเชิงสัมพันธ์จะแสดงข้อมูลเพียงครั้งเดียวในที่เหมาะสม ตาราง (เช่นตารางของประชากรโต๊ะของผลประโยชน์ตารางของทักษะของพนักงาน) ซอฟต์แวร์ฐานข้อมูลเชิงสัมพันธ์ก็จะสามารถเชื่อมโยงตารางด้วยกันและการค้นหาและรวมข้อมูลจากหลายตารางสำหรับการวิเคราะห์หรือการสร้างรายงาน ดังนั้นทั้งสองครั้งป้อนและการประมวลผลสามารถลดลงอย่างมาก. มากขึ้นแผนกทรัพยากรบุคคลที่อาศัยในการใช้งานระบบเครือข่ายที่ช่วยให้การจัดเก็บข้อมูลส่วนกลางที่มีการเข้าถึงข้อมูลการกระจายอำนาจ ระบบไคลเอนต์เซิร์ฟเวอร์มีเซิร์ฟเวอร์ที่ให้จัดเก็บข้อมูลส่วนกลางของข้อมูลในขณะที่ลูกค้าจะช่วยให้ผู้ใช้สามารถเข้าถึงบางส่วนของข้อมูลที่พวกเขาต้องการ ไคลเอ็นต์ซอฟต์แวร์ที่ทำให้มันเป็นไปได้ที่จะปรับแต่งการเข้าถึงข้อมูลขึ้นอยู่กับบทบาทขององค์กรที่แตกต่างกัน (เช่นผู้จัดการมีการเข้าถึงข้อมูลที่แตกต่างกันกว่าคน). อินเทอร์เน็ตได้เพิ่มความยืดหยุ่นของการพัฒนาระบบไคลเอนต์เซิร์ฟเวอร์ องค์กรสามารถรักษาเซิร์ฟเวอร์ของตัวเองหรือ "เช่า" เซิร์ฟเวอร์จากผู้ให้บริการอื่น ๆ สำหรับการจัดเก็บข้อมูลส่วนกลาง จากนั้นผ่านการเข้าถึงอุปกรณ์เบราว์เซอร์ที่มีความสามารถเช่นคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคล, ผู้ช่วยข้อมูลส่วนบุคคล, โทรศัพท์มือถือ, และซุ้มคอมพิวเตอร์ลูกค้าสามารถได้รับข้อมูลที่จำเป็นจากเซิร์ฟเวอร์. การวิเคราะห์ข้อมูลใน HRIS สามารถช่วงจากการปรับแต่งและกระบวนการด้วยตนเองที่สร้าง จำเป็นโดยเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กที่ใช้โปรแกรมซอฟต์แวร์สำนักงานไปที่การวิเคราะห์แรงงานและเวลาจริง "แดชบอร์ดการจัดการ" ที่ให้ผู้ใช้ซอฟต์แวร์ที่มีความซับซ้อน HRIS กับอาร์เรย์ของการประเมินผลโดยอัตโนมัติ การวิเคราะห์เหล่านี้สามารถนำมาใช้ในการสร้างรายงานสำหรับผู้มีส่วนได้เสียทั้งภายในและภายนอกที่แล้วอาจจะใช้พวกเขาในการตัดสินใจหรือการพิจารณาการปฏิบัติตาม. HRIS ประกอบด้วยระบบย่อยหลายระบบการประมวลผลการทำธุรกรรมระบบเวิร์กโฟลว์ระบบการรายงานการตัดสินใจ ระบบสนับสนุนและระบบการสนับสนุนของผู้บริหาร ระบบการประมวลผลการทำธุรกรรมมีบันทึกกิจกรรมของพนักงานเช่นเวลาการติดตามและการเข้าร่วมหรือการลงทะเบียนในสิทธิประโยชน์ต่างๆ พื้นที่เก็บข้อมูลนี้เก็บบันทึกข้อมูลฟีดเป็นระบบย่อยอื่น ๆ เช่นระบบย่อยขั้นตอนการทำงานของระบบย่อยและการรายงาน ระบบย่อยเวิร์กโฟลว์อำนวยความสะดวกในการกำหนดเส้นทางและการถ่ายโอนในรูปแบบหรือประมวลผลข้อมูลงานอื่น ๆ จากคนสู่คนหรือหน่วยงานไปยังแผนก กระบวนการทำงานเช่นการสรรหาการเลือกและปรับพนักงานใหม่ได้รับการบันทึกในระบบย่อยนี้ ระบบย่อยรายงานสร้างสองประเภทของรายงาน (1) กำหนดไว้รายงานที่สร้างขึ้นเป็นประจำเช่นเงินเดือนและการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน / การดำเนินการยืนยันและ (2) การสอบถามเฉพาะกิจเช่นจำนวนของพนักงานที่มีทักษะเฉพาะจำนวนพนักงาน ที่เลือกตัวเลือกที่เป็นประโยชน์โดยเฉพาะอย่างยิ่งและอื่น ๆ ระบบย่อยสนับสนุนการตัดสินใจใช้ข้อมูลการทำธุรกรรม แต่ทำให้มันเป็นไปได้ที่จะไปไกลกว่าการสร้างรายงานที่เรียบง่าย ระบบย่อยเหล่านี้มักจะรวมกฎสูตรหรือการแสดงพิเศษที่ออกแบบมาเพื่อช่วยให้ผู้ใช้ในการตัดสินใจที่เฉพาะเจาะจงเช่นวิธีการจัดสรรเพิ่มขึ้นบุญ ระบบย่อยการสนับสนุนผู้บริหารให้การสนับสนุนสำหรับ บริษัท ระดับหรือการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ ระบบย่อยนี้ดึงหลายแหล่งที่มาของข้อมูลสำหรับการตัดสินใจเช่นการเลือกเว็บไซต์สำหรับโรงงานใหม่ จำนวนของระบบย่อยใน HRIS ใด ๆ จะแตกต่างกันขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรที่ฮาร์ดแวร์และซอฟแวร์ที่ใช้และความต้องการของผู้ใช้. องค์กรที่ต้องการทรัพยากรมนุษย์ระบบสารสนเทศคอมพิวเตอร์มีหลายทางเลือกที่มีให้ พวกเขาสามารถสร้าง HRISs ของตัวเองในบ้านหรือพวกเขาสามารถซื้อซอฟต์แวร์จากผู้ขาย ซอฟแวร์ HRIS อาจจะเป็นระบบแบบสแตนด์อะโลนที่มีเพียงฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลหรือมันอาจเป็นส่วนหนึ่งของระบบ ERP แบบบูรณาการ HRIS สามารถติดตั้งบนระบบคอมพิวเตอร์ในบ้านหรืออยู่ในเซิร์ฟเวอร์ที่เป็นเจ้าของโดยผู้จำหน่ายซอฟต์แวร์ วันนี้ระบบจำนวนมากที่ครั้งหนึ่งเคยมีอยู่และราคาไม่แพงเพียงเพื่อองค์กรขนาดใหญ่นอกจากนี้ยังมีราคาไม่แพงและองค์กรขนาดเล็ก. การใช้งานเริ่มต้นของ HRIS มุ่งเน้นไปที่การสนับสนุนการประมวลผลธุรกรรม; แต่วันนี้ระบบเหล่านี้มากขึ้นมีการใช้สำหรับการปรับปรุงกระบวนการและวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ ใช้กระบวนการตามเน้นการแก้ปัญหามักจะมีค่าใช้จ่ายผลกระทบที่มีตัวตนภายในองค์กร ยกตัวอย่างเช่นค่าใช้จ่ายจะลดลงและความถูกต้องจะดีขึ้นเมื่อพนักงานได้รับอนุญาตให้ป้อนข้อมูลและตรวจสอบการบริหารของพวกเขาเองโดยใช้การใช้งานทรัพยากรบุคคลบริการตนเอง การให้ความสำคัญเชิงกลยุทธ์นอกเหนือไปจากการทำธุรกรรมและกระบวนการและพยายามที่จะเชื่อมต่อกิจกรรมทรัพยากรบุคคลที่มีการปรับปรุงในอาร์

