Performance-based contractsTeacher

Performance-based contracts

Teacher contract arrangements should also be reconsidered as the current ones do not encourage teachers to improve their teaching quality. As civil servants or karachakan-kru some teachers who make no attempt to improve their teaching skills and student performance would hardly ever have their employment terminated; their contract would only end upon serious violation of school regulations. Evaluations are based on paperwork and academic research rather than improving students’ performance.

Even for teachers who are motivated to improve, current working conditions in schools demand they also spend time on non-academic workload. For example, one teacher might spend two to three hours a day on administration work and two to three months a year preparing school evaluations. Teachers, even ambitious and hard-working ones, are not given the time and space to improve their teaching skills.

While we think a secure life-long contract is needed, the contract should not protect and reward teachers who do not perform. Teachers who develop their teaching skills and seek to improve students’ learning outcomes should have more employment security and a clearer career progression plan.

Given the expected mass retirements and need to recruit new teachers, we think performance-based contracts should be put in place for hiring new teachers. Non-academic requirements not tied to teaching quality improvement should also be reduced to give teachers more time to focus on their individual development. While we understand these problems are challenging because there are many moving parts and all problems are interrelated, we think teacher quality reform is the most important first step.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลการปฏิบัติงานตามสัญญาการจัดทำสัญญาครูก็ควรได้รับการพิจารณาว่าเป็นคนปัจจุบันไม่ขอสนับสนุนให้ครูผู้สอนเพื่อปรับปรุงคุณภาพการเรียนการสอนของพวกเขา ในฐานะที่เป็นข้าราชการหรือ karachakan ครูครูบางคนที่ทำให้ไม่มีความพยายามที่จะพัฒนาทักษะการเรียนการสอนของพวกเขาและประสิทธิภาพของนักเรียนจะแทบจะไม่เคยมีการจ้างงานของพวกเขาสิ้นสุด; สัญญาของพวกเขาเท่านั้นจะจบลงเมื่อการละเมิดที่ร้ายแรงของกฎระเบียบของโรงเรียน การประเมินผลจะขึ้นอยู่กับเอกสารและการวิจัยทางวิชาการมากกว่าการปรับปรุงประสิทธิภาพของนักเรียน. แม้สำหรับครูที่มีแรงจูงใจในการปรับปรุงสภาพการทำงานปัจจุบันในโรงเรียนที่พวกเขายังมีความต้องการใช้เวลาอยู่กับปริมาณงานที่ไม่ใช่นักวิชาการ ยกตัวอย่างเช่นครูคนหนึ่งอาจใช้เวลา 2-3 ชั่วโมงต่อวันในการทำงานและการบริหารงาน 2-3 เดือนเป็นปีที่การเตรียมความพร้อมการประเมินผลโรงเรียน ครูแม้จะมีความทะเยอทะยานและคนที่ทำงานหนักไม่ได้กำหนดเวลาและพื้นที่ที่จะพัฒนาทักษะการเรียนการสอนของพวกเขา. ในขณะที่เราคิดว่าการทำสัญญาตลอดชีวิตที่มีความปลอดภัยเป็นสิ่งจำเป็นสัญญาไม่ควรปกป้องและให้รางวัลแก่ครูที่ไม่ได้ดำเนินการ ครูที่พัฒนาทักษะการเรียนการสอนของพวกเขาและพยายามที่จะปรับปรุงของนักเรียนผลการเรียนรู้ควรมีการรักษาความปลอดภัยการจ้างงานมากขึ้นและการวางแผนความก้าวหน้าในอาชีพที่ชัดเจน. ได้รับราชการมวลที่คาดหวังและต้องการที่จะรับสมัครครูใหม่ที่เราคิดว่าสัญญาที่มีประสิทธิภาพตามควรจะใส่ในสถานที่สำหรับ จ้างครูใหม่ ความต้องการที่ไม่ใช่นักวิชาการไม่เชื่อมโยงกับการพัฒนาคุณภาพการเรียนการสอนควรจะลดลงเพื่อให้ครูมีเวลามากขึ้นที่จะมุ่งเน้นไปที่การพัฒนาของแต่ละคน ในขณะที่เราเข้าใจปัญหาเหล่านี้มีความท้าทายเพราะมีชิ้นส่วนที่เคลื่อนไหวจำนวนมากและทุกปัญหามีความสัมพันธ์ที่เราคิดว่าการปฏิรูปคุณภาพครูเป็นขั้นตอนแรกที่สำคัญที่สุด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

Because it is a part of life.Because it is a part of life.Because it is a part of life.Because it is a part of life.Because it is a part of life.