Individual and Organizational Cultu

Individual and Organizational Culture ......................
When organizations are multicultural, leaders must recognize the cultural
differences in the behavior of the organization’s employees (Mancheno-Smoak, Endres,
Polak, & Athanasaw, 2009). National cultural differences were also shown to have minor
impacts and were difficult to differentiate from other factors. Edwards and Cable (2009)
researched the reasons organizations achieve positive outcomes and correlated them with
value congruence. Their research showed that when employee values matched the values
of his or her organization, the employee showed job satisfaction, sought continued
employment, and connected with the organization (Edwards & Cable, 2009). This study
also linked individual values and organizational values. Edwards and Cable showed that
organizational communication and individual trust in the organization’s leaders bridged
the gap between the organization’s values and individual values. Leaders strengthened
organizations by conducting frequent, honest, and constant communication with the
organization’s employees (Edwards & Cable, 2009)...............
Del Campo (2006) conducted a study on organizational culture based on
employee resignations. The challenges in Del Campo’s study were to quantify an
individual’s values and individual preferences within corporate cultures. Turnover
occurred whether an employee left the organization voluntarily or involuntarily.
Involuntary turnover was defined as occurring when an organization determined that
employee values did not match the corporate culture or when the organization needed to
reduce costs by reducing the number of employees. Del Campo showed that in strong
cultures, a mismatch of employee values to corporate culture was quickly recognized and
resulted in termination shortly after commencing employment. The same study showed

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บุคคลและองค์กร วัฒนธรรม ......................
เมื่อองค์กรมีวัฒนธรรม ผู้นำต้องรู้จักความแตกต่างทางวัฒนธรรม
ในพฤติกรรมของพนักงานขององค์กร ( mancheno สโมกเอนเดิร์ส โพแล็ค&
, , , athanasaw , 2009 ) ความแตกต่างทางวัฒนธรรมแห่งชาติยัง แสดงให้เห็นผลกระทบเล็กน้อย
และยากที่จะแยกความแตกต่างจากปัจจัยอื่น ๆ เอ็ดเวิร์ดและสายเคเบิล ( 2009 )
สนใจเหตุผลขององค์กรบรรลุผลในเชิงบวกและมีความสัมพันธ์กับ
ความสอดคล้องกันค่า การวิจัยพบว่า เมื่อพนักงานค่าตรงกับค่า
ขององค์กรของเขาหรือเธอ พนักงานมีความพึงพอใจในงาน ขอต่อ
การจ้างงานและเชื่อมต่อกับองค์กร ( เอ็ดเวิร์ด& ( 2009 ) การศึกษานี้ยังเชื่อมโยงแต่ละค่า
และค่านิยมขององค์การเอ็ดเวิร์ดและสายเคเบิลพบว่า
การสื่อสารในองค์การและบุคคลในองค์กรเชื่อผู้นำกกา
ช่องว่างระหว่างค่าขององค์กรและคุณค่าของแต่ละบุคคล ผู้นำมีความเข้มแข็งองค์กร โดยทำการ
บ่อย เที่ยงตรง และการสื่อสารอย่างต่อเนื่องกับพนักงานขององค์กร ( เอ็ดเวิร์ด&

( 2009 ) เอ๊ยเดลแคมโป ( 2006 ) ได้ทำการศึกษาวัฒนธรรมองค์การตาม
พนักงานลาออก . ความท้าทายของ เดล กัมโป จำนวนที่มีค่าเป็น
ของแต่ละคน และความชอบของแต่ละบุคคล ภายใน วัฒนธรรมขององค์กร การหมุนเวียน
เกิดขึ้นไม่ว่าพนักงานออกจากองค์กรโดยสมัครใจหรือรู้ตัว การหมุนเวียนของถูกกำหนดขึ้น

เมื่อองค์กรตัดสินใจว่าคุณค่าของพนักงานไม่วัฒนธรรมขององค์กร หรือราคาเมื่อองค์กรต้องการ

ลดต้นทุน โดยลดจำนวนของพนักงาน เดล กัมโป พบว่า ในวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง
, ไม่ตรงกันของพนักงานค่านิยมวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็วได้รับการยอมรับและมีผลสิ้นสุดหลังจาก
เริ่มจ้างงาน การศึกษาเดียวกันพบว่า