The 7 Habits of Highly Effective Pe

The 7 Habits of Highly Effective People programme:
A follow up study.
Ray Murray and Patricia O'Brien
Centre for Special Education
Auckland College of Education
Paper presented at the AARE-NZARE Conference
29 November - 2 December, 1999, Melbourne, Australia.
The Research Executive Committee, Auckland College of Education,is
acknowledged for funding associated with this project.
Introduction
Covey's work on leadership has been influential in distinguishing what are the habits that
underlie principle centred leadership (Covey, 1990a; 1990b; Covey, Merrill and Merrill,
1994). Covey believes that leaders operate on four levels: the personal (relationship with
self); interpersonal (relationships and interactions with others); managerial (responsibility to
get a job done with others); and organisational (aligning actions and strategies with the
values embraced by the organisation). The relationship between Covey's levels of
management and what he has described as the seven habits of highly effective people are
well described by Espiner, Murray and O'Brien (1997) who have incorporated the teaching of
the 7 habits within an applied degree for human services workers. Within the personal level
Covey aligns the three habits of Being proactive (Habit 1) which relates to the clarification of
personal values; Begin with the end in mind (Habit 2) which stresses the need for vision and
mission; and that of Put first things first (Habit 3) which relates to effective time
management. Within the interpersonal level, Seeking first to understand, then to be
understood (Habit 5) is aimed at improved communication where both parties have a greater
influence over one another through being open to the other person's opinion. Moving to the
managerial level Think Win-Win (Habit 4) is seen as a means of discussing an outcome until
both parties can agree on a solution. Within this level Covey has described Synergise (Habit
6) which emphasises what can be achieved when people work co-operatively outweighing
what is possible on an individual basis which can sometimes lead to a third alternative. At
the next level of management, the organisational, Covey stresses the need to align the
structures, systems and strategies used within the management with its principles,
philosophy and vision. At all four stages he stresses the need for Sharpening the Saw (Habit
7), which relates to renewal in one or more of the areas of the physical, social- emotional,
intellectual and spiritual dimensions. Within the current managerial literature (Senge, 1990;
Spears, 1995) Covey's work is recognised and critiqued as a leadership model but little has
been written to show its potential within educational settings.
The 7 Habits of Highly Effective People (Covey, 1990a; 1990b) have been taught within
courses on leadership offered within the Centre for Special Education since one of the staff
became accredited by the Covey Leadership Centre (now Franklin Covey) to teach the
Covey material within the Auckland College of Education site. Three years ago Franklin
Covey gave permission to the Centre for Special Education to offer the teaching of the
package on the 7 Habits to educators in the public domain. Three courses have been run
mainly for senior staff from school based settings. The aim of the study was to follow up on
the outcomes of the course identifying the overall impact that the content had had on the
participants both professionally and personally.
Design and Methodology
Over the last three years, three Seven Habits courses have been run for senior educators
through the Centre for Special Education in conjunction with Franklin Covey. A letter of
invitation was sent to all 75 members who completed the three, four day courses inviting
them to attend a focus group to follow up on how the 7 Habits programme has effected them
both personally and professionally. Three options of dates were given and only five people
accepted the invitation to attend; 10 sent apologies indicating that work pressure worked
against their availability and three offered to become involved but could not attend the focus
groups. For two participants this related to living 100 ks out of Auckland and for the third
person the timing of the focus groups clashed with commitments out of Auckland.
