First, former employees may be fami

First, former employees may be familiar with the corporate culture, policies, and practices, so they need less recruiting, socialization,
ABBIE J. SHIPP ET AL. 423
and training than new hires, thus saving time and money for the organization (Zimmerman, 2006). In fact, some estimate that the averageFortune
500 company could save $12 million per year if former employees were
actively recruited and hired (Sertoglu & Berkowitch, 2002). Second, individuals often change jobs in search of “greener pastures” (Blau, 1993,
p. 316). However, if former employees discover that the “grass is not
greener” elsewhere, they may demonstrate a particularly high level of
loyalty upon rehire (Grossman, 2005; Pulley, 2006; Sertoglu & Berkowitch, 2002). Finally, gaining experience with another employer can expand
employees’ knowledge, provide fresh perspectives and new insights for
improving work processes, and lead to increased social capital outside the
firm (Gruenfeld, Martorana, & Fan, 2000; Somaya & Williamson, 2008;
Weaver, 2006). Thus, companies that use “Alumni networks” find that
staying in touch with former employees presents an incredible opportunity to retain connections and the goodwill of their former employees,
and creates a network for potential recruiting (Grossman, 2005; Gruenfeld et al., 2000; Pulley, 2006; Sertoglu & Berkowitch, 2002; Somaya &
Williamson, 2008; Weaver, 2006).1

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พนักงานคนแรก อดีตอาจคุ้นเคยกับวัฒนธรรมองค์กร นโยบาย การ ปฏิบัติ ให้จำน้อยสรรหา สังคมABBIE SHIPP J. ET AL. 423และฝึกอบรมกว่าโม ประหยัดเวลาและเงินสำหรับองค์กร (Zimmerman, 2006) ดังนั้น ในความเป็นจริง บางคาดว่า averageFortuneบริษัท 500 สามารถบันทึก $12 ล้านต่อปีอดีตพนักงานได้พิจารณาอย่างแข็งขัน และการจ้างงาน (Sertoglu & Berkowitch, 2002) สอง บุคคลมักจะเปลี่ยนงานในการค้นหา "ไส้ pastures" (Blau, 1993p. 316) อย่างไรก็ตาม ถ้าอดีตพนักงานพบว่าการ "หญ้าไม่ได้greener"อื่น ๆ พวกเขาอาจแสดงให้เห็นถึงระดับสูงโดยเฉพาะอย่างยิ่งสมาชิกตาม (Grossman, 2005; rehire รอก 2006 Sertoglu & Berkowitch, 2002) ในที่สุด ได้รับประสบการณ์กับนายจ้างอื่นสามารถขยายความรู้ของพนักงาน มีมุมมองที่สดใหม่และความเข้าใจใหม่สำหรับปรับปรุงกระบวนการทำงาน และการเพิ่มทุนทางสังคมภายนอกบริษัท (Gruenfeld, Martorana พัดลม 2000 Somaya & Williamson, 2008ช่างทอผ้า 2006) ดังนั้น ค้นหาบริษัทที่ใช้ "เครือข่ายศิษย์เก่า" ที่อยู่กับอดีตพนักงานนำเสนอโอกาสที่เหลือเชื่อเพื่อเก็บการเชื่อมต่อและค่าความนิยมของอดีตพนักงานและสร้างเครือข่ายการมีศักยภาพการสรรหาบุคลากร (Grossman, 2005 Gruenfeld และ al., 2000 รอก 2006 Sertoglu & Berkowitch, 2002 Somaya และWilliamson, 2008 ช่างทอผ้า 2006) .1

