- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Safety researchers have become incr
Safety researchers have become increasingly interested in understanding
how social exchange processes help shape the safety-related
perceptions and behaviors of employees (e.g., Hofmann & Morgeson,
1999; Mearns & Reader, 2008; Michael, Evans, Jansen, & Haight, 2005;
Tucker, Chmiel, Turner, Hershcovis, & Stride, 2008). Much of this interest
can be traced to the accumulation of findings showing that management
commitment plays a fundamental role in the formation of safety climate
perceptions among employees. The prominence of management factors in
this literature has been effectively summarized in several review papers
(Flin, Mearns, O'Connor, & Bryden, 2000; Guldenmund, 2000, 2007; Neal
&Griffin, 2004; Wiegmann, Zhang, von Thaden, Sharma, & Mitchell
Gibbons, 2004). This sharpening focus on social exchange reflects the
recognition that workplace safety is part of the dynamic interaction
between employees and employers, and that employees react to both the
substance and the perceived intent of employer actions.
Research on exchange relationships within work organizations
generally focuses on the concept of reciprocity (Cole, Schaninger, &
Harris, 2002). From the perspective of general social exchange theory
(Blau, 1964), this means that an individual who provides a service for another does so with the expectation that there will be some future
positive return for thembased on this action. Extending this reasoning to
workplace safety, when managers and supervisors demonstrate their
commitment to and support of safety, employees should reciprocate by
expending greater efforts to follow safe work practices and other safetyrelated
recommendations. Inherent here is the idea that management
actions in support of safety help to create a positive psychological
environment that raises safety expectations and motivates good safety
behavior (Neal & Griffin, 2004). Under such circumstances, this behavior
may extend beyond mere compliance to include safety citizenship
behavior; that is, doing more than what is simply required by safety rules
and regulations (Gvekye & Salminen, 2007; Hofmann, Morgeson, &
Gerras, 2003; Mearns & Reader, 2008; Neal & Griffin, 2004). This positive
psychological environment may also yield other beneficial consequences
for the organization beyond the realm of safety, such as improved job
satisfaction and organizational commitment (Michael et al., 2005).
Various theories have been used to explain the exchange
relationship between organizations and employees, but theories
involving perceived organizational support (POS) have been most
common (Hofmann & Morgeson, 1999; Mearns & Reader, 2008).
Eisenberger, Huntington, Hutchison, and Sowa (1986) argue that
employees’ beliefs about an organization's concern for and commitment
to them are associated with reciprocal employee commitment
or attachment to the organization. In other words, employees
evaluate their treatment by the organization and respond accordingly.
Social exchange theory further posits that resources or favorable
treatment received from others are more highly valued when
employees believe them to be based on discretionary action rather than specific mandates or external requirements (e.g., Eisenberger,
Cummings, Armeli, & Lynch, 1997). In a meta-analysis involving 70
studies, Rhoades and Eisenberger (2002) concluded that employees’
general beliefs that their organization values their contributions and is
concerned about their well-being are associated with high levels of
affective commitment to the organization, less withdrawal from
active participation, and increased job performance and citizenship
behaviors.
how social exchange processes help shape the safety-related
perceptions and behaviors of employees (e.g., Hofmann & Morgeson,
1999; Mearns & Reader, 2008; Michael, Evans, Jansen, & Haight, 2005;
Tucker, Chmiel, Turner, Hershcovis, & Stride, 2008). Much of this interest
can be traced to the accumulation of findings showing that management
commitment plays a fundamental role in the formation of safety climate
perceptions among employees. The prominence of management factors in
this literature has been effectively summarized in several review papers
(Flin, Mearns, O'Connor, & Bryden, 2000; Guldenmund, 2000, 2007; Neal
&Griffin, 2004; Wiegmann, Zhang, von Thaden, Sharma, & Mitchell
Gibbons, 2004). This sharpening focus on social exchange reflects the
recognition that workplace safety is part of the dynamic interaction
between employees and employers, and that employees react to both the
substance and the perceived intent of employer actions.
