AbstractToday’s organizational is p

Abstract
Today’s organizational is predominantly dynamic that pose enormous opportunities and challenges to the
corporate practitioners and policy makers. Understanding such dynamism is very crucial to pursue the
organizational strategic objectives. The primary aim of this paper is to examine the impact of organizational
culture on employee performance and productivity from the perspectives of multinational companies operating
especially under the telecommunication sector of Bangladesh in South Asia. The paper has applied qualitative
methodology focusing on a case study of Grameenphone (GP) (a subsidiary of Teleron in Norway), the leading
telecommunication based subsidairy in Bangladesh. The paper argues that organizational culture significantly
influences employee performance and productivity in the dynamic emerging context.
Keywords: culture, performance, productivity, telecommunication
1. Introduction
There has been significant research in the literature to explore the impact of organizational culture on employee
performance and productivity. For instance, scholars (Hofstede, 1980; Ouchi, 1981; Hofstede & Bond, 1988;
Kotter and Heskett, 1992; Magee, 2002) claim that organizational culture could be used for measuring economic
performance of an organization. However, organizational excellences could be varied since cultural traits differ
from organization to organization and certain cultural traits could be source of competitive advantages through
causal ambiguity (Barney, 1991 and Peters and Waterman, 1982). The world is changing rapidly and the level of
employee expectation and satisfaction also change accordingly. Organizational culture adapts overtime to cope
up with such dynamic changes and meet the varying demand of employee expectations and satisfactions.
Therefore a supportive culture as pointed out by Ritchie (2000) is considered as a motivational instrument which
promotes the employees to perform smoothly and ensures better productivity (Ritchie, 2000). Research has been
carried out on various issues of organizational culture, for example, organizational culture types (Tharp, 2009)
emphasize the stages of culture across the organization whereas organizational psychology (Schein, 1990)
focuses on how culture makes an impact on employees’ psychology and performance. These two issues of
organizational culture set up equilibrium where an organization can achieve its maximum level of effectiveness
and efficiency (Deem, Barnes, Segal & Preziosi, 2000) that shows the link between organizational culture and
employee performance. Notwithstanding the organizational culture and employee performance have been studied
over the past decades and considered as an immersed topic for achieving organizational excellences, there is no
empirical research conducted on the effects of organizational culture on employee performance particularly from
emerging country perspective like Bangladesh. Since multinational corporations have been extending their
operations in emerging countries, this would be critical to examine how organizational culture affects employee
performance and productivity. Thus the main aim of the paper is to examine the impacts of organizational culture
on employee performance and productivity in the context of Bangladesh. The paper seeks to answer the
following research questions: (1) How organizational culture affects employee performance and productivity. (2)
Whether organizational culture is a determinant of higher employee performance and productivity? If so, why?