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ครั้งแรกที่อดีตพนักงานอาจจะคุ้นเคยกับวัฒนธรรมองค์กรนโยบายและการปฏิบัติจึงต้องสรรหาน้อยขัดเกลาทางสังคม
ABBIE เจ SHIPP ET AL 423
และการฝึกอบรมพนักงานใหม่กว่าจึงช่วยประหยัดเวลาและเงินสำหรับองค์กร (Zimmerman, 2006) ในความเป็นจริงบางอย่างที่ประมาณการ averageFortune
500 บริษัท สามารถประหยัด $ 12,000,000 ต่อปีถ้าอดีตพนักงานได้รับการ
คัดเลือกอย่างแข็งขันและได้รับการว่าจ้าง (Sertoglu & Berkowitch, 2002) ประการที่สองบุคคลที่มักจะเปลี่ยนงานในการค้นหาของ "ทุ่งหญ้าสีเขียว" (Blau, 1993
พี. 316) แต่ถ้าอดีตพนักงานพบว่า "หญ้าไม่ได้
มิตรกับสิ่งแวดล้อม "ที่อื่น ๆ พวกเขาอาจจะแสดงให้เห็นถึงระดับสูงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ความจงรักภักดีเมื่อว่าจ้าง (กรอสแมน, 2005; รอก, 2006; Sertoglu & Berkowitch, 2002) ในที่สุดได้รับประสบการณ์กับนายจ้างอื่นสามารถขยาย
ความรู้ของพนักงานให้มุมมองใหม่และข้อมูลเชิงลึกใหม่สำหรับ
การปรับปรุงกระบวนการทำงานและนำไปสู่การเพิ่มทุนทางสังคมภายนอก
บริษัท (Gruenfeld, Martorana และพัดลม, 2000; Somaya และวิลเลียมสัน, 2008;
ประกอบ 2006) ดังนั้น บริษัท ที่ใช้ "เครือข่ายศิษย์เก่า" พบว่า
อยู่ในการติดต่อกับอดีตพนักงานนำเสนอโอกาสที่เหลือเชื่อที่จะเก็บการเชื่อมต่อและความปรารถนาดีของอดีตพนักงานของพวกเขา
และสร้างเครือข่ายสำหรับการสรรหาที่มีศักยภาพ (กรอสแมน. 2005; Gruenfeld et al, 2000 ; รอก, 2006; Sertoglu & Berkowitch 2002; Somaya และ
วิลเลียมสัน, 2008; ประกอบ 2006) 0.1

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แรก อดีตพนักงานอาจจะคุ้นเคยกับวัฒนธรรมขององค์กร นโยบาย และการปฏิบัติ ดังนั้นพวกเขาต้องน้อยกว่าการสรรหา , การขัดเกลา
แอ็บบี เจ ชิป et al . 423
และการฝึกอบรมกว่าจ้างใหม่ ทำให้ประหยัดเวลาและเงินสำหรับองค์กร ( Zimmerman , 2006 ) ในความเป็นจริงบางส่วนประเมินว่า บริษัท averagefortune
500 สามารถบันทึก $ 12 ล้านบาทต่อปี หากพนักงานก่อน
งานคัดเลือกและว่าจ้าง ( sertoglu & berkowitch , 2002 ) ประการที่สอง บุคคลที่มักจะเปลี่ยนงานในการค้นหาของทุ่งหญ้าสีเขียว " ( บลาว 2536
P , 316 ) อย่างไรก็ตาม หากอดีตพนักงานพบว่า " หญ้าไม่ได้
สีเขียว " ที่อื่น ๆพวกเขาอาจแสดงให้เห็นถึงระดับสูงโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ภักดีเมื่อจ้าง ( กรอสแมน , 2005 ; รอก , 2006 ; sertoglu & berkowitch , 2002 ) ในที่สุดประสบการณ์กับนายจ้างอื่นสามารถขยาย
ความรู้ของพนักงาน ให้มุมมองใหม่และข้อมูลเชิงลึกใหม่
การปรับปรุงกระบวนการทำงาน และนำไปสู่การเพิ่มทุนทางสังคมภายนอก
( gruenfeld martorana & , บริษัท , พัดลม , 2000 ; somaya & Williamson , 2008 ;
วีเวอร์ , 2006 ) ดังนั้น บริษัท ที่ใช้ " เครือข่าย " ศิษย์เก่าพบว่า
อยู่ในการติดต่อกับอดีตพนักงานโอกาสที่เหลือเชื่อที่จะรักษาความสัมพันธ์และความเป็นมิตรของพนักงานเดิมของตน และสร้างเครือข่ายเพื่อการสรรหา
ศักยภาพ ( กรอสแมน , 2005 ; gruenfeld et al . , 2000 ; รอก , 2006 ; sertoglu & berkowitch , 2002 ; somaya &
Williamson , 2008 ; วีเวอร์ , 2006 ) 1