Businesses will need to put talent

Businesses will need to put talent development and future workforce strategy front and center to their growth. Firms can no longer be passive consumers of ready-made human capital. They require a new mindset to meet their talent needs and to optimize social outcomes. Governments will need to re-consider fundamentally the education models of today. As the issue becomes more urgent, governments will need to show bolder leadership in putting through the curricula and lab our market regulation changes that are already decades overdue in some economies.
While it is clear from our data that momentous change is underway across the board, these forecasts vary in nature in different industries and regions. Efforts aimed at closing skills gaps will increasingly need to be grounded in a solid understanding of a country’s or industry’s skills base today and of changing future skills requirements due to disruptivechange. For example, efforts to place unemployed youth in apprenticeships in certain job categories through targeted skills training may be self-defeating if skills requirements in that job category are likely to be drastically different in just a few years’ time. Indeed, in some cases such efforts may be more successful if they base their models on future expectations.
It is therefore critical that broader and longer term changes to basic and lifelong education systems are complemented with specific, Urgent and focused re-skilling efforts in each industry, This entails several major changes in how business views and manages talent, both immediately and in the longer term. In particular, the Future of Jobs Report finds that there are four areas with short term implications and three that are critical for long term resilience.
-Reinventing the HR Function: As business leaders begin to consider proactive adaptation to the new talent landscape, they need to manage skills disruption as an urgent concern. What this requires is an HR function that is rapidly becoming more strategic and has a seat at the table-one that employs new kinds of analytical tools to spot talent trends and skills gaps, and provides insights the can help organizations align their business, innovation and talent management strategies to maximize available opportunities to capitalize on transformational trends.
-Making Use of Data Analytics: Businesses and governments will need to build a new approach to workforce planning and talent management, where better forecasting data and planning metrics will need to be central. To support such efforts, the Forum’s Future of Jobs project provides in-depth analysis on industries, countries, occupations and skills.
-Talent diversity-no more excuses: As study after study demonstrates the business benefits of workforce diversity and companies expect finding talent for many key specialist roles to become much more difficult by 2020, it is time for a fundamental change in how talent diversity issues perceived and well-known barriers tackled. In this area, too, technology and data analytics may become a useful tool for advancing workforce parity, whether by facilitating objective assessment, identifying unconscious biases in job ads and recruitment processes or even by using wearable technologies to understand workplace behaviors and encourage systemic change.
-Leveraging flexible working arrangements and online talent platforms: As physical and organizational boundaries are becoming increasingly blurred, organizations are going to have to become significantly

