At all levels, line managers should

At all levels, line managers should play a more important role in diversity management.
Devolution of responsibility for people management is a central theme of HRM
(Storey 1992) and of diversity management as well (Kandola and Fullerton 1994). Sanglin-
Grant and Schneider (2000) found that line managers’ iterations of organizational policy
on racial equality are sometimes at odds with employees’ views of organizational practice.
Hence, line management should be involved more in the decision-making process in order
to fully understand and effectively implement diversity management.
Based on the above discussion, a conceptual framework of HR diversity management
is proposed and shown in Figure 1. This model indicates that diversity management
includes EEO/AA as well as appreciating and making use of diversity. Diversity
management should occur at the strategic, tactical and operational levels through a range
of different activities involving managers at all three levels. The model also highlights the
ultimate objectives of diversity management. These objectives include benefits to
organizations and individuals which can result from good diversity management.

Measuring the employees’ perception of the existing HRM diversity practices and their
expectations may be conducted to facilitate policy development. HRM diversity policies at
the operational level are implemented at the workplace, involving mainly educating
employees, identity-based networking groups, targeting communications to different
affinity group members, flexible employment and support for generating a work–life balance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในทุกระดับ ผู้จัดการบรรทัดควรเล่นบทบาทสำคัญในการจัดการความหลากหลายทางชีวภาพขึ้นความรับผิดชอบสำหรับการบริหารคนเป็นรูปแบบกลางของ HRM(ชั้น 1992) และความหลากหลายทางชีวภาพการจัดการเช่น (Kandola และฟูลเลอร์ตัน 1994) Sanglin-เงินช่วยเหลือและชไนเดอร์ (2000) พบบรรทัดที่เกิดซ้ำของผู้จัดการของนโยบายองค์กรความเท่าเทียมกันของเชื้อชาติมีบางครั้ง odds มีพนักงานปฏิบัติงานดังนั้น จัดการบรรทัดควรจะเกี่ยวข้องมากขึ้นในกระบวนการตัดสินใจในการสั่งซื้อเข้าใจ และใช้การจัดการความหลากหลายทางชีวภาพอย่างมีประสิทธิภาพจากการสนทนาข้างต้น กรอบแนวคิดของการบริหารทรัพยากรบุคคลหลากหลายเป็นการนำเสนอ และแสดงในรูปที่ 1 รุ่นนี้บ่งชี้ว่า การจัดการความหลากหลายมี EEO/AA รวมทั้งชื่นชม และทำให้การใช้ความหลากหลาย ความหลากหลายทางชีวภาพบริหารควรเกิดขึ้นในระดับยุทธศาสตร์ ยุทธวิธี และการดำเนินงานผ่านช่วงกิจกรรมต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับผู้จัดการระดับสามทั้งหมด ยังเน้นรูปแบบการวัตถุประสงค์ที่ดีที่สุดของการจัดการความหลากหลายทางชีวภาพ วัตถุประสงค์เหล่านี้รวมถึงองค์กรและบุคคลที่สามารถเป็นผลจากการจัดการความหลากหลายดีวัดการรับรู้ของพนักงานของปฏิบัติการความหลากหลาย HRM ที่มีอยู่ และการความคาดหวังอาจดำเนินการเพื่อพัฒนานโยบาย HRM นโยบายความหลากหลายในดำเนินการในระดับปฏิบัติที่ทำงาน เกี่ยวข้องกับการให้ส่วนใหญ่พนักงาน รหัสประจำตัวตามกลุ่มเครือข่าย การกำหนดเป้าหมายการสื่อสารอื่นสมาชิกของกลุ่มความสัมพันธ์ การจ้างงานแบบยืดหยุ่น และสนับสนุนสำหรับการสร้างดุล – ชีวิตการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทุกระดับผู้จัดการสายงานควรมีบทบาทสำคัญมากขึ้นในการบริหารจัดการความหลากหลาย.
รับผิดชอบของความรับผิดชอบในการบริหารจัดการคนที่เป็นรูปแบบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์กลาง
(ชั้น 1992) และการบริหารจัดการความหลากหลายเช่นกัน (Kandola และฟุลเลอร์ 1994) Sanglin-
แกรนท์และไนเดอร์ (2000) พบว่าผู้จัดการสาย
'ซ้ำของนโยบายขององค์กรในความเท่าเทียมกันทางเชื้อชาติบางครั้งก็ขัดแย้งกับพนักงานมุมมองของการปฏิบัติขององค์กร.
จึงจัดการสายควรมีส่วนร่วมมากขึ้นในกระบวนการตัดสินใจในการสั่งซื้ออย่างเต็มที่
เข้าใจและมีประสิทธิภาพการจัดการความหลากหลายใช้.
อยู่บนพื้นฐานของการสนทนาข้างต้นเป็นกรอบแนวคิดของการจัดการความหลากหลายของทรัพยากรบุคคลมีการเสนอและแสดงให้เห็นในรูปที่ 1 รุ่นนี้แสดงให้เห็นว่าการจัดการความหลากหลายรวมถึงEEO / AA เช่นเดียวกับการแข็งค่าขึ้นและการใช้ประโยชน์จากความหลากหลาย ความหลากหลายของการจัดการควรจะเกิดขึ้นในเชิงกลยุทธ์ระดับยุทธวิธีและการดำเนินงานผ่านช่วงของกิจกรรมที่แตกต่างกันเกี่ยวกับการที่ผู้บริหารทั้งสามระดับ รูปแบบยังเน้นวัตถุประสงค์สูงสุดของการจัดการความหลากหลาย วัตถุประสงค์เหล่านี้รวมถึงผลประโยชน์ให้กับองค์กรและบุคคลซึ่งเป็นผลมาจากการบริหารจัดการความหลากหลายที่ดี. วัดการรับรู้ของพนักงานของการปฏิบัติที่หลากหลายการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีอยู่ของพวกเขาและความคาดหวังอาจจะต้องดำเนินการเพื่ออำนวยความสะดวกการพัฒนานโยบาย นโยบายการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีความหลากหลายในระดับปฏิบัติการจะดำเนินการในสถานที่ทำงานที่เกี่ยวข้องกับการให้ความรู้ส่วนใหญ่เป็นพนักงานตัวตนตามที่กลุ่มเครือข่ายกลุ่มเป้าหมายที่แตกต่างกันในการสื่อสารสมาชิกในกลุ่มความสัมพันธ์ของการจ้างงานและการสนับสนุนที่มีความยืดหยุ่นสำหรับการสร้างสมดุลการทำงานในชีวิต