Research on exchange relationships within work organizations
generally focuses on the concept of reciprocity (Cole, Schaninger, &
Harris, 2002). From the perspective of general social exchange theory
(Blau, 1964), this means that an individual who provides a service for another does so with the expectation that there will be some future
positive return for thembased on this action. Extending this reasoning to
workplace safety, when managers and supervisors demonstrate their
commitment to and support of safety, employees should reciprocate by
expending greater efforts to follow safe work practices and other safetyrelated
recommendations. Inherent here is the idea that management
actions in support of safety help to create a positive psychological
environment that raises safety expectations and motivates good safety
behavior (Neal & Griffin, 2004). Under such circumstances, this behavior
may extend beyond mere compliance to include safety citizenship
behavior; that is, doing more than what is simply required by safety rules
and regulations (Gvekye & Salminen, 2007; Hofmann, Morgeson, &
Gerras, 2003; Mearns & Reader, 2008; Neal & Griffin, 2004). This positive
psychological environment may also yield other beneficial consequences
for the organization beyond the realm of safety, such as improved job
satisfaction and organizational commitment (Michael et al., 2005).
Various theories have been used to explain the exchange
relationship between organizations and employees, but theories
involving perceived organizational support (POS) have been most
common (Hofmann & Morgeson, 1999; Mearns & Reader, 2008).
Eisenberger, Huntington, Hutchison, and Sowa (1986) argue that
employees’ beliefs about an organization's concern for and commitment
to them are associated with reciprocal employee commitment
or attachment to the organization. In other words, employees
evaluate their treatment by the organization and respond accordingly.
Social exchange theory further posits that resources or favorable
treatment received from others are more highly valued when
employees believe them to be based on discretionary action rather than specific mandates or external requirements (e.g., Eisenberger,
Cummings, Armeli, & Lynch, 1997). In a meta-analysis involving 70
studies, Rhoades and Eisenberger (2002) concluded that employees’
general beliefs that their organization values their contributions and is
concerned about their well-being are associated with high levels of
affective commitment to the organization, less withdrawal from
active participation, and increased job performance and citizenship
behaviors.
0/5000
นักวิจัยด้านความปลอดภัยได้กลายเป็นที่สนใจมากขึ้นในการทำความเข้าใจวิธีช่วยให้กระบวนการแลกเปลี่ยนทางสังคม รูปแบบความปลอดภัยที่เกี่ยวข้องภาพลักษณ์และพฤติกรรมของพนักงาน (เช่น Hofmann & Morgesonปี 1999 Mearns และอ่าน 2008 Michael อีแวนส์ แจนเซน & Haight, 2005ทักเกอร์ Chmiel, Turner, Hershcovis และตอน ค่ำ 2008) มากอันนี้สามารถติดตามการสะสมของ findings แสดงว่าการจัดการมั่นมีบทบาทพื้นฐานในการก่อตัวของสภาพภูมิอากาศความปลอดภัยการรับรู้ในหมู่พนักงาน ความโดดเด่นของการจัดการปัจจัยในวรรณคดีนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพสรุปแล้วในการตรวจสอบหลายเอกสาร(Flin, Mearns โอ & Bryden, 2000 Guldenmund, 2000, 2007 นีล& Griffin, 2004 Wiegmann จาง ฟอน Thaden, Sharma, & MitchellGibbons, 2004) ความคมชัดนี้ reflects แลกเปลี่ยนทางสังคมรู้ว่า