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ธุรกิจจะต้องนำการพัฒนาบุคลากร และแรงงานในอนาคตกลยุทธ์หน้า และศูนย์การเจริญเติบโต บริษัทไม่สามารถบริโภคแฝงของทุนมนุษย์ที่สำเร็จรูป จะต้องมีความคิดใหม่ เพื่อตอบสนองความต้องการของบุคลากร และ การเพิ่มประสิทธิภาพผลทางสังคม รัฐบาลจะต้องการพิจารณาพื้นฐานรูปแบบการศึกษาวันนี้ เป็นปัญหากลายเป็นเร่งด่วนมากขึ้น รัฐบาลจะต้องแสดงความเป็นผู้นำที่โดดเด่นยิ่งขึ้นในการวางหลักสูตรและปฏิบัติการเปลี่ยนแปลงการควบคุมตลาดของเราที่มีอยู่แล้วหลายสิบปีที่เกินกำหนดในบางประเทศขณะที่ชัดเจนจากข้อมูลที่มีการเปลี่ยนแปลงยิ่งทั่วกระดาน คาดการณ์เหล่านี้แตกต่างกันในธรรมชาติในอุตสาหกรรมต่าง ๆ มากขึ้นอย่างที่ปิดช่องว่างของทักษะจะต้องมีความรู้ในการเข้าใจ ของฐานวันนี้ทักษะของประเทศหรือของอุตสาหกรรม และการเปลี่ยนแปลงความต้องการในอนาคตทักษะเนื่องจาก disruptivechange ตัวอย่างเช่น ความพยายามเพื่อเยาวชนว่างงานฝึกงานในบางประเภทงานผ่านการฝึกอบรมทักษะเป้าหมายอาจเอาชนะตัวเองถ้าต้องการทักษะในประเภทงานอาจจะแตกต่างอย่างมากในช่วงเวลาเพียงไม่กี่ปี แน่นอน ในบางกรณี ความพยายามดังกล่าวได้สำเร็จหากพวกเขาฐานรูปแบบของความคาดหวังในอนาคตIt is therefore critical that broader and longer term changes to basic and lifelong education systems are complemented with specific, Urgent and focused re-skilling efforts in each industry, This entails several major changes in how business views and manages talent, both immediately and in the longer term. In particular, the Future of Jobs Report finds that there are four areas with short term implications and three that are critical for long term resilience.-Reinventing the HR Function: As business leaders begin to consider proactive adaptation to the new talent landscape, they need to manage skills disruption as an urgent concern. What this requires is an HR function that is rapidly becoming more strategic and has a seat at the table-one that employs new kinds of analytical tools to spot talent trends and skills gaps, and provides insights the can help organizations align their business, innovation and talent management strategies to maximize available opportunities to capitalize on transformational trends.-Making Use of Data Analytics: Businesses and governments will need to build a new approach to workforce planning and talent management, where better forecasting data and planning metrics will need to be central. To support such efforts, the Forum’s Future of Jobs project provides in-depth analysis on industries, countries, occupations and skills.-Talent diversity-no more excuses: As study after study demonstrates the business benefits of workforce diversity and companies expect finding talent for many key specialist roles to become much more difficult by 2020, it is time for a fundamental change in how talent diversity issues perceived and well-known barriers tackled. In this area, too, technology and data analytics may become a useful tool for advancing workforce parity, whether by facilitating objective assessment, identifying unconscious biases in job ads and recruitment processes or even by using wearable technologies to understand workplace behaviors and encourage systemic change.-Leveraging flexible working arrangements and online talent platforms: As physical and organizational boundaries are becoming increasingly blurred, organizations are going to have to become significantly

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ธุรกิจจะต้องใส่การพัฒนาความสามารถและด้านหน้ากลยุทธ์แรงงานในอนาคตและศูนย์เพื่อการเจริญเติบโตของพวกเขา บริษัท ไม่สามารถเป็นผู้บริโภค passive ของทุนมนุษย์สำเร็จรูป พวกเขาต้องมีความคิดใหม่เพื่อตอบสนองความต้องการของพวกเขาและความสามารถในการเพิ่มประสิทธิภาพผลทางสังคม รัฐบาลจะต้องพิจารณาอีกครั้งพื้นฐานรูปแบบการศึกษาวันนี้ ในฐานะที่เป็นปัญหาจะกลายเป็นเร่งด่วนมากขึ้นรัฐบาลจะต้องแสดงความเป็นผู้นำโดดเด่นยิ่งขึ้นในการวางผ่านหลักสูตรและห้องปฏิบัติการการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบตลาดของเราที่มีมานานหลายทศวรรษที่ค้างชำระในประเทศบางส่วนแล้ว.
ในขณะที่มันเป็นที่ชัดเจนจากข้อมูลของเราว่าการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญยิ่งเป็นชิ้นทั่วกระดาน คาดการณ์เหล่านี้แตกต่างกันไปในธรรมชาติในอุตสาหกรรมที่แตกต่างกันและภูมิภาค ความพยายามมุ่งเป้าไปที่ช่องว่างทักษะปิดมากขึ้นจะต้องมีเหตุผลในความเข้าใจที่มั่นคงในปัจจุบันของอุตสาหกรรมฐานทักษะประเทศหรือและการเปลี่ยนแปลงความต้องการทักษะในอนาคตเนื่องจาก disruptivechange ตัวอย่างเช่นความพยายามที่จะวางเยาวชนว่างงานในฝึกงานในงานบางประเภทผ่านการฝึกอบรมทักษะการกำหนดเป้าหมายอาจจะเอาชนะตนเองถ้าต้องการทักษะในหมวดหมู่งานที่มีแนวโน้มที่จะลงอย่างมากแตกต่างกันในเวลาเพียงไม่กี่ปีที่ผ่านมา อันที่จริงในบางกรณีความพยายามดังกล่าวอาจจะประสบความสำเร็จมากขึ้นถ้าพวกเขาฐานรูปแบบของการคาดการณ์ในอนาคต.
ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญที่กว้างและยาวการเปลี่ยนแปลงระยะยาวแก่ระบบการศึกษาขั้นพื้นฐานและตลอดชีวิตจะครบครันด้วยเฉพาะอย่างเร่งด่วนและมุ่งเน้นความพยายามอีกหลากหลายในแต่ละ อุตสาหกรรมนี้สร้างความเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในหลายมุมมองวิธีการทางธุรกิจและการจัดการความสามารถทั้งในทันทีและในระยะยาว โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอนาคตของงานรายงานพบว่ามีสี่พื้นที่ที่มีผลกระทบในระยะสั้นและสามที่มีความสำคัญสำหรับความยืดหยุ่นในระยะยาว.
-Reinventing ฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคล: ในฐานะที่เป็นผู้นำทางธุรกิจเริ่มต้นที่จะต้องพิจารณาการปรับตัวเชิงรุกเพื่อภูมิทัศน์ความสามารถใหม่ที่พวกเขาต้องการ ทักษะในการจัดการการหยุดชะงักเป็นกังวลอย่างเร่งด่วน สิ่งนี้ต้องเป็นฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เป็นอย่างรวดเร็วกลายเป็นเชิงกลยุทธ์มากขึ้นและมีที่นั่งที่โต๊ะหนึ่งที่มีพนักงานชนิดใหม่ของเครื่องมือวิเคราะห์เพื่อมองเห็นแนวโน้มและทักษะความสามารถของช่องว่างและให้ข้อมูลเชิงลึกสามารถช่วยให้องค์กรจัดธุรกิจนวัตกรรมของพวกเขาและ กลยุทธ์การจัดการความสามารถที่จะเพิ่มโอกาสที่จะลงทุนเกี่ยวกับแนวโน้มการเปลี่ยนแปลง.
-Making การใช้ข้อมูล Analytics: ธุรกิจและรัฐบาลจะต้องสร้างแนวทางใหม่ในการวางแผนกำลังคนและการจัดการความสามารถที่ดีกว่าการคาดการณ์ข้อมูลและตัวชี้วัดการวางแผนจะต้องเป็นศูนย์กลาง เพื่อสนับสนุนความพยายามดังกล่าวในอนาคตฟอรั่มของโครงการงานมีการวิเคราะห์ในเชิงลึกเกี่ยวกับอุตสาหกรรมประเทศประกอบอาชีพและทักษะ.
แก้ตัว -Talent ความหลากหลายอีกเลยขณะที่การศึกษาหลังจากการศึกษาแสดงให้เห็นถึงผลประโยชน์ทางธุรกิจของความหลากหลายของแรงงานและ บริษัท คาดว่าการค้นหาความสามารถในการ หลายบทบาทผู้เชี่ยวชาญที่สำคัญที่จะกลายเป็นยากมากขึ้นในปี 2020 มันเป็นเวลาสำหรับการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในวิธีการที่หลากหลายประเด็นความสามารถการรับรู้และอุปสรรคที่รู้จักกันดี tackled ในพื้นที่นี้ด้วยเทคโนโลยีและข้อมูลการวิเคราะห์อาจจะกลายเป็นเครื่องมือที่มีประโยชน์สำหรับความก้าวหน้าของความเท่าเทียมกันของแรงงานไม่ว่าจะโดยการอำนวยความสะดวกการประเมินอย่างเป็นกลางระบุอคติหมดสติในโฆษณาตำแหน่งงานและขั้นตอนการสรรหาหรือแม้กระทั่งโดยใช้เทคโนโลยีที่สวมใส่จะเข้าใจพฤติกรรมการทำงานและส่งเสริมให้มีการเปลี่ยนแปลงระบบ
-Leveraging เตรียมการทำงานที่ยืดหยุ่นและแพลตฟอร์มพรสวรรค์ออนไลน์: ในฐานะที่เป็นขอบเขตทางกายภาพและทางองค์กรจะกลายเป็นเบลอมากขึ้นองค์กรจะต้องกลายเป็นอย่างมีนัยสำคัญ