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ที่ทั้งหมดระดับ ผู้จัดการสายควรมีบทบาทสำคัญในการจัดการความหลากหลาย การรับผิดชอบ
เพื่อการบริหารคนเป็นรูปแบบกลางของ HRM
( ชั้น 1992 ) และการจัดการความหลากหลายเช่นกัน ( และ kandola - 1994 ) sanglin -
แกรนท์และชไนเดอร์ ( 2000 ) พบว่า ผู้จัดการสายรอบ
นโยบายองค์การความเสมอภาคทางเชื้อชาติ มีบางครั้งที่ขัดแย้งกับมุมมองของการปฏิบัติของพนักงานองค์การ
ดังนั้นการจัดการสายควรจะมีส่วนร่วมในกระบวนการตัดสินใจในการสั่งซื้อ
เข้าใจและมีประสิทธิภาพบริหารความหลากหลาย .
จากการสนทนาข้างต้นกรอบความคิดของการจัดการความหลากหลายของ HR คือการเสนอและแสดงในรูปที่ 1รุ่นนี้บ่งชี้ว่า การจัดการความหลากหลายรวมถึง EEO / AA รวมทั้งเห็นคุณค่าและการใช้ประโยชน์ของความหลากหลาย การจัดการความหลากหลาย
ควรเกิดขึ้นในยุทธศาสตร์ ยุทธวิธีและการดำเนินงานในระดับผ่านช่วงของกิจกรรมที่แตกต่างกันที่เกี่ยวข้องกับ
ผู้จัดการทุกสามระดับ รูปแบบจะเน้น
วัตถุประสงค์สูงสุดของการจัดการความหลากหลาย วัตถุประสงค์เหล่านี้รวมถึงผลประโยชน์

องค์กรและบุคคลซึ่งเป็นผลมาจากการจัดการที่หลากหลายดี

วัดการรับรู้ของพนักงานที่มีอยู่ หรือความหลากหลายของการปฏิบัติและความคาดหวังของพวกเขา
อาจจะดำเนินการเพื่ออำนวยความสะดวกในการพัฒนานโยบาย หรือความหลากหลายของนโยบายที่
ระดับปฏิบัติการจะใช้ในสถานประกอบการที่เกี่ยวข้องกับส่วนใหญ่ให้
พนักงานเอกลักษณ์ตามกลุ่มเครือข่ายเป้าหมายการสื่อสารกับสมาชิกจากกลุ่มที่แตกต่างกัน
, การจ้างงานที่ยืดหยุ่น และสนับสนุนการสร้างงาน
–ชีวิตที่สมดุล