ความปลอดภัยในการทำงานเป็นส่วนหนึ่งของการโต้ตอบแบบไดนามิกระหว่างพนักงาน และ นายจ้าง และที่ พนักงานมีต่อไปทั้งนี้สารและรับรู้เจตนาของนายจ้างการดำเนินการแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์ภายในองค์กรทำงานวิจัยโดยทั่วไปเน้นแนวคิดของ reciprocity (โคล Schaninger, &แฮริส 2002) จากมุมมองของทฤษฎีแลกเปลี่ยนทางสังคมทั่วไป(Blau, 1964) ซึ่งหมายความ ว่า บุคคลที่ให้บริการสำหรับการอื่นไม่ได้ โดยคาดหวังว่า จะมีบางอย่างในอนาคตส่งคืนค่าบวกสำหรับ thembased ในการดำเนินการนี้ เหตุผลนี้เพื่อขยายความปลอดภัยที่ทำงาน เมื่อผู้จัดการและหัวหน้างานแสดงของพวกเขาความมุ่งมั่นและการสนับสนุนความปลอดภัย พนักงานควรสลับด้วยexpending ความพยายามมากขึ้นไปตามการปฏิบัติงานที่ปลอดภัยและ safetyrelated อื่น ๆคำแนะนำ นี่คือความคิด ที่จัดการโดยธรรมชาติการดำเนินการสนับสนุนความปลอดภัยช่วยสร้างบวกกับจิตใจสภาพแวดล้อมที่เพิ่มความปลอดภัย และแรงบันดาลใจด้านความปลอดภัยที่ดีพฤติกรรม (นีล & Griffin, 2004) ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว ลักษณะการทำงานนี้อาจขยายเกินปฏิบัติเพียงรวมสัญชาติความปลอดภัยลักษณะการทำงาน นั่นคือ ทำมากกว่าอะไรก็ต้องตามกฎความปลอดภัยและข้อบังคับ (Gvekye & Salminen, 2007 Hofmann, Morgeson, &Gerras, 2003 Mearns และอ่าน 2008 นีล & Griffin, 2004) บวกนี้สภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาอาจยังผลผลิตผลกระทบอื่น ๆ beneficialสำหรับองค์กรที่นอกเหนือจากขอบเขตของความปลอดภัย เช่นงานปรับปรุงความพึงพอใจและความมุ่งมั่นขององค์กร (Michael et al., 2005)ทฤษฎีต่าง ๆ ได้ถูกใช้เพื่ออธิบายการแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร และพนักงาน แต่ทฤษฎีเกี่ยวข้องกับการรับรู้การสนับสนุนขององค์กร (POS) ได้มากที่สุดทั่วไป (ฮอฟมานน์ & Morgeson, 1999 Mearns และอ่าน 2008)Eisenberger ฮันติงตัน Hutchison, Sowa (1986) และโต้เถียงที่ความเชื่อของพนักงานเกี่ยวกับความกังวลขององค์กรสำหรับและความมุ่งมั่นพวกเขาจะเกี่ยวข้องกับพนักงานหากท่านมั่นหรือสิ่งที่แนบสำหรับองค์กร ในคำอื่น ๆ พนักงานประเมินการรักษา โดยองค์กร และตอบสนองตามทฤษฎีแลกเปลี่ยนทางสังคมเพิ่มเติม posits ที่ทรัพยากร หรืออันรักษาที่ได้รับจากผู้อื่นมีคุณค่ามากขึ้นเมื่อพนักงานเชื่อว่าให้ยึดตามการกระทำ discretionary มากกว่า specific เอกสาร หรือความต้องการภายนอก (เช่น EisenbergerCummings, Armeli และ Lynch, 1997) ใน meta-analysis รวม 70ศึกษา Rhoades และ Eisenberger (2002) สรุปว่า พนักงานความเชื่อทั่วไปว่า องค์กรของพวกเขาค่าผลงานของพวกเขา และกังวลเกี่ยวกับการเกี่ยวข้องกับระดับสูงมุ่งมั่นผลองค์กร น้อยถอนจากเข้า ร่วมใช้งาน และงานเพิ่มประสิทธิภาพ และสัญชาติลักษณะการทำงาน
การแปล กรุณารอสักครู่..
Safety researchers have become increasingly interested in understanding
how social exchange processes help shape the safety-related
perceptions and behaviors of employees (e.g., Hofmann & Morgeson,
1999; Mearns & Reader, 2008; Michael, Evans, Jansen, & Haight, 2005;
Tucker, Chmiel, Turner, Hershcovis, & Stride, 2008). Much of this interest
can be traced to the accumulation of findings showing that management
commitment plays a fundamental role in the formation of safety climate
perceptions among employees. The prominence of management factors in
this literature has been effectively summarized in several review papers
(Flin, Mearns, O'Connor, & Bryden, 2000; Guldenmund, 2000, 2007; Neal
&Griffin, 2004; Wiegmann, Zhang, von Thaden, Sharma, & Mitchell
Gibbons, 2004). This sharpening focus on social exchange reflects the
recognition that workplace safety is part of the dynamic interaction
between employees and employers, and that employees react to both the
substance and the perceived intent of employer actions.
