issues, ideas and values which they

issues, ideas and values which they wish to put in the table. These set of organizational culture are promoted by
the leader and it has significant impact on the values exhibited by the organization (Carlson and Perewe, 1995;
Schminke, Ambrose and Noel, 1997; Trevino, 1986). Competitive advantage which is the unique selling point of
companies’ performance is also supported and built up by the leaders and their inputs in organizational culture.
Kotler and Keller (2006) define competitive advantage as company’s ability to perform in one or more ways that
competitors cannot and these cultural leaders achieve it by creating organizational culture to make employees
believe that the substance of the performance is the most crucial (Schein, 2004).
Precise information and applicable knowledge always assist performance, whereas erroneous information and
irrational knowledge are likely to do the opposite (Feldman and March, 1981; and Daft and Weick, 1984).
Cultures also provide cognitive frameworks through which people interpret what they observe and experience
and provide language and referents to use in communicating with others (Wilkins and Ouchi, 1983). Research on
strategic decision making has shown that different managers may interpret identical events as opportunities or
threats and that these interpretations, in turn, are related to the actions taken (Dutton and Jackson, 1987).
Cultures also contribute schemas and scripts that can affect performance by providing preexisting ways of
understanding what is occurring, how to evaluate it, and what sequences of actions are appropriate to the
situation (Lord and Foti, 1986; Wilkins and Ouchi, 1983). Siegal and sussman (2003) asserted that social
interaction which surrounds knowledge adoption and helps to integrate social construction and social presence
can actually explain information sharing process. Their studies interpreted information as a factor which is
embedded in a social context that establishes both information interpretation and its sharing process.
Organizational culture is a complex notion to study, develop and scrutinize. In today’s research field of
organizational behavior and management, there exists extremely inadequate quantity of empirical researches that
discovered exclusively the affiliation between organizational culture and employee productivity which results
from effective employee performance. Researches stroked the link between some phases of organizational
culture and their consequences that affect employee performance and as a result affect productivity (Mathew,
2007, Trice and Beyer, 1984; Hofstede, Neuijen, Ohayv and Sanders, 1990). After a long era of research on
organizational culture, scholars have established abundant links between organizational culture and
organizational employee performance and productivity. Unlike previously, today researchers believe that
organizational culture can be used for competitive advantage, effective employee performance and productivity
(Tharp, 2009). Researchers like Peters & Waterman (1982); Sadri & Lees (2001) and Deal & Kennedy (1982)
and Thompson (2002) stated that strong organizational culture is a primary determinant in creating better