Although the response rate was low it was decided to run the two focus groups, one with two
participants and a second with three. The rationale for this was that with such a small
response rate it was important to check even with a small group what were the outcomes of
the course. If the course proved to be of little value it could explain why the response to
participate in the project was low. If not then revising the recruitment strategies for
participants in a follow up request could be worthwhile. As part of the original methodology a
volunteer was to be called from each of the three focus groups to participate in the
development of a profile where they would be individually interviewed, as

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

โปรแกรมที่ 7 นิสัยของสูงประสิทธิภาพคน:ติดตามศึกษาRay Murray และแพทริโอไบรอันศูนย์การศึกษาพิเศษโอ๊คแลนด์วิทยาลัยการศึกษากระดาษที่นำเสนอในการประชุม AARE NZARE29 พฤศจิกายน - 2 ธันวาคม 1999 เมลเบิร์น ออสเตรเลียงานวิจัย วิทยาลัยการศึกษาโอ๊คแลนด์ ให้เป็นยอมรับสำหรับเงินทุนที่สัมพันธ์กับโครงการนี้แนะนำงานของวีย์เป็นผู้นำได้มีอิทธิพลในการแยกแยะอะไรคือพฤติกรรมการที่ผู้นำหลักเป็นศูนย์กลางรองรับ (วีย์ 1990a; 1990b วีย์ เมอร์ริล และเมอร์ริ ล1994) . วีย์เชื่อว่า ผู้นำมีอยู่สี่ระดับ: ส่วนบุคคล (ความสัมพันธ์กับตนเอง); มนุษย (ความสัมพันธ์และปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น ๆ); บริหาร (รับผิดชอบหางานทำกับคนอื่น ๆ); และองค์กร (การจัดกระทำและมีการค่าน้อมนำองค์กร) ความสัมพันธ์ระหว่างระดับของวีย์การจัดการและสิ่งที่เขาได้อธิบายว่า ลักษณะ 7 อย่างของผู้ที่มีประสิทธิภาพสูงอธิบาย โดย Espiner เมอร์เรย์ และโอไบรอัน (1997) ที่ได้รวมการสอนดีอุปนิสัยที่ 7 ภายในระดับที่ใช้สำหรับบริการผู้ปฏิบัติงาน ภายในระดับส่วนบุคคลวีย์จัดใน 3 พฤติกรรมการเชิงรุก (นิสัย 1) ซึ่งเกี่ยวข้องกับคำชี้แจงส่วนค่า เริ่มต้นกับสิ้นสุดในใจ (นิสัย 2) ซึ่งความเครียดต้องการวิสัยทัศน์ และภารกิจ และย้ายสิ่งแรกแรก (นิสัย 3) ซึ่งเกี่ยวข้องกับเวลาที่มีประสิทธิภาพการบริหารจัดการ ในระดับระหว่างบุคคล หาครั้งแรกเพื่อทำความเข้าใจ จากนั้นจะเข้าใจ (5 นิสัย) มีวัตถุประสงค์เพื่อที่ทั้งสองฝ่ายมีเครื่องสื่อสารดีขึ้นมีอิทธิพลเหนือคนอื่นผ่านการเปิดความเห็นของผู้อื่น ย้ายไปบริหารระดับคิดว่าชนะชนะ (นิสัย 4) จะเห็นเป็นการอภิปรายผลจนทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงแก้ไข ภายในนี้ระดับวีย์ได้อธิบาย Synergise (นิสัย6) ซึ่งเน้นว่าสามารถทำได้เมื่อผู้ทำ co-operatively