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทคัดย่อวันนี้องค์กรจะเป็นแบบที่ก่อให้เกิดโอกาสมหาศาลและความท้าทายเพื่อการองค์กรผู้ประกอบวิชาชีพและผู้กำหนดนโยบาย ทำความเข้าใจพลวัตดังกล่าวเป็นสำคัญมากที่จะดำเนินการวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร จุดประสงค์หลักของเอกสารนี้คือการ ตรวจสอบผลกระทบขององค์กรวัฒนธรรมในการปฏิบัติงานของพนักงานและผลผลิตจากมุมมองของบริษัทข้ามชาติที่ดำเนินงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งภายใต้ภาคโทรคมนาคมในประเทศไทยในเอเชียใต้ กระดาษได้ใช้คุณภาพเน้นกรณีศึกษาของ Grameenphone (GP) (เป็นบริษัทย่อยของ Teleron ในนอร์เวย์), การนำระเบียบวิธีโทรคมนาคมตาม subsidairy ในบังกลาเทศ กระดาษระบุว่า วัฒนธรรมองค์กรที่มีนัยสำคัญมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและผลผลิตในบริบทเกิดใหม่แบบไดนามิกคำสำคัญ: วัฒนธรรม ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล โทรคมนาคมบทนำมีการวิจัยที่สำคัญในวรรณคดีการสำรวจผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรในพนักงานประสิทธิภาพและประสิทธิผล เช่น นักวิชาการ (ไร Hofstede, 1980 Ouchi, 1981 พันธบัตร 1988 และไร HofstedeKotter และ Heskett, 1992 Magee, 2002) อ้างว่า วัฒนธรรมองค์กรสามารถใช้สำหรับการวัดทางเศรษฐกิจประสิทธิภาพขององค์กร อย่างไรก็ตาม excellences องค์กรอาจแตกต่างกันตั้งแต่ลักษณะทางวัฒนธรรมที่แตกต่างจากองค์กรองค์กรและลักษณะทางวัฒนธรรมบางอย่างอาจจะเป็นแหล่งที่มาของคู่แข่งผ่านสาเหตุคลุมเครือ (บาร์ นีย์ 1991 และปีเตอร์ส และ ฝีพาย 1982) โลกเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว และระดับของพนักงานคาดหวังและความพึงพอใจเปลี่ยนตามด้วย วัฒนธรรมองค์กรปรับค่าล่วงเวลาการรับมือขึ้นกับการเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิก และตอบสนองความต้องการแตกต่างของความคาดหวังของพนักงานและความพึงพอใจดังนั้น วัฒนธรรมสนับสนุนเป็นชี้ออก โดย Ritchie (2000) ถือว่าเป็นเครื่องดนตรีที่สร้างแรงบันดาลใจที่ส่งเสริมพนักงานที่จะดำเนินการได้อย่างราบรื่น และให้ผลผลิตดี (Ritchie, 2000) งานวิจัยที่ได้รับดำเนินการในปัญหาต่าง ๆ ของวัฒนธรรมองค์กร เช่น ประเภทวัฒนธรรมองค์กร (Tharp, 2009)เน้นขั้นตอนของวัฒนธรรมในองค์กรในขณะที่จิตวิทยาองค์กร (ไร Schein, 1990)เน้นว่าวัฒนธรรมทำให้ผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานและจิตวิทยาของพนักงาน ปัญหาเหล่านี้ที่สองของวัฒนธรรมองค์กรตั้งค่าสมดุลที่องค์กรสามารถบรรลุระดับสูงสุดของประสิทธิผลและมีประสิทธิภาพ (Deem, Barnes, Segal และ Preziosi, 2000) ที่แสดงการเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมองค์กร และการปฏิบัติงานของพนักงาน แม้จะ มีการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานในทศวรรษ และถือเป็นหัวข้อไปสำหรับองค์กร excellences มีไม่มีผลงานวิจัยเชิงประจักษ์เกี่ยวกับผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรในการทำงานของพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากมุมมองประเทศเกิดใหม่เช่นประเทศบังคลาเทศ เนื่องจากบริษัทข้ามชาติมีการขยายของพวกเขาการดำเนินงานในประเทศ นี้จะเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการตรวจสอบพนักงานมีผลกระทบต่อวัฒนธรรมองค์กรอย่างไรประสิทธิภาพและประสิทธิผล ดังนั้น จุดมุ่งหมายหลักของกระดาษเป็นการ ตรวจสอบผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรในการปฏิบัติงานของพนักงานและการทำงานในบริบทของประเทศบังกลาเทศ กระดาษพยายามตอบในตามคำถามวิจัย: วัฒนธรรมองค์กรอย่างไร (1) มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและผลผลิต (2)ว่าวัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยที่ของประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและผลผลิตสูงขึ้น ถ้าดังนั้น ทำไม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทคัดย่อ
วันนี้องค์กรส่วนใหญ่เป็นแบบไดนามิกที่ก่อให้เกิดโอกาสและความท้าทายอย่างใหญ่หลวงให้กับ
ผู้ปฏิบัติงานขององค์กรและผู้กำหนดนโยบาย การทำความเข้าใจพลวัตดังกล่าวเป็นสิ่งสำคัญมากที่จะไล่ตาม
วัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์กร จุดประสงค์หลักของการวิจัยนี้คือการตรวจสอบผลกระทบขององค์กร
วัฒนธรรมประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและการผลิตจากมุมมองของ บริษัท ข้ามชาติในการดำเนินงาน
โดยเฉพาะอย่างยิ่งภายใต้ภาคโทรคมนาคมของประเทศบังคลาเทศในภูมิภาคเอเชียใต้ กระดาษที่ได้นำไปใช้ในเชิงคุณภาพ
วิธีการมุ่งเน้นไปที่กรณีศึกษา Grameenphone (GP) ( บริษัท ย่อยของ Teleron ในนอร์เวย์) ชั้นนำ
subsidairy โทรคมนาคมอยู่ในบังคลาเทศ กระดาษที่ระบุว่าวัฒนธรรมองค์กรอย่างมีนัยสำคัญ
ที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและการผลิตในบริบทที่เกิดขึ้นใหม่แบบไดนามิก.
