Initially, there was a very particular way in which ‘change in the scope of
institutionalization’ was found in the earlier OD literature. The notion of ‘reeducation’
and the advocacy of OD almost as a management ideology that
needs to be adopted to achieve increased performance and engaged employees
hints at a form of ‘total institutionalization’ that is considered to be beneficial for everyone (Benne, 1976; Chin and Benne, 1976; Pasmore and Fagans, 1992;
French and Bell, 1999). It is a state of affairs that has often been described in
terms of ‘organizational health’ (see, for example, Katz and Kahn, 1978). This
coincided with the ready adoption of ideas about ‘winning’ and ‘successful’
organization cultures (Peters and Waterman, 1982) by OD proponents (Sashkin
and Burke, 1987). This probably somewhat over-optimistic view of OD has
often been criticized (Pettigrew, 1985; Beer and Walton, 1987; Stace, 1996) but
there is a core idea here that the cultures within an organization are linked with
its successful operation and that change efforts can be directed at trying to
narrow or broaden the scope of institutionalization.
ในขั้นต้นมีวิธีที่เฉพาะมากในการที่ 'การเปลี่ยนแปลงในขอบเขตของ
สถาบัน 'ถูกพบในวรรณกรรม OD ก่อนหน้านี้ ความคิดของ 'reeducation'
และการสนับสนุนของ OD เกือบจะเป็นอุดมการณ์การจัดการที่
จำเป็นต้องถูกนำมาใช้เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นและพนักงานที่ทำงาน
คำแนะนำที่รูปแบบของ 'สถาบันรวมที่ถือว่าเป็นประโยชน์สำหรับทุกคน (Benne, 1976; คางและ Benne 1976; Pasmore และ Fagans 1992;
ฝรั่งเศสและเบลล์, 1999) มันเป็นสถานะของกิจการที่ได้รับมักจะอธิบายไว้ใน
แง่ของสุขภาพขององค์กร '(ดูตัวอย่างเช่นแคทซ์และคาห์น, 1978) ซึ่ง
ใกล้เคียงกับการยอมรับพร้อมของความคิดเกี่ยวกับการ 'ชนะ' และ 'ประสบความสำเร็จ'
วัฒนธรรมองค์กร (ปีเตอร์สและฝีพาย, 1982) โดยผู้เสนอ OD (Sashkin
และเบิร์ค 1987) นี้อาจจะเป็นมุมมองที่ค่อนข้างมากกว่าในแง่ดีของ OD ได้
รับมักจะวิพากษ์วิจารณ์ (Pettigrew 1985; เบียร์และวอลตัน, 1987; เตซ, 1996) แต่
มีความคิดหลักที่นี่ว่าวัฒนธรรมภายในองค์กรมีการเชื่อมโยงกับ
การดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จและการเปลี่ยนแปลงที่ของตน ความพยายามที่สามารถกำกับที่พยายามที่จะ
ลดหรือขยายขอบเขตของสถาบัน
การแปล กรุณารอสักครู่..
เริ่มมีหนทางมากโดยเฉพาะซึ่งใน ' การเปลี่ยนแปลงในขอบเขตของ
สถาบัน ' พบก่อนหน้านี้จากวรรณคดี ความคิดของ ' '
reeducation และผู้สนับสนุนของ OD เกือบเป็นการจัดการอุดมการณ์ที่
ต้องประกาศใช้เพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้น และว่าจ้างพนักงาน
คําแนะนําในรูปแบบของ ' ' รวมสถาบันที่ถือว่าเป็นประโยชน์สำหรับทุกคน ( หม่อมหลวง , 1976 ; คาง และหม่อมหลวง , 1976 ; pasmore และ ฟาแกน , 1992 ;
ฝรั่งเศสและเบล , 1999 ) มันเป็นสถานการณ์ที่มักจะถูกอธิบายในแง่ของสุขภาพองค์การ
' ' ( ดู ตัวอย่างเช่น แคทส์และคาน , 1978 ) นี้
ประจวบเหมาะกับพร้อมยอมรับความคิดเกี่ยวกับ ' ชนะ ' และ ' ความสำเร็จ '
องค์การวัฒนธรรม ( ปีเตอร์และวอเตอร์แมน , 1982 ) โดยผู้เสนอโครงการ ( sashkin
กับเบิร์ก , 1987 ) นี้อาจค่อนข้างมองเห็นแง่ดีของ OD ได้
มักจะถูกวิจารณ์ ( เพ็ตติกรูว์ , 1985 ; เบียร์ และ วอลตัน , 1987 ; สเตซี่ , 1996 ) แต่
มีหลักคิดตรงนี้ว่า วัฒนธรรมภายในองค์กรมีการเชื่อมโยงกับ
ของการดำเนินงานที่ประสบความสำเร็จ และว่า ความพยายามเปลี่ยนแปลงสามารถกำกับที่พยายาม
แคบหรือขยายขอบเขตของสถาบัน .
การแปล กรุณารอสักครู่..