outweighingสิ่งที่เป็นไปได้ตามแต่ละบุคคลซึ่งบางครั้งอาจทำให้เป็นทางเลือกที่สาม ที่ระดับถัดไปของการจัดการ องค์กร วีย์ความเครียดต้องการจัดตำแหน่งการโครงสร้าง ระบบ และกลยุทธ์ที่ใช้ในการบริหารจัดการด้วยหลักการปรัชญาและวิสัยทัศน์ ทุกขั้นตอนที่สี่ เขาความเครียดต้องการลับคมเลื่อย (นิสัย7), ซึ่งเกี่ยวข้องกับการต่ออายุในพื้นที่ของการกายภาพ สังคม- อารมณ์ อย่างใดอย่างหนึ่งมิติทางจิตวิญญาณ และปัญญา ในเอกสารประกอบการบริหารปัจจุบัน (Senge, 1990หอก 1995) ของวีย์ถูกรู้ และ critiqued เป็นรูปแบบความเป็นผู้นำ แต่เพียงเล็กน้อยมีการเขียนเพื่อแสดงศักยภาพในการศึกษาการตั้งค่า7 นิสัยของสูงประสิทธิภาพคน (วีย์ 1990a; 1990b) ได้รับการสอนภายในหลักสูตรผู้นำที่ให้บริการภายในศูนย์การศึกษาพิเศษตั้งแต่พนักงานอย่างใดอย่างหนึ่งกลายเป็นได้รับการรับรองวีย์เป็นผู้นำศูนย์ (ตอนนี้แฟรงคลินวีย์) สอนการวัสดุวีย์ภายในไซต์วิทยาลัยศึกษาโอ๊คแลนด์ สามปีที่แล้วแฟรงคลินวีย์มอบสิทธิ์ให้กับศูนย์การศึกษาพิเศษเพื่อให้การสอน แพคเกจบนนิสัย 7 เพื่อศึกษาในโดเมนสาธารณะ หลักสูตรที่สามทำสำหรับเจ้าหน้าที่อาวุโสจากโรงเรียนส่วนใหญ่ใช้การตั้งค่า จุดประสงค์ของการศึกษาคือการผลลัพธ์ของหลักสูตรที่ระบุถึงผลกระทบโดยรวมที่ได้มีเนื้อหาในการผู้เข้าร่วมทั้งอาชีพ และตนเองออกแบบและวิธีการช่วงปีสาม สามเจ็ดนิสัยสูตรทำสำหรับนักการศึกษาระดับสูงทางศูนย์การศึกษาพิเศษร่วมกับวีย์แฟรงคลิน หนังสือส่งคำเชิญให้สมาชิก 75 ที่สมบูรณ์สาม หลักสูตรวันสี่ห้องพวกเขาเข้าร่วมกลุ่มโฟกัสในวิธีพฤติกรรม 7 โปรแกรมการติดตามมีผลให้ทั้งส่วนตัว และอาชีพ สามตัวเลือกวันที่ที่ถูกกำหนดเท่านั้น และห้าคนยอมรับการเชิญเข้าร่วม ขอส่ง 10 แสดงว่า ความดันทำงานทำงานความพร้อมใช้งานและสามให้เข้ามาเกี่ยวข้อง แต่ไม่สามารถร่วมการโฟกัสกลุ่มนี้ สำหรับสองคน นี้เกี่ยวข้องกับชีวิต ks 100 จากโอ๊คแลนด์ และที่สามคนเวลาโฟกัสกลุ่มประเทศ มีภาระผูกพันจากโอ๊คแลนด์แม้ว่าอัตราการตอบสนองต่ำ มันก็ตัดสินใจเรียกใช้กลุ่มโฟกัสสอง หนึ่งกับสองผู้เข้าร่วมและที่สองกับสาม เหตุผลนี้เป็นที่ มีขนาดเล็กมันเป็นสิ่งสำคัญในการตรวจสอบแม้จะ มีขนาดเล็กอัตราการตอบสนองกลุ่มอะไรได้ผลลัพธ์ของหลักสูตรนี้ ถ้าพิสูจน์แล้วว่า หลักสูตรจะมีมูลค่าน้อยการที่มันสามารถอธิบายเหตุผลเพื่อตอบสนองเข้าร่วมในโครงการได้ต่ำ ถ้า ไม่ปรับกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรสำหรับผู้เข้าร่วมในการติดตามคำขออาจจะคุ้มค่า เป็นส่วนหนึ่งของวิธีการเดิมอาสาสมัครก็จะถูกเรียกจากแต่ละกลุ่มโฟกัสสามเข้าร่วมในการพัฒนาของโพรไฟล์ที่พวกเขาจะให้แยกสัมภาษณ์ เป็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

7 นิสัยของโปรแกรมประชาชนที่มีประสิทธิภาพสูง:
ก. ศึกษาติดตาม
เรย์เมอเรย์และแพทริเซีโอไบรอัน
ศูนย์การศึกษาพิเศษ