Research on exchange relationships within work organizations
generally focuses on the concept of reciprocity (Cole, Schaninger, &
Harris, 2002). From the perspective of general social exchange theory
(Blau, 1964), this means that an individual who provides a service for another does so with the expectation that there will be some future
positive return for thembased on this action. Extending this reasoning to
workplace safety, when managers and supervisors demonstrate their
commitment to and support of safety, employees should reciprocate by
expending greater efforts to follow safe work practices and other safetyrelated
recommendations. Inherent here is the idea that management
actions in support of safety help to create a positive psychological
environment that raises safety expectations and motivates good safety
behavior (Neal & Griffin, 2004). Under such circumstances, this behavior
may extend beyond mere compliance to include safety citizenship
behavior; that is, doing more than what is simply required by safety rules
and regulations (Gvekye & Salminen, 2007; Hofmann, Morgeson, &
Gerras, 2003; Mearns & Reader, 2008; Neal & Griffin, 2004). This positive
psychological environment may also yield other beneficial consequences
for the organization beyond the realm of safety, such as improved job
satisfaction and organizational commitment (Michael et al., 2005).
Various theories have been used to explain the exchange
relationship between organizations and employees, but theories
involving perceived organizational support (POS) have been most
common (Hofmann & Morgeson, 1999; Mearns & Reader, 2008).
Eisenberger, Huntington, Hutchison, and Sowa (1986) argue that
employees’ beliefs about an organization's concern for and commitment
to them are associated with reciprocal employee commitment
or attachment to the organization. In other words, employees
evaluate their treatment by the organization and respond accordingly.
Social exchange theory further posits that resources or favorable
treatment received from others are more highly valued when
employees believe them to be based on discretionary action rather than specific mandates or external requirements (e.g., Eisenberger,
Cummings, Armeli, & Lynch, 1997). In a meta-analysis involving 70
studies, Rhoades and Eisenberger (2002) concluded that employees’
general beliefs that their organization values their contributions and is
concerned about their well-being are associated with high levels of
affective commitment to the organization, less withdrawal from
active participation, and increased job performance and citizenship
behaviors.
how social exchange processes help shape the safety-related
perceptions and behaviors of employees (e.g., Hofmann & Morgeson,
1999; Mearns & Reader, 2008; Michael, Evans, Jansen, & Haight, 2005;
Tucker, Chmiel, Turner, Hershcovis, & Stride, 2008). Much of this interest
can be traced to the accumulation of findings showing that management
commitment plays a fundamental role in the formation of safety climate
perceptions among employees. The prominence of management factors in
this literature has been effectively summarized in several review papers
(Flin, Mearns, O'Connor, & Bryden, 2000; Guldenmund, 2000, 2007; Neal
&Griffin, 2004; Wiegmann, Zhang, von Thaden, Sharma, & Mitchell
Gibbons, 2004). This sharpening focus on social exchange reflects the
recognition that workplace safety is part of the dynamic interaction
between employees and employers, and that employees react to both the
substance and the perceived intent of employer actions.
Research on exchange relationships within work organizations
generally focuses on the concept of reciprocity (Cole, Schaninger, &
Harris, 2002). From the perspective of general social exchange theory
(Blau, 1964), this means that an individual who provides a service for another does so with the expectation that there will be some future
positive return for thembased on this action. Extending this reasoning to
workplace safety, when managers and supervisors demonstrate their
commitment to and support of safety, employees should reciprocate by
expending greater efforts to follow safe work practices and other safetyrelated
recommendations. Inherent here is the idea that management
actions in support of safety help to create a positive psychological
environment that raises safety expectations and motivates good safety
behavior (Neal & Griffin, 2004). Under such circumstances, this behavior
may extend beyond mere compliance to include safety citizenship
behavior; that is, doing more than what is simply required by safety rules
and regulations (Gvekye & Salminen, 2007; Hofmann, Morgeson, &
Gerras, 2003; Mearns & Reader, 2008; Neal & Griffin, 2004). This positive
psychological environment may also yield other beneficial consequences
for the organization beyond the realm of safety, such as improved job
satisfaction and organizational commitment (Michael et al., 2005).
Various theories have been used to explain the exchange
relationship between organizations and employees, but theories
involving perceived organizational support (POS) have been most
common (Hofmann & Morgeson, 1999; Mearns & Reader, 2008).
Eisenberger, Huntington, Hutchison, and Sowa (1986) argue that
employees’ beliefs about an organization's concern for and commitment
to them are associated with reciprocal employee commitment
or attachment to the organization. In other words, employees
evaluate their treatment by the organization and respond accordingly.