organizational performance and sustained competitive advantage.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปัญหา แนวคิด และคุณค่าที่พวกเขาต้องการใส่ในตาราง ชุดของวัฒนธรรมองค์กรเหล่านี้จะส่งเสริมโดยผู้นำและมีผลกระทบกับค่าที่แสดง โดยองค์กร (คาร์ลสันและ Perewe, 1995Schminke, Ambrose และ Noel, 1997 เทรวิโน 1986) ในการแข่งขันซึ่งจะขายเฉพาะจุดของประสิทธิภาพของบริษัทจะยังได้รับการสนับสนุน และสร้างขึ้น โดยผู้นำและปัจจัยการผลิตของพวกเขาในวัฒนธรรมองค์กรKotler และเคลเลอร์ (2006) กำหนดแข่งขันเป็นความสามารถของบริษัทเพื่อดำเนินการในวิธีการ หนึ่งที่ไม่คู่แข่ง และผู้นำทางวัฒนธรรมเหล่านี้ได้ โดยการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้พนักงานเชื่อว่าสารของประสิทธิภาพการทำงานสำคัญ (ไร Schein, 2004)ข้อมูลที่แม่นยำและมีความรู้เสมอช่วยให้ประสิทธิภาพการทำงาน ในขณะที่ข้อมูล และความรู้ไม่มีเหตุผลน่าจะทำตรงกันข้าม (เฟลด์แมนและมีนาคม 1981 และ Daft และ Weick, 1984)นอกจากนี้วัฒนธรรมยังมีกรอบองค์ความรู้ที่คนตีความสิ่งที่สังเกต และสัมผัสและให้ภาษาและ referents เพื่อใช้ในการสื่อสารกับผู้อื่น (Wilkins และ Ouchi, 1983) งานวิจัยเกี่ยวกับการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ได้แสดงให้เห็นว่า ผู้จัดการที่แตกต่างกันอาจแปลความหมายเหตุการณ์เหมือนเป็นโอกาส หรือภัยคุกคาม และว่า การตีความเหล่านี้ จะ เกี่ยวข้องกับการดำเนินการของ (ดัตและ Jackson, 1987)วัฒนธรรมสนับสนุนแผนและสคริปต์ที่ส่งผลต่อประสิทธิภาพการทำงาน โดยให้วิธีฟิเข้าใจสิ่งที่เกิดขึ้น วิธีการประเมินผลการ และลำดับสิ่งของการกระทำที่เหมาะสมกับการ(พระเจ้าและ Foti, 1986 Wilkins และ Ouchi, 1983) Siegal และ sussman (2003) ยืนยันที่สังคมโต้ตอบซึ่งล้อมรอบรับความรู้ และช่วยในการบูรณาการโครงสร้างทางสังคมและสถานะทางสังคมจริงสามารถอธิบายกระบวนการแบ่งปันข้อมูล ศึกษาตีความข้อมูลเป็นปัจจัยที่ฝังอยู่ในบริบททางสังคมที่สร้างการตีความข้อมูลและกระบวนการของการใช้ร่วมกันวัฒนธรรมองค์กรเป็นแนวคิดที่ซับซ้อนเพื่อศึกษา พัฒนา และกลั่นกรอง ในปัจจุบันงานวิจัยลักษณะการทำงานขององค์กรและการจัดการ มีปริมาณมากพอเชิงประจักษ์ researches ที่ค้นพบโดยเฉพาะความร่วมมือระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและผลผลิตของพนักงานที่จากพนักงานที่มีประสิทธิภาพ งานวิจัยแบบขีดลงลิงค์ระหว่างบางขั้นตอนขององค์กรวัฒนธรรมและผลกระทบของพวกเขาที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน และเป็นผล ผลผลิต (Mathew2007, trice และคุก 1984 ไร Hofstede, Neuijen, Ohayv และแซ นเดอร์ส์ 1990) หลังจากวิจัยในยุคที่ยาวนานนักวิชาการวัฒนธรรมองค์กร สร้างลิงค์มากมายระหว่างวัฒนธรรมองค์กร และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานขององค์กรและการทำงาน ต่างจากก่อนหน้านี้ วันนี้นักวิจัยเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรสามารถใช้สำหรับการแข่งขัน ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผล(Tharp, 2009) นักวิจัยปีเตอร์สและฝีพาย (1982); Sadri และกาก (2001) และ Deal และ Kennedy (1982)ทอมป์สัน (2002) ระบุว่า วัฒนธรรมองค์กรที่เข้มแข็งเป็นปัจจัยหลักในการสร้างดีประสิทธิภาพขององค์กรและการแข่งขันอย่างยั่งยืน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประเด็นความคิดและคุณค่าที่พวกเขาต้องการที่จะใส่ในตาราง ชุดนี้ของวัฒนธรรมองค์กรที่ได้รับการส่งเสริมโดย
ผู้นำและมีผลกระทบต่อค่าที่แสดงโดยองค์กร (คาร์ลสันและ Perewe, 1995;
Schminke แอมโบรสและ Noel, 1997; Trevino, 1986) เปรียบในการแข่งขันซึ่งเป็นจุดขายที่เป็นเอกลักษณ์ของ
ผลการดำเนินงานของ บริษัท ยังสนับสนุนและสร้างขึ้นโดยผู้นำและปัจจัยการผลิตของพวกเขาในองค์กรวัฒนธรรม.
Kotler และเคลเลอร์ (2006) กำหนดเปรียบในการแข่งขันเป็นความสามารถของ บริษัท ในการดำเนินการในหนึ่งหรือมากกว่าวิธีการที่
คู่แข่งไม่สามารถ และผู้นำทางวัฒนธรรมเหล่านี้ประสบความสำเร็จได้โดยการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้พนักงาน
เชื่อว่าสาระสำคัญของผลการดำเนินงานที่เป็นสิ่งสำคัญที่สุด (Schein, 2004).