โอ๊คแลนด์วิทยาลัยการศึกษา
กระดาษที่นำเสนอในการประชุม Aare-NZARE
. 29 พฤศจิกายน - 2 ธันวาคม 1999 เมลเบิร์น, ออสเตรเลีย
งานวิจัยคณะกรรมการบริหาร, โอกแลนด์วิทยาลัยการศึกษาเป็น
. ได้รับการยอมรับสำหรับการระดมทุนที่เกี่ยวข้องกับโครงการนี้
บทนำ
ทำงานครอกของความเป็นผู้นำที่ได้รับอิทธิพลในการแยกความแตกต่างสิ่งที่เป็นนิสัยที่
รองรับการเป็นผู้นำหลักการศูนย์กลาง (Covey, 1990a; 1990b; Covey, เมอร์และเมอร์ริ
1994) Covey เชื่อว่าผู้นำทำงานในระดับที่สี่: ส่วนบุคคล (ความสัมพันธ์กับ
ตัวเอง); ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (ความสัมพันธ์และการมีปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น ๆ ); การบริหารจัดการ (ผู้รับผิดชอบในการ
ได้งานทำกับคนอื่น ๆ ); และองค์กร (สอดคล้องการดำเนินการและกลยุทธ์กับ
ค่าการกอดโดยองค์กร) ความสัมพันธ์ระหว่างระดับครอกของ
การบริหารจัดการและสิ่งที่เขาได้อธิบายว่าเจ็ดนิสัยของประชาชนที่มีประสิทธิภาพสูงที่มีการ
อธิบายไว้อย่างดีจากสปิเนอเมอเรย์และโอไบรอัน (1997) ที่ได้รวมการเรียนการสอนของ
7 นิสัยภายในปริญญาประยุกต์เพื่อการบริการของมนุษย์ คนงาน ภายในระดับบุคคล
Covey สอดคล้องสามนิสัยของการเชิงรุก (Habit 1) ที่เกี่ยวข้องกับการชี้แจงของ
ค่าส่วนบุคคล เริ่มต้นด้วยสิ้นในใจ (นิสัย 2) ซึ่งเน้นความจำเป็นสำหรับการมองเห็นและการ
ปฏิบัติภารกิจ; และสิ่งแรกที่ใส่ครั้งแรก (นิสัย 3) ที่เกี่ยวข้องกับเวลาที่มีประสิทธิภาพ
การบริหารจัดการ ในระดับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่กำลังมองหาคนแรกที่จะเข้าใจแล้วที่จะ
เข้าใจ (นิสัย 5) มีวัตถุประสงค์เพื่อการสื่อสารที่ดีขึ้นที่ทั้งสองฝ่ายมีมากขึ้น
มีอิทธิพลเหนือคนอื่นผ่านการเปิดให้ความเห็นของบุคคลอื่น ย้ายไปอยู่ที่
ระดับผู้บริหารคิดว่า Win-Win (นิสัย 4) ถูกมองว่าเป็นวิธีการของการอภิปรายผลจนกว่า
ทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงเกี่ยวกับการแก้ปัญหา อยู่ในระดับที่นี้ Covey ได้อธิบาย Synergise (นิสัย
6) ซึ่งเน้นสิ่งที่สามารถทำได้เมื่อมีคนทำงานร่วมผ่าตัด outweighing
สิ่งที่เป็นไปในแต่ละบุคคลซึ่งบางครั้งอาจนำไปสู่การเป็นทางเลือกที่สาม ที่
ระดับถัดไปของการจัดการองค์กร, ครอกเน้นความจำเป็นในการปรับ
โครงสร้างระบบและกลยุทธ์ใช้ในการจัดการกับหลักการของ
ปรัชญาและวิสัยทัศน์ ในทุกขั้นตอนที่สี่เขาเน้นความจำเป็นในการลับคมเลื่อย (นิสัย
7) ซึ่งเกี่ยวข้องกับการต่ออายุในหนึ่งหรือมากกว่าของพื้นที่ของทางกายภาพ social- อารมณ์
ทางปัญญาและจิตวิญญาณมิติ ภายในวรรณกรรมการบริหารจัดการปัจจุบัน (Senge, 1990;
Spears, 1995) การทำงาน Covey ได้รับการยอมรับและการวิเคราะห์เป็นรูปแบบความเป็นผู้นำ แต่น้อยได้
รับการเขียนเพื่อแสดงศักยภาพในการในการตั้งค่าการศึกษา.