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

ระบบสารสนเทศทรัพยากรบุคคล ( HRIS )

ระบบสารสนเทศเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ คือ การรับ การจัดเก็บ จัดการ วิเคราะห์ สืบค้น และการกระจายข้อมูลที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับขององค์กรทรัพยากรมนุษย์ . มันอาจจะง่ายเหมือนกล่องของบัตรดัชนีหรือไฟล์เต็มตู้โฟลเดอร์มะนิลาหรือซับซ้อนเท่าที่เป็นแบบโต้ตอบเว็บการประยุกต์ใช้คอมพิวเตอร์กับผู้ใช้โดยอง tals ( แบบบูรณาการและการเชื่อมต่อกับอินองข้อมูลส่วนบุคคล , การใช้งานและบริการร่วมกัน ) ไม่ว่าหนึ่งนิ้วหัวแม่มือผ่านกล่องบัตรดัชนี หรือใช้คอมพิวเตอร์ในการค้นหาข้อมูลที่เก็บไว้บนเซิร์ฟเวอร์วัตถุประสงค์ของ HRIS จะให้อินฟอร์องข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์ในองค์การขององค์การการตัดสินใจ .

มนุษย์ ทรัพยากรสารสนเทศที่มีการแนะนำของเทคโนโลยีสารสนเทศ , คอมพิวเตอร์ , อินเทอร์เน็ต , HRIS วันนี้จริงๆเป็นระบบ sociotechnical . ระบบ sociotechnical คือการรวมกันของเทคโนโลยีและผู้ที่มีปัจจัย แปลงและ เอาท์พุท การสร้างระบบ HRIS sociotechnical Technol ogy องคอมพิวเตอร์และข้อมูลประกอบด้วยฮาร์ดแวร์ ( เซิร์ฟเวอร์ , workstations , อุปกรณ์ต่อพ่วง , และการเชื่อมต่อเครือข่าย ซอฟต์แวร์ ( Oper องพร้อมที่ระบบ ติดตั้ง โปรแกรม โปรแกรม และเฉพาะรหัส ) ; สภาพแวดล้อมทางกายภาพ ( โครงสร้างอาคาร และสภาพแวดล้อมในการทำงาน ) ; คน ( individ อง uals , กลุ่ม , บทบาท ) ;กระบวนการ ( การจัดการแบบการรายงานความสัมพันธ์ , ความต้องการ , การไหล , ข้อมูลกฎระเบียบและบรรทัดฐานเอกสาร ) ; กฎหมายและระเบียบข้อบังคับ ( โอกาสการจ้างงานเท่ากับความเป็นส่วนตัว , ฯลฯ ) ; และข้อมูลและโครงสร้างข้อมูล ( วิธีการที่ข้อมูลจะถูกเก็บรวบรวมและจัดเก็บและที่พวกเขาให้บริการ ) ดังนั้น เพื่อให้มีประสิทธิภาพการ HRIS ต้องผสมผสานความเชี่ยวชาญด้านเทคนิคของเทคโนโลยีโปรอง fessionals กับการบริหารคน ความเชี่ยวชาญของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ เป็นเทคโนโลยีที่ซับซ้อนจะไม่มีผลตอบแทนที่ต้องการ HRIS ประโยชน์หากมีการใช้อย่างไม่ถูกต้อง หรือ ถ้ามันไม่สนใจเมื่อมันสามารถสร้างความแตกต่าง อนึ่งพนักงานที่ซับซ้อนและผู้จัดการจะไม่สามารถให้ประสิทธิภาพสูงสุด tributions con ององค์กรหาก HRIS ไม่ได้มีความสามารถเพื่อให้พวกเขามีข้อมูลที่พวกเขาต้องการในเวลาที่ต้องการ .

สามหลักชนิดของข้อมูลที่มีอยู่ใน HRIS : ข้อมูลงานองค์การและข้อมูลพนักงานInforma tion ององค์การอาจรวมถึงนโยบาย ขั้นตอน และกระบวนการ ข้อมูล งานอาจรวมถึงชื่อตำแหน่ง จำนวนตำแหน่งงานปัจจุบัน คุณสมบัติที่ต้องการ สถานที่ในบันไดอาชีพ เงินเดือน การสมัคร และ อัตรา อัตรา พนักงานข้อมูลอาจรวมถึงข้อมูลเกี่ยวกับชีวประวัติ หมวดหมู่ การศึกษา โอกาสการจ้างงาน เท่ากับวันที่เช่าตำแหน่งกับบริษัท , ประวัติ , จำกัด , อบรมการปฏิบัติงานเงินเดือนก่อนประสบการณ์ในการทำงาน ความต้องการพัฒนาอาชีพความสนใจ / วัตถุประสงค์ ทักษะเฉพาะ ผลประโยชน์ เกียรติยศและรางวัล ใบอนุญาตและการรับรอง ข้อมูล ข้อมูลเงินเดือนพนักงาน , ภาษีหักข้อมูล เงินบำเหน็จ บำนาญ และการหมุนเวียนปัญหาหนึ่งของความกังวลเกี่ยวกับข้อมูลพนักงาน จะนานแค่ไหน ที่จะให้มัน กฎหมายของรัฐและการปฏิบัติที่แตกต่างกันไป แต่ระยะเวลาการเก็บรักษาบันทึกสามารถช่วงจาก 1 ปี hir องไอเอ็นจีบันทึกไม่ได้เกี่ยวข้องกับการจ้างพนักงานถึง 30 ปี สำหรับประวัติทางการแพทย์

รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์เมื่อบุคคลใช้งาน ( เช่นการกรอกแบบฟอร์มใบสมัคร ) แล้วเพิ่มหรือแก้ไขตลอดระยะเวลาของพนักงานกับองค์กร ( เช่นการปรับปรุงวุฒิการศึกษาพนักงานในแฟ้มบุคลากร ) ในอดีต การเปลี่ยนแปลงข้อมูลพนักงานได้ด้วยตนเองบนกระดาษทั้งหมด โดยเจ้าหน้าที่บริหารทรัพยากรบุคคล ( HR ) ออกเดินทางอง ment วันนี้ข้อมูลมากสามารถเก็บรวบรวมและจัดทำโดยภายนอกของแผนก HR ออนไลน์ผ่านเว็บไซต์ , workstations , Interactive Voice Response ( โทรศัพท์ ) หรืออิสระ ซุ้ม . ใน addi อง tion , หลายองค์กรได้จ้าง ees อง " เอง " ข้อมูลและรักษามันเองออนไลน์ ดังนั้น เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงในชีวิต เช่น วันเกิดของเด็ก

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.