254 Didik Purwadi / Procedia - Soci

254 Didik Purwadi / Procedia - Social and Behavioral Sciences 65 ( 2012 ) 253 – 259
Workforce that means human resource must be planned from the beginning of their career until their
retirement age. Human Resource Planning should be done to avoid redundant employees and lack of
employment in the near future.
Managers work with three organizational resources: physical, financial and human resource. Of the
three, human resource is the most important since it has a strategic place. The Carnegie Foundation says
that 85% of the factors of success are due to the personal qualities and only 15% can be attributed to
technical knowledge.
1.2. Previous Research
Hwang and Kogan (2003) described that human resource planning has always been a key issue to
professional companies, explicitly considering its structure, cost of recruitment and hiring, workload, etc.
Moreover Purwadi et al (1999) explained that the Japanese management style has given a good condition
for planning the human resource itself. Lifetime employment system gives a good relationship between
employers and employees. Rough behavior of cutting excess employees is unacceptable in Japan.
Companies and their employees work together, and employees work for the same company throughout
their entire life. They give all their effort for the company. Companies hire the inexperienced younger
people, then educate and train them. Companies should avoid dismissing employees as much as possible
by resorting to various employment adjustment mechanisms. Geelhaar et al (2003) explained that many
new topics, interdisciplinary team work and the call for fast success in learning are challenges for
advanced training. Nagaraj and Kamalanabhan (2005) concluded that there is a link between the business
strategy pursued by the firm and its human resource policies and practices.
1.3. Purpose
The purposes of this paper are (1) elaborate the characteristics of Japanese style of management,
especially for dealing with human resource planning; (2) provide a deep discussion on the practices of
Japanese human resource planning; (3) evaluate the role of human resource planning practices for
increasing industrial competitiveness.
2. Method
System approach is methodology research which is very important for compromising the different subsystem
interests. Planning human resource faces some different sub-system interests, such as recruitment
system, training and promotion system, retirement system, etc. There are also some actors which have
different interest, such as workers, managers, employers, and may be government. After designing a
system, it is important to analyze the external factors which influence to the system. This paper uses the
secondary data and the result of previous research for building a deep descriptive-qualitative analysis.
3. Human Resource Planning in the Japanese style of Management
Japanese style of management at least consists of 3 characteristics: lifetime employment system,
seniority waged-based system, and company based labour union. Most of them are dealing to the human
resource issues, especially for human resource planning. Design a Human Resource Planning is begun by
need analysis. What kind of workers will be needed for near future? Recruitment strategy should be
decided in order to increase company's effectiveness and efficiency. Training and promotion should be
planned in order to decrease unproductive human resource. Redundancy which is caused by unbalanced
condition between desired man-hours and potential man-hours becomes a serious problem particularly in