7 นิสัยของประชาชนที่มีประสิทธิภาพสูง (Covey, 1990a; 1990b ) ได้รับการสอนภายใน
หลักสูตรในการเป็นผู้นำที่นำเสนอภายในศูนย์การศึกษาพิเศษตั้งแต่หนึ่งของพนักงาน
กลายเป็นที่ได้รับการรับรองโดยผู้นำศูนย์ Covey (ตอนนี้แฟรงคลิน Covey) การสอน
วัสดุ Covey ในโอ๊คแลนด์วิทยาลัยของเว็บไซต์การศึกษา สามปีที่ผ่านมาแฟรงคลิน
Covey อนุญาตให้ศูนย์การศึกษาพิเศษที่จะนำเสนอการเรียนการสอนของ
แพคเกจใน 7 นิสัยเพื่อการศึกษาในโดเมนสาธารณะ สามหลักสูตรได้รับการทำงาน
ส่วนใหญ่สำหรับเจ้าหน้าที่ระดับสูงจากการตั้งค่าตามโรงเรียน จุดมุ่งหมายของการศึกษาคือการติดตาม
ผลของหลักสูตรการระบุผลกระทบโดยรวมว่าเนื้อหาที่ได้มีใน
ผู้เข้าร่วมทั้งมืออาชีพและส่วนตัว.
การออกแบบและวิธีการ
ในช่วงสามปีที่ผ่านมาสามเจ็ดนิสัยหลักสูตรได้รับการเรียกอาวุโส การศึกษา
ผ่านศูนย์การศึกษาพิเศษร่วมกับแฟรงคลิน Covey หนังสือ
เชิญถูกส่งไปยังสมาชิกทุกคนใน 75 ที่จบหลักสูตรสามสี่วันที่เชิญชวนให้
พวกเขาที่จะเข้าร่วมการสนทนากลุ่มเพื่อติดตามวิธีการที่โปรแกรม 7 นิสัยได้รับผลกระทบพวกเขา
ทั้งส่วนตัวและเป็นมืออาชีพ สามตัวเลือกของวันที่ได้รับและมีเพียงห้าคน
ตอบรับคำเชิญเข้าร่วมประชุม; 10 ส่งขอโทษแสดงให้เห็นว่าแรงกดดันการทำงานทำงาน
กับห้องว่างและสามของพวกเขาเสนอที่จะกลายเป็นที่เกี่ยวข้อง แต่ไม่สามารถเข้าร่วมการโฟกัส
กลุ่ม สำหรับสองคนนี้ที่เกี่ยวข้องกับการมีชีวิตอยู่ 100 KS จากโอ๊คแลนด์และที่สาม
คนระยะเวลาของการโฟกัสกลุ่มที่ตัดกับภาระผูกพันจากโอ๊คแลนด์.
ถึงแม้ว่าอัตราการตอบสนองอยู่ในระดับต่ำก็ตัดสินใจที่จะเรียกทั้งสองกลุ่มโฟกัสหนึ่งกับสอง
ผู้เข้าร่วม และเป็นครั้งที่สองกับสาม เหตุผลสำหรับการนี้คือการที่ด้วยเช่นขนาดเล็ก
อัตราการตอบสนองมันเป็นสิ่งสำคัญที่จะตรวจสอบถึงแม้จะมีคนกลุ่มเล็ก ๆ สิ่งที่เป็นผลของ
การเรียนการสอน ถ้าแน่นอนพิสูจน์แล้วว่าเป็นค่าน้อยมันอาจจะอธิบายได้ว่าทำไมตอบสนองต่อการ
มีส่วนร่วมในโครงการอยู่ในระดับต่ำ หากไม่แล้วปรับเปลี่ยนยุทธศาสตร์การรับสมัครสำหรับ
ผู้เข้าร่วมในการติดตามการร้องขออาจจะคุ้มค่า ในฐานะที่เป็นส่วนหนึ่งของวิธีการเดิม
อาสาสมัครจะได้รับการเรียกจากแต่ละสามกลุ่มเน้นการมีส่วนร่วมใน
การพัฒนาของรายละเอียดที่พวกเขาจะได้รับการสัมภาษณ์เป็นรายบุคคลเป็น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