Social exchange theory further posits that resources or favorable
treatment received from others are more highly valued when
employees believe them to be based on discretionary action rather than specific mandates or external requirements (e.g., Eisenberger,
Cummings, Armeli, & Lynch, 1997). In a meta-analysis involving 70
studies, Rhoades and Eisenberger (2002) concluded that employees’
general beliefs that their organization values their contributions and is
concerned about their well-being are associated with high levels of
affective commitment to the organization, less withdrawal from
active participation, and increased job performance and citizenship
behaviors.
การแปล กรุณารอสักครู่..
นักวิจัยด้านความปลอดภัยได้กลายเป็นที่สนใจมากขึ้นในความเข้าใจ
วิธีแลกเปลี่ยนทางสังคมกระบวนการช่วยให้รูปร่างความปลอดภัยการรับรู้และพฤติกรรมของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับ
( เช่น ฮอฟมันน์& morgeson
, 1999 ; ใน & Reader , 2008 ; ไมเคิล อีแวนส์ เจนเซน &ไฮท์ , 2005 ;
เกอร์ chmiel เทอร์เนอร์ hershcovis & 2008 , กางเกง , ) มากของดอกเบี้ย
สามารถติดตามการสะสมจึง ndings แสดงความมุ่งมั่นการจัดการ
เล่นบทบาทพื้นฐานในการสร้างความปลอดภัยบรรยากาศ
การรับรู้ของพนักงาน ความสำคัญของปัจจัยในการจัดการใน
วรรณกรรมนี้ได้รับการทบทวนเอกสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ สรุปได้ในหลาย ๆ
( flin Mearns , , โอคอนเนอร์ , &ไบรเดิ้น , 2000 ; guldenmund , 2000 , 2007 ; นีล
&ตนจึง N , 2004 ; wiegmann thaden Zhang , จาก ,เครื่อง&มิทเชลล์
ชะนี , 2004 ) เหลานี้มุ่งเน้นการแลกเปลี่ยนทางสังคมเป็นfl ects
และความปลอดภัยในสถานที่ทำงานเป็นส่วนหนึ่งของการโต้ตอบแบบไดนามิก
ระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง และลูกจ้างตอกกลับทั้ง
สารและเจตนาของการกระทำของนายจ้าง ในการแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์ภายในองค์กรวิจัย
โดยเน้นแนวคิดของการแลกเปลี่ยน ( โคล schaninger &
, แฮร์ริส , 2002 ) จากมุมมองของทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคมทั่วไป
( บลาว , 1964 ) , ซึ่งหมายความว่าผู้ให้บริการอื่นไม่ได้มีความคาดหวังว่า จะมีผลตอบแทนที่ดี เพื่ออนาคต
thembased ในการกระทำนี้ ขยายเหตุผล
ความปลอดภัยในสถานที่ทำงานเมื่อผู้จัดการและหัวหน้างาน แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของพวกเขา
และสนับสนุนความปลอดภัย พนักงานควรตอบสนองโดย
ใช้ความพยายามมากขึ้นเพื่อติดตามการปฏิบัติงานที่ปลอดภัย และอื่น ๆ safetyrelated
แนะนำ แท้จริงนี่คือความคิดที่การดำเนินการ
ในการสนับสนุนความปลอดภัยช่วยสร้างบวกทางจิตวิทยา
สภาพแวดล้อมที่เพิ่มความคาดหวังความปลอดภัยและกระตุ้น
ตู้ดีพฤติกรรม ( นีล ตนจึง& N , 2004 ) ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว พฤติกรรมอย่างนี้
อาจจะขยายเกินตามเพียงรวมถึงพฤติกรรมพลเมือง
ความปลอดภัย นั่นคือ ทำมากกว่าสิ่งที่เป็นเพียงแค่ต้องตามกฎความปลอดภัย
ข้อบังคับ ( gvekye & salminen , 2007 ; ฮอฟมันน์ , morgeson &
, gerras , 2003 ; ใน & Reader , 2008 ; นีล&ตนจึงเ 2004 ) นี้บวก
สิ่งแวดล้อมทางจิตวิทยาอาจผลผลิตอื่น ๆดีจึงตามมา
่สำหรับองค์กรเกินกว่าขอบเขตของความปลอดภัย เช่น ความพึงพอใจในงานกับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ
ดีขึ้น ( ไมเคิล et al . , 2005 ) .