คำสำคัญ: วัฒนธรรม, การทำงาน, การผลิต, การสื่อสารโทรคมนาคม
1 บทนำ
มีการวิจัยอย่างมีนัยสำคัญในวรรณคดีในการสำรวจผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรในการทำงานของพนักงาน
ประสิทธิภาพและผลผลิต ยกตัวอย่างเช่นนักวิชาการ (Hofstede 1980; Ouchi 1981; Hofstede & Bond 1988;
Kotter และ Heskett 1992; จี, 2002) อ้างว่าวัฒนธรรมองค์กรที่สามารถนำมาใช้สำหรับการวัดทางเศรษฐกิจที่
ผลการดำเนินงานขององค์กร อย่างไรก็ตาม Excellences องค์กรอาจจะแตกต่างกันตั้งแต่ลักษณะทางวัฒนธรรมที่แตกต่างกัน
จากองค์กรให้กับองค์กรและลักษณะทางวัฒนธรรมบางอย่างที่อาจจะเป็นแหล่งที่มาของเปรียบในการแข่งขันผ่าน
สาเหตุกำกวม (บาร์นีย์, ปี 1991 และปีเตอร์สและฝีพาย 1982) โลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและระดับของ
ความคาดหวังและความพึงพอใจของพนักงานนอกจากนี้ยังมีการเปลี่ยนแปลงตามความเหมาะสม วัฒนธรรมองค์กรปรับการทำงานล่วงเวลาที่จะรับมือ
ทันกับการเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกดังกล่าวและตอบสนองความต้องการที่แตกต่างกันของความคาดหวังของพนักงานและความพึงพอใจ.
ดังนั้นวัฒนธรรมสนับสนุนแหลมออกโดยริชชี่ (2000) ถือเป็นเครื่องมือที่สร้างแรงบันดาลใจซึ่ง
ส่งเสริมพนักงานที่จะดำเนินการได้อย่างราบรื่นและมั่นใจว่าดีกว่า ผลผลิต (ริชชี่, 2000) วิจัยได้รับการ
ดำเนินการในประเด็นต่างๆของวัฒนธรรมองค์กรตัวอย่างเช่นประเภทวัฒนธรรมองค์กร (Tharp 2009)
เน้นขั้นตอนของวัฒนธรรมทั่วทั้งองค์กรในขณะที่จิตวิทยาองค์กร (Schein, 1990)
มุ่งเน้นในการวัฒนธรรมทำให้ส่งผลกระทบต่อจิตวิทยาของพนักงาน และประสิทธิภาพการทำงาน ทั้งสองประเด็นของ
วัฒนธรรมองค์กรตั้งค่าสมดุลที่องค์กรสามารถบรรลุระดับสูงสุดของความมีประสิทธิผล
และมีประสิทธิภาพ (Deem บาร์นส์, ซีกัลและ Preziosi, 2000) ที่แสดงให้เห็นความเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมองค์กรและ
ประสิทธิภาพของพนักงาน แม้จะมีวัฒนธรรมองค์กรและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้รับการศึกษา
ในช่วงหลายทศวรรษที่ผ่านมาและถือเป็นหัวข้อแช่เพื่อให้บรรลุ Excellences องค์กรไม่มี
การวิจัยเชิงประจักษ์ดำเนินการเกี่ยวกับผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กรในการทำงานของพนักงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งจาก
มุมมองของประเทศที่เกิดขึ้นใหม่เช่นบังคลาเทศ เนื่องจาก บริษัท ข้ามชาติได้รับการขยายของพวกเขา
การดำเนินงานในประเทศที่เกิดขึ้นใหม่นี้จะเป็นสิ่งสำคัญที่จะตรวจสอบว่ามีผลกระทบต่อองค์กรของพนักงานวัฒนธรรม
ประสิทธิภาพและผลผลิต ดังนั้นจุดมุ่งหมายหลักของกระดาษคือการตรวจสอบผลกระทบของวัฒนธรรมองค์กร
ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและการผลิตในบริบทของประเทศบังคลาเทศ กระดาษพยายามที่จะตอบ
คำถามการวิจัยต่อไปนี้: (1) วิธีการขององค์กรวัฒนธรรมมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและการผลิต (2)
ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมองค์กรเป็นปัจจัยของการปฏิบัติงานของพนักงานที่สูงขึ้นและการผลิต? ถ้าเป็นเช่นนั้นทำไม?