7 นิสัยของประชาชนที่มีประสิทธิภาพสูงโปรแกรม :การติดตามศึกษาเรย์เมอร์เรย์และแพทริเซีย โอไบรอันศูนย์การศึกษาพิเศษการศึกษาของวิทยาลัยโอ๊คแลนด์บทความเสนอในการประชุม aare-nzare29 พฤศจิกายน - 2 ธันวาคม 1999 , เมลเบิร์น , ออสเตรเลียและคณะกรรมการบริหาร โอ๊คแลนด์ วิทยาลัยการศึกษาได้รับการยอมรับสำหรับเงินทุนที่เกี่ยวข้องกับโครงการนี้แนะนำกลุ่มงานที่ผู้นำได้รับอิทธิพลในลักษณะที่เป็นอุปนิสัยที่หลักการต่างๆที่มีความเป็นผู้นำ ( สตีเฟ่น 1990a 1990b ; , ; กลุ่มเมอร์ริล และ เมอร์ริล1994 ) โควีย์เชื่อว่าผู้นำผ่าสี่ระดับ : ส่วนบุคคล ( ความสัมพันธ์กับตนเอง ; บุคคล ( ความสัมพันธ์และปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ) ; การจัดการ ( ความรับผิดชอบต่อหางานทำกับผู้อื่น ) และองค์กร ( แนวทางการดําเนินการและกลยุทธ์กับค่า embraced โดยองค์กร ) ความสัมพันธ์ระหว่างระดับของสตีเฟ่นการจัดการและสิ่งที่เขาอธิบายเป็นเจ็ดนิสัยของประชาชนที่มีประสิทธิภาพสูงก็อธิบายโดย espiner เมอเรย์ และโอไบรอัน ( 1997 ) ที่ได้รวมการสอนอุปนิสัยในการประยุกต์ สาขาบริการมนุษย์ของคนงาน ในระดับส่วนบุคคลกลุ่มจัดสามนิสัยของการประหยัด ( นิสัย 1 ) ซึ่งเกี่ยวข้องกับการชี้แจงของค่านิยมส่วนบุคคล เริ่มต้นที่ตอนจบ ( นิสัย 2 ) ซึ่งเป็นวิสัยทัศน์ และความเครียดภารกิจ และใส่สิ่งแรก ( นิสัย 3 ) ซึ่งเกี่ยวข้องกับเวลาที่มีประสิทธิภาพการจัดการ ในระดับบุคคล หาก่อนให้เข้าใจ แล้วเป็นเข้าใจ ( นิสัย 5 ) มีวัตถุประสงค์เพื่อปรับปรุงการสื่อสารที่ทั้งสองฝ่ายได้มากขึ้นมีอิทธิพลเหนือคนอื่นผ่านการรับฟังความคิดเห็นของบุคคลอื่น ไประดับบริหาร การคิดแบบชนะ / ชนะ ( นิสัย 4 ) จะเห็นเป็นวิธีการของการอภิปรายผล จนกว่าทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ในสารละลาย ในระดับกลุ่มได้อธิบาย synergise ( นิสัย6 ) ซึ่งเน้นสิ่งที่สามารถเกิดขึ้นได้เมื่อคนเราทำงาน Co operatively outweighingสิ่งที่เป็นไปได้บนพื้นฐานของแต่ละบุคคลซึ่งจะนำไปสู่ทางเลือกที่สามในบางครั้ง ที่ระดับถัดไปของการจัดการ องค์ โควีย์ เน้นต้องจัดโครงสร้าง ระบบ และกลยุทธ์ที่ใช้ในการจัดการกับหลักการของปรัชญาและวิสัยทัศน์ . ทั้งหมดสี่ขั้นตอน เขาเน้นต้องลับเลื่อย ( นิสัย7 ) ซึ่งเกี่ยวข้องกับการต่ออายุในหนึ่งหรือมากกว่าของพื้นที่ทางกายภาพ ทางสังคม - อารมณ์มิติทางปัญญาและจิตวิญญาณ การบริหารจัดการภายในวรรณกรรมปัจจุบัน ( เซ็งเก , 2533 ;หอก , 1995 ) กลุ่มงานคือการยอมรับและเป็นแบบอย่างของความเป็นผู้นำ แต่น้อยมีถูกเขียนขึ้นเพื่อแสดงศักยภาพภายในสถานศึกษา7 นิสัยของประชาชนที่มีประสิทธิภาพสูง ( สตีเฟ่น 1990a ; , 1990b ) มีการสอนภายในหลักสูตรผู้นำเสนอภายในศูนย์การศึกษาพิเศษตั้งแต่หนึ่งของพนักงานกลายเป็นได้รับการรับรองจากกลุ่มผู้นำศูนย์บริการ ( ตอนนี้ แฟรงคลิน โควีย์ ) ที่จะสอนกลุ่มวัสดุภายในโอ๊คแลนด์วิทยาลัยเว็บไซต์การศึกษา สามปีที่ผ่านมา แฟรงคลินกลุ่มอนุญาตให้ศูนย์การศึกษาพิเศษ เพื่อให้การเรียนการสอนของแพคเกจใน 7 นิสัยให้นักการศึกษาในโดเมนสาธารณะ 3 คอร์ส ได้วิ่งส่วนใหญ่เป็นเจ้าหน้าที่จากโรงเรียนตามการตั้งค่า จุดมุ่งหมายของการศึกษาคือ เพื่อตามติดผลของหลักสูตรระบุ ภาพรวมว่า เนื้อหามีในผู้เข้าร่วมทั้งมืออาชีพและส่วนตัวการออกแบบและวิธีการในช่วงสามปี สามเจ็ดนิสัยมักจะได้รับใช้อาจารย์อาวุโสผ่านศูนย์การศึกษาพิเศษร่วมกับ แฟรงคลิน โควีย์ . จดหมายของบัตรเชิญถูกส่งไปทั้งหมด 75 สมาชิกที่กรอกสาม สี่วัน มักจะเชิญพวกเขาเข้าร่วมสนทนากลุ่ม เพื่อติดตามว่าอุปนิสัยหลักสูตรที่มีผลต่อพวกเขาทั้งส่วนตัวและเป็นมืออาชีพ . สามตัวเลือกของวันที่ได้รับและมีเพียงห้าคนได้รับเชิญเข้าร่วมงานส่งคำขอโทษ ; 10 แสดงว่าแรงดันทำงานกับความพร้อมของตนเองและสามให้มาเกี่ยวข้อง แต่อาจไม่เข้าโฟกัสกลุ่ม สำหรับสองคนนี้เกี่ยวข้องกับการดำรงชีวิต 100 KS ออกจากโอ๊คแลนด์และครั้งที่สามคนที่เวลาโฟกัสกลุ่มปะทะกับภาระผูกพันจากโอ๊คแลนด์แม้ว่าอัตราการตอบสนองต่ำมันก็ตัดสินใจที่จะเรียกใช้โฟกัสสองกลุ่ม หนึ่งกับสองผู้เข้าร่วมและครั้งที่สองกับสาม เหตุผลนี้เป็นเช่นขนาดเล็กอัตราการตอบสนองเป็นสิ่งสำคัญที่จะตรวจสอบ แม้มีกลุ่มเล็ก ๆแล้วผลของหลักสูตร ถ้าหลักสูตรพิสูจน์ให้คุณค่าน้อย อาจอธิบายได้ว่าทำไมการตอบสนองเข้าร่วมโครงการน้อย ถ้าไม่ทบทวนการสรรหากลยุทธ์สำหรับผู้เข้าร่วมในการติดตามการร้องขออาจจะคุ้มค่า เป็นส่วนหนึ่งของวิธีการแบบเดิมอาสาสมัครจะถูกเรียกจากแต่ละสามเน้นกลุ่มที่จะเข้าร่วมในการพัฒนาของข้อมูลที่พวกเขาจะเป็นแบบสัมภาษณ์