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

254 Didik Purwadi / Procedia - สังคม และพฤติกรรมศาสตร์ 65 (2012) 253-259บุคลากรที่เป็น ทรัพยากรมนุษย์ต้องวางแผนตั้งแต่เริ่มต้นอาชีพของพวกเขาจนกว่าพวกเขาเกษียณอายุ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรจะทำเพื่อหลีกเลี่ยงพนักงานซ้ำซ้อนและขาดงานในอนาคตอันใกล้ผู้จัดการทำงานร่วมกับ 3 องค์กรทรัพยากร: ทรัพยากรทางกายภาพ การเงิน และบุคคล ของสาม ทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญมากเนื่องจากมีตำแหน่งเชิงกลยุทธ์ มูลนิธิคาร์เนกีกล่าวว่าที่ 85% ของปัจจัยแห่งความสำเร็จได้เนื่องจากคุณสมบัติส่วนบุคคล และสามารถเกิดจากเพียง 15%ความรู้ด้านเทคนิคการ1.2 วิจัยก่อนหน้านี้Hwang และ Kogan (2003) อธิบายว่า การวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะได้ประเด็นที่สำคัญบริษัทมืออาชีพ ชัดเจนพิจารณาของโครงสร้าง ต้นทุนของการสรรหาบุคลากรและการจ้างงาน ปริมาณงาน ฯลฯMoreover Purwadi et al (1999) อธิบายว่า สไตล์ญี่ปุ่นจัดการให้สภาพดีการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เอง อายุการใช้งานทำงานทำให้ความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและพนักงาน ลักษณะการทำงานคร่าว ๆ ของตัดพนักงานส่วนเกินเป็นต้นในประเทศญี่ปุ่นบริษัทและพนักงานของพวกเขาทำงานร่วมกัน และพนักงานทำงานในบริษัทเดียวกันตลอดชีวิตของพวกเขาทั้งหมด พวกเขาให้ความพยายามทั้งหมดของบริษัท บริษัทเช่าที่ไม่มีประสบการณ์อายุคน แล้วรู้ และรถไฟพวกเขา บริษัทควรหลีกเลี่ยง dismissing พนักงานมากที่สุดโดยพยายามมากกับกลไกการปรับปรุงงานต่าง ๆ Geelhaar et al (2003) อธิบายว่า หลายหัวข้อใหม่ อาศัยทีมงาน และเรียกร้องความสำเร็จอย่างรวดเร็วในการเรียนรู้เป็นความท้าทายสำหรับขั้นสูงการฝึกอบรม Nagaraj และ Kamalanabhan (2005) สรุปว่า มีการเชื่อมโยงระหว่างธุรกิจกลยุทธ์ติดตาม โดยบริษัท และนโยบายทรัพยากรมนุษย์ และแนวทางปฏิบัติ1.3 วัตถุประสงค์วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้คือ (1) อธิบายลักษณะของสไตล์ญี่ปุ่นการจัดการโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการจัดการกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (2) ให้การสนทนาลึกในวิธีปฏิบัติของวางแผน ทรัพยากรมนุษย์ญี่ปุ่น (3) ประเมินบทบาทของทรัพยากรมนุษย์การวางแผนปฏิบัติการเพิ่มศักยภาพในการแข่งขันอุตสาหกรรม2. วิธีวิธีการระบบเป็นวิธีการวิจัยซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับการสูญเสียระบบย่อยต่าง ๆสนใจ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์หันหน้าสนใจบางระบบย่อยแตกต่างกัน เช่นการสรรหาบุคลากรระบบ ระบบการฝึกอบรมและส่งเสริมการขาย ระบบการเกษียณอายุ ฯลฯ นอกจากนี้ยังมีนักแสดงบางอย่างที่มีต่าง ๆ สนใจ แรงงาน ผู้จัดการ นาย จ้าง และอาจเป็นรัฐบาล หลังจากการออกแบบการระบบ เป็นสิ่งสำคัญในการวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อระบบ กระดาษนี้ใช้การรองข้อมูลและผลการวิจัยก่อนหน้านี้สำหรับการสร้างความลึกอธิบายการวิเคราะห์เชิงคุณภาพ3. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์แบบญี่ปุ่นการจัดการสไตล์ญี่ปุ่นการจัดการน้อยประกอบด้วยลักษณะ 3: อายุการใช้งานงานระบบระบบต่อสู้ตามอายุงาน และสหภาพแรงงานของบริษัท ส่วนใหญ่ของพวกเขากำลังเผชิญกับมนุษย์ปัญหาทรัพยากร โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เป็นมนุษย์การวางแผนทรัพยากรจะเริ่มด้วยการออกแบบต้องวิเคราะห์ ชนิดของแรงงานจะต้องใช้ในอนาคตอันใกล้ กลยุทธ์การสรรหาบุคลากรควรตัดสินใจเพื่อเพิ่มประสิทธิผลและประสิทธิภาพของบริษัท ส่งเสริมและฝึกอบรมควรการวางแผนเพื่อลดทรัพยากรมนุษย์ก่อ ความซ้ำซ้อนที่เกิดจากการขาดดุลเงื่อนไขระหว่างระบุค่าและค่าที่เป็นไปได้กลายเป็น ปัญหาที่รุนแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

