It is widely accepted that success

It is widely accepted that success in markets is largely derived from a firm’s HR and that
HR are one of the most important resources to generate a firms’ competitive advantage, as
HR practices can be imperfectly imitable for a number of reasons, such as unique historical
conditions, causal ambiguity or social complexity (Barney 1991; Barney and Wright 1998;
Pfeffer 1998). The reflection of this notion in the field of HRM is the growing popularity
and wider recognition of theoretical and empirical research on strategic human resource
management (SHRM), which was defined by Wright and McMahan (1992, p. 298) as:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มันเป็นที่ยอมรับกันว่า ความสำเร็จในตลาดส่วนใหญ่ได้จาก HR ของบริษัทและที่HR เป็นทรัพยากรสำคัญที่สุดที่สร้างได้เปรียบเชิงแข่งขันของบริษัท เป็นหนึ่งปฏิบัติการ HR ได้ไม่ imitable สำหรับจำนวนของเหตุผล เช่นเฉพาะประวัติศาสตร์เงื่อนไข ย่อเชิงสาเหตุ หรือความซับซ้อนของสังคม (บาร์นีย์ 1991 บาร์นีย์และไรท์ 1998Pfeffer 1998) ภาพสะท้อนของความคิดนี้ในด้าน HRM มีความนิยมเพิ่มขึ้นและการรับรู้ที่กว้างขึ้นของทฤษฎี และผลวิจัยทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์จัดการ (SHRM), ซึ่งถูกกำหนด โดย Wright และ McMahan (1992, p. 298) เป็น:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่าประสบความสำเร็จในตลาดที่ได้มาส่วนใหญ่มาจากการบริหารทรัพยากรบุคคลของ บริษัท
และที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นหนึ่งในทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการสร้างบริษัท
'เปรียบในการแข่งขันเช่นการบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถไม่สมบูรณ์imitable สำหรับจำนวนของเหตุผลเช่นการที่ไม่ซ้ำกันในอดีต
เงื่อนไขคลุมเครือสาเหตุหรือความซับซ้อนทางสังคม (บาร์นีย์ 1991; บาร์นีย์และไรท์ 1998;
เพ็บ 1998) ภาพสะท้อนของความคิดนี้ในด้านการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความนิยมที่เพิ่มขึ้นและการรับรู้ในวงกว้างของการวิจัยเชิงทฤษฎีและเชิงประจักษ์ในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์การจัดการ(SHRM) ซึ่งถูกกำหนดโดยไรท์และ McMahan (1992, หน้า 298.) ในฐานะ:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่า ความสำเร็จในตลาดส่วนใหญ่ได้มาจาก HR ของบริษัท และที่
บุคคลเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดในการสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันของบริษัท เช่น
HR การปฏิบัติสามารถเหนื่อยล้าเลียนแบบสำหรับจำนวนเหตุผล เช่น เงื่อนไขทางประวัติศาสตร์
เอกลักษณ์ ความคลุมเครือ สาเหตุหรือความซับซ้อนของสังคม ( barney 1991 ; บาร์นีย์และ Wright 1998 ;
เฟฟเฟอร์ 1998 )ภาพสะท้อนของความคิดนี้ในด้าน HRM คือความนิยมเติบโต
และกว้างขึ้นยอมรับทฤษฎีและการวิจัยเชิงประจักษ์ในกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (
shrm ) ซึ่งถูกนิยามโดย ไรท์ และ เมิกเมเฮิน ( 2535 , หน้า 161 ) ดังนี้