ข้อมูลที่แม่นยำและความรู้ที่ใช้บังคับอยู่เสมอช่วยให้ผลการดำเนินงานในขณะที่ข้อมูลที่ผิดพลาดและ
ความรู้ไม่มีเหตุผลมีแนวโน้มที่จะทำ ตรงข้าม (เฟลด์แมนและมีนาคม 1981 และ Daft และ Weick, 1984).
วัฒนธรรมนอกจากนี้ยังให้ความรู้ความเข้าใจผ่านกรอบที่คนตีความสิ่งที่พวกเขาสังเกตและประสบการณ์
และให้ภาษาและ referents เพื่อใช้ในการสื่อสารกับผู้อื่น (วิลกินส์และ Ouchi, 1983) งานวิจัยเกี่ยวกับ
การตัดสินใจเชิงกลยุทธ์ได้แสดงให้เห็นว่าผู้บริหารที่แตกต่างกันอาจตีความเหตุการณ์เหมือนเป็นโอกาสหรือ
ภัยคุกคามและการตีความเหล่านี้ในการเปิดที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการ (ดัตตันส์และแจ็คสัน, 1987).
วัฒนธรรมยังนำ schemas และสคริปต์ที่สามารถส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน โดยการให้วิธีนิยายของ
ความเข้าใจในสิ่งที่เกิดขึ้น, วิธีการประเมินมันและสิ่งที่ลำดับของการกระทำที่มีความเหมาะสมกับ
สถานการณ์ (ลอร์ดและ Foti 1986; วิลกินส์และ Ouchi, 1983) Siegal และ Sussman (2003) ถูกกล่าวหาว่าสังคม
มีปฏิสัมพันธ์ซึ่งล้อมรอบการยอมรับความรู้และช่วยให้บูรณาการก่อสร้างทางสังคมและการปรากฏตัวทางสังคม
จริงสามารถอธิบายการประมวลผลข้อมูลที่ใช้ร่วมกัน การศึกษาของพวกเขาตีความข้อมูลเป็นปัจจัยซึ่งเป็น
ที่ฝังอยู่ในบริบททางสังคมที่กำหนดทั้งการตีความข้อมูลและขั้นตอนการใช้งานร่วมกันของ.
วัฒนธรรมองค์กรเป็นความคิดที่ซับซ้อนในการศึกษาพัฒนาและกลั่นกรอง ในด้านการวิจัยในปัจจุบันของ
พฤติกรรมองค์กรและการจัดการมีอยู่ปริมาณไม่เพียงพออย่างยิ่งของการวิจัยเชิงประจักษ์ที่
ค้นพบโดยเฉพาะความร่วมมือระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและการทำงานของพนักงานซึ่งผลที่ได้
จากการทำงานของพนักงานที่มีประสิทธิภาพ งานวิจัยที่เชื่อมโยงระหว่างลูบบางขั้นตอนขององค์กร
วัฒนธรรมและผลกระทบของพวกเขาที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและเป็นผลให้มีผลกระทบต่อการผลิต (แม็ตธิว
2007 ชั่วขณะและเบเยอร์ 1984; Hofstede, Neuijen, Ohayv และแซนเดอ 1990) หลังจากยุคที่ยาวนานของการวิจัยเกี่ยวกับ
วัฒนธรรมองค์กรนักวิชาการได้สร้างการเชื่อมโยงระหว่างความอุดมสมบูรณ์ของวัฒนธรรมองค์กรและ
ประสิทธิภาพของพนักงานขององค์กรและประสิทธิภาพการผลิต ซึ่งแตกต่างจากก่อนหน้านี้นักวิจัยในวันนี้เชื่อว่า
วัฒนธรรมองค์กรที่สามารถใช้สำหรับการเปรียบในการแข่งขันประสิทธิภาพของพนักงานที่มีประสิทธิภาพและการผลิต
(Tharp 2009) นักวิจัยเช่นปีเตอร์สและฝีพาย (1982); Sadri และกาก (2001) และจัดการและเคนเนดี้ (1982)
และ ธ อมป์สัน (2002) ระบุว่าวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งเป็นปัจจัยหลักในการสร้างที่ดีกว่า
ประสิทธิภาพขององค์กรและยั่งยืนเปรียบในการแข่งขัน