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทคัดย่อวันนี้องค์กรส่วนใหญ่แบบไดนามิกที่ก่อให้เกิดโอกาสและความท้าทายที่ใหญ่หลวงผู้ปฏิบัติงานขององค์กร และนโยบาย . ความเข้าใจดังกล่าว ชีวิตชีวา มันสำคัญมากที่จะไล่ตามวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์ขององค์การ จุดมุ่งหมายหลักของงานวิจัยนี้คือ เพื่อศึกษาผลกระทบขององค์กรวัฒนธรรมในการทำงานของพนักงานและผลผลิตจากมุมมองของ บริษัท ข้ามชาติปฏิบัติการโดยเฉพาะในภาคการสื่อสารโทรคมนาคมของประเทศในเอเชียใต้ กระดาษมีการประยุกต์เชิงคุณภาพวิธีการเน้นกรณีศึกษา กรามีนโฟน ( GP ) ( บริษัท ย่อยของ บริษัท teleron ในนอร์เวย์ ) , ชั้นนำโทรคมนาคมตาม subsidairy ในบังคลาเทศ บทความนี้จะแสดงให้เห็นว่าวัฒนธรรมองค์กรอย่างมากอิทธิพลของประสิทธิภาพและประสิทธิผลในบริบทแบบไดนามิกใหม่ .คำสำคัญ : วัฒนธรรม , ประสิทธิภาพ , ผลผลิต , โทรคมนาคม1 . แนะนำมีงานวิจัยที่สำคัญในวรรณกรรม เพื่อศึกษาผลกระทบของวัฒนธรรมในองค์กร พนักงานประสิทธิภาพและการเพิ่มผลผลิต เช่น นักวิชาการ ( ฮอฟสติด , 1980 ; เอาชี่ , 1981 ; ฮอฟสติดและพันธบัตร , 1988 ;คอตเตอร์ และเฮสคิต , 1992 ; ตัวแทน , 2002 ) อ้างว่า วัฒนธรรมองค์กรที่สามารถใช้เพื่อวัดทางเศรษฐกิจสมรรถนะขององค์กร อย่างไรก็ตาม องค์การ Excellences อาจแตกต่างกันเนื่องจากลักษณะวัฒนธรรมแตกต่างกันจากองค์กรองค์การและลักษณะวัฒนธรรมบางอย่างอาจเป็นแหล่งของความได้เปรียบในการแข่งขันผ่านสาเหตุของความคลุมเครือ ( บาร์นีย์ , 2534 และปีเตอร์และวอเตอร์แมน , 1982 ) โลกมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วและระดับของความคาดหวังของพนักงานและความพึงพอใจก็เปลี่ยนตาม วัฒนธรรมองค์กรปรับค่าล่วงเวลาที่จะรับมือด้วยเช่นการเปลี่ยนแปลงแบบไดนามิกและตอบสนองความต้องการที่แตกต่างของความคาดหวังของพนักงานและความพึงพอใจดังนั้นสนับสนุนวัฒนธรรมเป็นแหลมออกโดยริตชี ( 2000 ) ถือเป็นเครื่องมือที่จูงใจส่งเสริมให้พนักงานที่จะดำเนินการได้อย่างราบรื่นและช่วยให้ประสิทธิภาพที่ดีกว่า ( Ritchie , 2000 ) การวิจัยได้ดำเนินการในประเด็นต่างๆ ของวัฒนธรรม องค์การ ตัวอย่างเช่น ประเภท วัฒนธรรมองค์กร ( ป 2552 )เน้นขั้นตอนของวัฒนธรรมองค์กรและจิตวิทยาองค์การ ( SCHEIN 1990 )เน้นที่วิธีการทำให้วัฒนธรรมที่มีผลต่อประสิทธิภาพของพนักงาน และจิตวิทยา . ทั้งสองประเด็นของวัฒนธรรมองค์กรตั้งค่าสมดุลที่องค์กรสามารถบรรลุระดับสูงสุดของประสิทธิภาพและประสิทธิภาพ ( รู้สึกว่า บาร์นส์ ซีกัล & Preziosi , 2000 ) ที่แสดงให้เห็นถึงการเชื่อมโยงระหว่างวัฒนธรรมองค์กร และการปฏิบัติงานของพนักงาน แต่วัฒนธรรมองค์กรและการปฏิบัติงานของพนักงานได้รับการศึกษากว่าทศวรรษที่ผ่านมา และถือเป็นหัวข้อขบวนการแช่องค์การ Excellences ไม่มีการวิจัยเชิงประจักษ์การดำเนินการในลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร ในการปฏิบัติงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากพนักงานใหม่ของประเทศ เช่น บังคลาเทศ เนื่องจากมีการขยายของบรรษัทข้ามชาติการดำเนินการในประเทศเกิดใหม่ ซึ่งจะต้องตรวจสอบว่าวัฒนธรรมองค์การที่มีผลต่อลูกจ้างประสิทธิภาพและการเพิ่มผลผลิต ดังนั้นจุดมุ่งหมายหลักของกระดาษ เพื่อศึกษาผลกระทบของวัฒนธรรมองค์การในพนักงาน ประสิทธิภาพและประสิทธิผล ในบริบทของบังคลาเทศ กระดาษพยายามที่จะตอบตามคำถามวิจัย ( 1 ) วัฒนธรรมองค์การที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของพนักงานและเพิ่มผลผลิต ( 2 )ไม่ว่าจะเป็นวัฒนธรรมองค์กรเป็นดีเทอร์มิแนนต์ของพนักงานสูงขึ้น ประสิทธิภาพและเพิ่มผลผลิต ถ้าเป็นเช่นนั้น , ทำไม ?