Introduction Since the 1980s an unp

Introduction Since the 1980s an unprecedented rate of change facing both public and private organisations has produced a major reorientation of structures, systems and management methods. Human resource planning has not been exempt from this and the methods established in the 1970s and 1980s have increasingly been criticised as being prescriptive, over centralised and lacking a flexibility in planning for people under turbulent conditions. What then is the revised role for human resource planning when the skills of people are even more paramount in institutional success, lead times for internal skills development remain lengthy and the labour market is still not as responsive as it should be in terms of available competencies? This new role must also fit the situation in which formalised planning groups and structures as currently operated may be incompatible with the devolvement of planning and the empowerment of line managers in people matters.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำตั้งแต่เดอะไฟต์มีอัตราเป็นประวัติการณ์ของการเปลี่ยนแปลงหันหน้าองค์กรทั้งภาครัฐ และเอกชนได้ผลิต reorientation หลักของโครงสร้าง ระบบ และวิธีการจัดการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้รับการยกเว้นนี้ และวิธีการก่อตั้งขึ้นในปี 1970 และทศวรรษที่ 1980 มีมากขึ้นการ criticised เป็นการรับมือ ผ่านตุลาคม และขาดความยืดหยุ่นในการวางแผนสำหรับผู้คนภายใต้เงื่อนไขที่เชี่ยว แล้วอะไรคือบทบาทปรับปรุงสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เมื่อทักษะของคนมีสิ่งยิ่งความสำเร็จสถาบัน เวลารอคอยสินค้าสำหรับการพัฒนาทักษะภายในยังคงยาว และตลาดแรงงานยังไม่ได้ตอบสนองควรจะในแง่ของความสามารถที่มี บทบาทใหม่นี้ยังต้องเหมาะสมกับสถานการณ์ซึ่งกลุ่ม formalised วางแผนและดำเนินการในปัจจุบันโครงสร้างอาจเข้ากันกับ devolvement การวางแผนและอำนาจผู้จัดการรายการในเรื่องคน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทนำตั้งแต่ปี 1980 อัตราประวัติการณ์ของการเปลี่ยนแปลงหันหน้าไปทางองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนมีการผลิตที่สำคัญของ reorientation โครงสร้างระบบและวิธีการบริหารจัดการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ยังไม่ได้รับการยกเว้นจากนี้และวิธีการที่ก่อตั้งขึ้นในปี 1970 และ 1980 ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์มากขึ้นในฐานะที่เป็นกำหนดมากกว่าส่วนกลางและขาดความยืดหยุ่นในการวางแผนสำหรับคนภายใต้เงื่อนไขที่ปั่นป่วน แล้วอะไรคือบทบาทปรับปรุงสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เมื่อทักษะของคนที่มีมากยิ่งขึ้นในการประสบความสำเร็จในสถาบันครั้งนำไปสู่​​ทักษะภายในการพัฒนายังคงมีความยาวและตลาดแรงงานยังคงไม่เป็นที่ตอบสนองตามที่มันควรจะเป็นในแง่ของความสามารถที่มีอยู่? บทบาทใหม่นี้ยังต้องเหมาะสมกับสถานการณ์ที่เป็นทางการวางแผนและโครงสร้างกลุ่มเป็นผู้ดำเนินการในขณะนี้อาจจะไม่เข้ากับ devolvement การวางแผนและการเพิ่มขีดความสามารถของผู้จัดการสายงานในเรื่องคน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แนะนำตั้งแต่ 1980 เป็นประวัติการณ์อัตราของการเปลี่ยนแปลงซึ่งทั้งภาครัฐและเอกชนได้ผลิต reorientation หลักของโครงสร้าง ระบบและวิธีการจัดการ การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ยังไม่ได้รับการยกเว้นจากนี้และวิธีการที่ก่อตั้งขึ้นใน ปี 1970 และ 1980 มีมากขึ้นถูกวิจารณ์เป็นเชิงพรรณนาได้แก่กว่าเงินสดและขาดความยืดหยุ่นในการวางแผนบุคคลภายใต้เงื่อนไขที่ป่วน แล้วอะไรคือ ปรับบทบาทเพื่อการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เมื่อทักษะของผู้คนแม้แต่มหามากขึ้นในความสำเร็จของสถาบันเพื่อการพัฒนาทักษะภายในเวลารอคอยยังคงยาวและตลาดแรงงานยังไม่ตอบสนองเท่าที่ควรในแง่ของความสามารถที่มีอยู่ ?บทบาทใหม่นี้จะต้องพอดีกับสถานการณ์ที่ formalised วางแผนกลุ่มและโครงสร้างในปัจจุบันดำเนินการอาจจะเข้ากันไม่ได้กับ devolvement ของการวางแผนและการเสริมสร้างสายผู้จัดการในเรื่องคน