ทฤษฎีต่าง ๆ ที่มีการใช้เพื่ออธิบายการแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและพนักงาน
แต่ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้การสนับสนุนขององค์การ ( POS ) ได้รับที่สุด
ทั่วไป ( ฮอฟมันน์& morgeson , 1999 ; ใน & Reader , 2551 ) .
eisenberger Huntington , บาท , และ , โซวา ( 1986 ) ยืนยันว่า
พนักงานขององค์กรที่เกี่ยวกับความเชื่อและความมุ่งมั่น
เหล่านั้นเกี่ยวข้องกับกฎแห่งกรรม ความมุ่งมั่นของพนักงาน
หรือสิ่งที่แนบมาเพื่อองค์กร ในคำอื่น ๆที่พนักงาน
ประเมินการรักษาของพวกเขาโดยองค์กรและตอบสนองตาม
ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคมมากขึ้น posits ว่าทรัพยากรหรือการรักษาที่ดี
ได้รับจากผู้อื่นมากกว่ามูลค่าสูง เมื่อ
พนักงานเชื่อว่าพวกเขาจะขึ้นอยู่กับการตัดสินใจการกระทำมากกว่ากาจึง C เอกสารหรือความต้องการจากภายนอก ( เช่น eisenberger
, คัมมิงส์ armeli & , ลินซ์ , 1997 ) ในการสังเคราะห์งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาและ 70
, eisenberger โรดส์ ( 2545 ) สรุปว่า พนักงาน
ความเชื่อทั่วไปที่องค์กรของพวกเขาค่าผลงานของพวกเขาและเป็นกังวลกับความเป็นอยู่ของพวกเขา
อารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับระดับของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ถอนน้อย จาก
มีส่วนร่วมและเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกของ
วิธีแลกเปลี่ยนทางสังคมกระบวนการช่วยให้รูปร่างความปลอดภัยการรับรู้และพฤติกรรมของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับ
( เช่น ฮอฟมันน์& morgeson
, 1999 ; ใน & Reader , 2008 ; ไมเคิล อีแวนส์ เจนเซน &ไฮท์ , 2005 ;
เกอร์ chmiel เทอร์เนอร์ hershcovis & 2008 , กางเกง , ) มากของดอกเบี้ย
สามารถติดตามการสะสมจึง ndings แสดงความมุ่งมั่นการจัดการ
เล่นบทบาทพื้นฐานในการสร้างความปลอดภัยบรรยากาศ
การรับรู้ของพนักงาน ความสำคัญของปัจจัยในการจัดการใน
วรรณกรรมนี้ได้รับการทบทวนเอกสารได้อย่างมีประสิทธิภาพ สรุปได้ในหลาย ๆ
( flin Mearns , , โอคอนเนอร์ , &ไบรเดิ้น , 2000 ; guldenmund , 2000 , 2007 ; นีล
&ตนจึง N , 2004 ; wiegmann thaden Zhang , จาก ,เครื่อง&มิทเชลล์
ชะนี , 2004 ) เหลานี้มุ่งเน้นการแลกเปลี่ยนทางสังคมเป็นfl ects
และความปลอดภัยในสถานที่ทำงานเป็นส่วนหนึ่งของการโต้ตอบแบบไดนามิก
ระหว่างลูกจ้างและนายจ้าง และลูกจ้างตอกกลับทั้ง
สารและเจตนาของการกระทำของนายจ้าง ในการแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์ภายในองค์กรวิจัย
โดยเน้นแนวคิดของการแลกเปลี่ยน ( โคล schaninger &
, แฮร์ริส , 2002 ) จากมุมมองของทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคมทั่วไป
( บลาว , 1964 ) , ซึ่งหมายความว่าผู้ให้บริการอื่นไม่ได้มีความคาดหวังว่า จะมีผลตอบแทนที่ดี เพื่ออนาคต
thembased ในการกระทำนี้ ขยายเหตุผล
ความปลอดภัยในสถานที่ทำงานเมื่อผู้จัดการและหัวหน้างาน แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของพวกเขา
และสนับสนุนความปลอดภัย พนักงานควรตอบสนองโดย
ใช้ความพยายามมากขึ้นเพื่อติดตามการปฏิบัติงานที่ปลอดภัย และอื่น ๆ safetyrelated
แนะนำ แท้จริงนี่คือความคิดที่การดำเนินการ
ในการสนับสนุนความปลอดภัยช่วยสร้างบวกทางจิตวิทยา
สภาพแวดล้อมที่เพิ่มความคาดหวังความปลอดภัยและกระตุ้น
ตู้ดีพฤติกรรม ( นีล ตนจึง& N , 2004 ) ภายใต้สถานการณ์ดังกล่าว พฤติกรรมอย่างนี้
อาจจะขยายเกินตามเพียงรวมถึงพฤติกรรมพลเมือง
ความปลอดภัย นั่นคือ ทำมากกว่าสิ่งที่เป็นเพียงแค่ต้องตามกฎความปลอดภัย
ข้อบังคับ ( gvekye & salminen , 2007 ; ฮอฟมันน์ , morgeson &
, gerras , 2003 ; ใน & Reader , 2008 ; นีล&ตนจึงเ 2004 ) นี้บวก
สิ่งแวดล้อมทางจิตวิทยาอาจผลผลิตอื่น ๆดีจึงตามมา
่สำหรับองค์กรเกินกว่าขอบเขตของความปลอดภัย เช่น ความพึงพอใจในงานกับความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ
ดีขึ้น ( ไมเคิล et al . , 2005 ) .