254 Didik Purwadi / Procedia - สังคมและพฤติกรรมศาสตร์ 65 (2012) 253-259
แรงงานที่หมายถึงทรัพยากรมนุษย์ต้องมีการวางแผนจากจุดเริ่มต้นของอาชีพของพวกเขาจนกว่าพวกเขา
วัยเกษียณ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรจะทำเพื่อหลีกเลี่ยงความซ้ำซ้อนและพนักงานขาดการ
จ้างงานในอนาคตอันใกล้.
ผู้จัดการทำงานกับสามทรัพยากรขององค์กรทางกายภาพทรัพยากรทางการเงินและมนุษย์ ของ
สามทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งสำคัญที่สุดเนื่องจากมีสถานที่เชิงกลยุทธ์ มูลนิธิคาร์เนกีกล่าว
ว่า 85% ของปัจจัยของความสำเร็จเป็นเพราะคุณสมบัติส่วนตัวและมีเพียง 15% สามารถนำมาประกอบกับ
ความรู้ทางเทคนิค.
1.2 ก่อนหน้าการวิจัย
และ Hwang Kogan (2003) อธิบายว่าการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้เสมอเป็นปัญหาที่สำคัญในการ
บริษัท มืออาชีพอย่างชัดเจนพิจารณาโครงสร้างของค่าใช้จ่ายของการรับสมัครและการจ้างงาน, ภาระงานอื่น ๆ
นอกจากนี้ Purwadi, et al (1999) อธิบายว่าการจัดการของญี่ปุ่น สไตล์ได้ให้เงื่อนไขที่ดี
สำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เอง ระบบการจ้างงานในชีวิตจะช่วยให้ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่าง
นายจ้างและลูกจ้าง พฤติกรรมหยาบของการตัดพนักงานส่วนเกินเป็นที่ยอมรับในประเทศญี่ปุ่น.
บริษัท และพนักงานของพวกเขาทำงานร่วมกันและพนักงานทำงานให้กับ บริษัท เดียวกันตลอด
ทั้งชีวิตของพวกเขา พวกเขาให้ความพยายามทั้งหมดของพวกเขาสำหรับ บริษัท บริษัท จ้างน้องมือใหม่
คนแล้วความรู้และฝึกอบรมพวกเขา บริษัท ควรหลีกเลี่ยงการไล่พนักงานมากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้
โดยการหันไปใช้กลไกการปรับการจ้างงานต่างๆ Geelhaar, et al (2003) อธิบายว่าหลาย
หัวข้อใหม่, การทำงานเป็นทีมสหวิทยาการและสายสำหรับความสำเร็จอย่างรวดเร็วในการเรียนรู้ที่มีความท้าทายสำหรับ
การฝึกอบรมขั้นสูง Nagaraj และ Kamalanabhan (2005) ได้ข้อสรุปว่ามีการเชื่อมโยงระหว่างธุรกิจ
กลยุทธ์ตาม บริษัท และนโยบายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติของตน.
1.3 วัตถุประสงค์
วัตถุประสงค์ของการวิจัยนี้คือ (1) อธิบายรายละเอียดลักษณะของสไตล์ญี่ปุ่นของการจัดการ
โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการรับมือกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (2) จัดให้มีการอภิปรายลึกเกี่ยวกับการปฏิบัติของการ
วางแผนทรัพยากรมนุษย์ญี่ปุ่น (3) ประเมินบทบาทของการปฏิบัติการวางแผนทรัพยากรมนุษย์สำหรับ
การเพิ่มความสามารถในการแข่งขันอุตสาหกรรม.
2 วิธีการ
วิธีการของระบบคือการวิจัยวิธีการซึ่งเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับการสูญเสียของระบบย่อยที่แตกต่างกัน
ผลประโยชน์ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ใบหน้าบางผลประโยชน์ของระบบย่อยที่แตกต่างกันเช่นการจัดหา
ระบบการฝึกอบรมและระบบการส่งเสริมการขาย, ระบบการเกษียณอายุ ฯลฯ นอกจากนี้ยังมีนักแสดงบางคนที่มี
ความสนใจที่แตกต่างกันเช่นคนงานผู้จัดการนายจ้างและอาจจะเป็นรัฐบาล หลังจากการออกแบบ
ระบบเป็นสิ่งสำคัญในการวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อกับระบบ กระดาษนี้จะใช้
ข้อมูลทุติยภูมิและผลการวิจัยก่อนหน้านี้สำหรับการสร้างการวิเคราะห์เชิงพรรณนา-คุณภาพลึก.
3 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในสไตล์ญี่ปุ่นของผู้บริหาร
สไตล์ญี่ปุ่นของผู้บริหารอย่างน้อยประกอบด้วย 3 ลักษณะ: ระบบการจ้างงานอายุการใช้งาน
ระบบอาวุโสยืดเยื้อ-based และ บริษัท ตามที่สหภาพแรงงาน ส่วนใหญ่ของพวกเขาจะจัดการกับมนุษย์
ปัญหาทรัพยากรโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การออกแบบการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะเริ่มจาก
การวิเคราะห์ความต้องการ ชนิดของคนงานจะต้องสำหรับอนาคตอันใกล้? กลยุทธ์การสรรหาควรจะ
ตัดสินใจในการสั่งซื้อเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของ บริษัท และมีประสิทธิภาพ การฝึกอบรมและส่งเสริมการขายควรจะ
วางแผนเพื่อลดทรัพยากรมนุษย์หมัน ซ้ำซ้อนที่เกิดจากความไม่สมดุลของ
สภาพระหว่างชั่วโมงคนที่ต้องการและศักยภาพชั่วโมงคนจะกลายเป็นปัญหาที่รุนแรงโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

254 didik purwadi / procedia - สังคมศาสตร์และพฤติกรรมศาสตร์ที่ 65 ( 2012 ) 253 – 259
แรงงานหมายความว่าทรัพยากรมนุษย์จะต้องวางแผนตั้งแต่เริ่มต้นของอาชีพของพวกเขาจนถึงอายุเกษียณของตนเอง

การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ควรหลีกเลี่ยงพนักงานที่ซ้ำซ้อนและขาด

การจ้างงานในอนาคต ผู้จัดการทำงานร่วมกับ 3 องค์กร ได้แก่ ด้านกายภาพการเงินและทรัพยากรมนุษย์ ของ
3 , ทรัพยากรมนุษย์เป็นสิ่งที่สำคัญที่สุดเพราะมันมีสถานที่เชิงกลยุทธ์ มูลนิธิคาร์เนกีกล่าว
ว่า 85% ของปัจจัยแห่งความสำเร็จเนื่องจากคุณสมบัติส่วนตัวและเพียง 15 % สามารถประกอบกับความรู้ทางเทคนิค
.
1.2 ก่อนหน้างานวิจัย
ฮวางและโคแกน ( 2003 ) อธิบายว่า การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ มักเป็นปัญหาสำคัญ

บริษัท มืออาชีพ โดยพิจารณาโครงสร้างต้นทุนของการสรรหาและว่าจ้าง ภาระงาน ฯลฯ
นอกจากนี้ purwadi et al ( 1999 ) อธิบายว่ารูปแบบการจัดการที่ญี่ปุ่นได้รับ
สภาพดีสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์นั่นเอง ระบบการจ้างงานตลอดชีวิตให้ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่าง
นายจ้างและลูกจ้างพฤติกรรมที่หยาบตัดพนักงานส่วนเกินเป็นที่ยอมรับในประเทศญี่ปุ่น บริษัท และพนักงานของ
ทำงานด้วยกัน และพนักงานทำงานบริษัทเดียวกันตลอด
ชีวิตของพวกเขาทั้ง พวกเขาให้ทั้งหมด ความพยายามของพวกเขาให้กับ บริษัท บริษัทจ้างมือใหม่น้อง
คน แล้วให้ความรู้และฝึกพวกเขา บริษัทควรหลีกเลี่ยงการปลดพนักงานมากที่สุด
โดยอาศัยกลไกการจ้างงานต่างๆ geelhaar et al ( 2003 ) อธิบายว่าหัวข้อใหม่มาก
, การทำงานเป็นทีมสหวิทยาการและเรียกความสำเร็จอย่างรวดเร็วในการเรียนรู้มีความท้าทายสำหรับ
การฝึกอบรมขั้นสูง และ nagaraj kamalanabhan ( 2005 ) พบว่ามีการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ทางธุรกิจ
ตาม บริษัท และนโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ของตนและการปฏิบัติ .
1.3 . จุดประสงค์
วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือ ( 1 ) ซับซ้อนลักษณะของสไตล์ญี่ปุ่นของการจัดการ
โดยเฉพาะสำหรับการจัดการกับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( 2 ) จัดให้มีการอภิปรายลึกในการปฏิบัติของ
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ญี่ปุ่น ( 3 ) ศึกษาบทบาทของทรัพยากรมนุษย์การวางแผนการปฏิบัติเพื่อเพิ่มขีดความสามารถในการแข่งขันอุตสาหกรรม
.
2 วิธี
วิธีระบบเป็นวิธีการวิจัยที่สำคัญมากสำหรับการประนีประนอมผลประโยชน์ ย่อย
แตกต่างกัน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ใบหน้าผลประโยชน์ ระบบย่อยต่างๆ เช่น ระบบการสรรหา
, การฝึกอบรมและส่งเสริมระบบการเกษียณอายุ เป็นต้น นอกจากนี้ยังมีนักแสดงบางคนที่
ความสนใจที่แตกต่างกันออกไป เช่น คนงาน ผู้บริหาร นายจ้าง อาจเป็นรัฐบาลหลังจากการออกแบบ
ระบบ มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะวิเคราะห์ปัจจัยภายนอกที่มีอิทธิพลต่อระบบ กระดาษนี้ใช้
ข้อมูลทุติยภูมิ และผลที่ได้จากงานวิจัยก่อนหน้านี้ อาคารลึกเชิงพรรณนาการวิเคราะห์ .
3 การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ในการจัดการสไตล์ญี่ปุ่นสไตล์ญี่ปุ่น
การจัดการอย่างน้อย 3 คุณลักษณะ : ระบบการจ้างงานตลอดชีวิต
,อาวุโสฝ่ายระบบพื้นฐาน และ บริษัท สหภาพ แรงงานที่ใช้ ส่วนใหญ่ของพวกเขาจะจัดการกับปัญหาทรัพยากรมนุษย์
, โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ การออกแบบ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เริ่มโดย
การวิเคราะห์ความต้องการ ชนิดของคนงานจะต้องสำหรับอนาคตอันใกล้ ? กลยุทธ์การสรรหาควร
ตัดสินใจเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของ บริษัท และประสิทธิภาพการฝึกอบรมและการส่งเสริมควร
วางแผนเพื่อลดทรัพยากรมนุษย์ยอมรับ ) ซึ่งเกิดจากภาวะไม่สมดุลระหว่างมนุษย์และศักยภาพ
ที่ต้องการชั่วโมงชั่วโมงคนกลายเป็นปัญหาโดยเฉพาะอย่างยิ่งใน