ทฤษฎีต่าง ๆ ที่มีการใช้เพื่ออธิบายการแลกเปลี่ยนความสัมพันธ์ระหว่างองค์กรและพนักงาน
แต่ทฤษฎีที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้การสนับสนุนขององค์การ ( POS ) ได้รับที่สุด
ทั่วไป ( ฮอฟมันน์& morgeson , 1999 ; ใน & Reader , 2551 ) .
eisenberger Huntington , บาท , และ , โซวา ( 1986 ) ยืนยันว่า
พนักงานขององค์กรที่เกี่ยวกับความเชื่อและความมุ่งมั่น
เหล่านั้นเกี่ยวข้องกับกฎแห่งกรรม ความมุ่งมั่นของพนักงาน
หรือสิ่งที่แนบมาเพื่อองค์กร ในคำอื่น ๆที่พนักงาน
ประเมินการรักษาของพวกเขาโดยองค์กรและตอบสนองตาม
ทฤษฎีการแลกเปลี่ยนทางสังคมมากขึ้น posits ว่าทรัพยากรหรือการรักษาที่ดี
ได้รับจากผู้อื่นมากกว่ามูลค่าสูง เมื่อ
พนักงานเชื่อว่าพวกเขาจะขึ้นอยู่กับการตัดสินใจการกระทำมากกว่ากาจึง C เอกสารหรือความต้องการจากภายนอก ( เช่น eisenberger
, คัมมิงส์ armeli & , ลินซ์ , 1997 ) ในการสังเคราะห์งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาและ 70
, eisenberger โรดส์ ( 2545 ) สรุปว่า พนักงาน
ความเชื่อทั่วไปที่องค์กรของพวกเขาค่าผลงานของพวกเขาและเป็นกังวลกับความเป็นอยู่ของพวกเขา
อารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับระดับของความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ถอนน้อย จาก
มีส่วนร่วมและเพิ่มประสิทธิภาพการปฏิบัติงานและพฤติกรรมการเป็นสมาชิกของ
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- An art director will typically do the fo
- our obstacles was "how to used English".
- appropriate
- ฉันจะพูดให้หน้าเชื่อถือ
- หลักฐาน
- และฉันเห็นคุณเขียนเกี่ยวกับคุณ
- A young executive managers
- There are so many lies in the online wor
- Ok then take it....... like it
- ฉันยังไม่ได้ถึงขนาดนั้น
- people person
- tekanan
- ซึ่งการประท้วงในครั้งนี้ทำให้เห็นได้ชัดว
- ฉันไปเที่ยวที่ต่างๆ
- ซึ่งพบในเด็กที่มีอายุระหว่าง 6 – 12 ปี
- There are so many lies in the online wor
- บริษัทได้มีการเปลี่ยนรูปแบบการบริหารและก
- I haven't enough.
- ซึ่งมักพบในเด็กที่มีอายุระหว่าง 6 – 12 ป
- people person
- เครื่องคิดเงิน
- ที่มาของชื่อ
- There are so many lies in the online wor
- ชิวิตฉันมีโอกาศได้เจอคนดี เจอคนที่รักฉัน
