Theories of motivation and IMIM lit

Theories of motivation and IM
IM literature indicates that “to have satisfied customers, the firm must also have
satisfied employees”. Satisfied employees create satisfied customers who are more
loyal and therefore create more profit for the company (Ahmed and Rafiq, 2003).
Satisfied employees should be motivated to achieve better performance and to
improve the relations between internal and external customers (Helman and Payne,
1992). Furthermore, satisfied and highly motivated employees are main drivers of
success in service organisations (Lings, 2000). Motivation is a driving force by which
humans achieve their goals. According to BNET Dictionary (2009) motivation is “the
creation of stimuli, incentives, and working environments which enable people to
perform to the best of their ability in pursuit of organisational success”, and it is also
“the development of a desire within an employee to perform a task to his/her greatest
ability based on that individual’s own initiative” (Rudolph and Kleimer, 1989).
Motivation literature shows that it is either intrinsic or extrinsic striving to reach to
employees maximum levels of performance and achieve positive results (Evenson,
2003). Intrinsic (internal) motivation is usually related to satisfying basic human
needs which include physiological needs (food, water, air, shelter), safety needs
(security, freedom of fear, order), belongingness and love needs (friends, spouse,
children), esteem needs (self-respect, achievement, reputation) and self-actualisation
needs (to become what individual fitted for) (Maslow, 1979). The extrinsic (external)
motivation includes relationship between management and employees like
rewarding, mentoring, supervising, encouragement and friendship (Vallerand and
Bissonnette, 1992; Deci and Ryan, 2000; Gagne´ and Deci, 2005).
There are many theories about the motivation concept which analyse the
relationship between motivation and employees satisfaction. Such theories like the
Maslow and Herzberg provide insights into the needs of the employees and give an
explanation about the importance of those needs. Maslow’s theory of motivation is one
of most reputable theories used to motivate human beings based on the five levels of
hierarchy of needs that peoples’ needs go through. It is also considered as a type of
motivation leading to highly valued outcomes such as creativity, quality, spontaneity
and vitality (Kruglanski et al., 1971; Deci, 1978). Therefore, Maslow’s hierarchy of
needs focused on general types of needs listed from basic (lowest, earliest) to most complex (highest, latest) are as (physiological, safety, belongingness, esteem, selfactualisation)
the person does not feel the next need until the demands of the
previous one have been satisfied. Another reputable motivation theory is that of
Frederick Herzberg, two-factor theory, who argues that certain factors in the
workplace result in job satisfaction, but if absent, lead to dissatisfaction (Herzberg
et al., 1993). In his theory, he distinguished between motivating factors (like
challenging work, recognition, responsibility) and hygiene factors (status, job
security, salary and fringe benefits). Hygiene factors do not usually serve as
a motivational factor to employees’ but needed in order to avert employees from
becoming dissatisfied (Hodson, 2001). The theory might vary if the test is conducted
in different contexts and industries.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทฤษฎีแรงจูงใจและ IMIM ประกอบการบ่งชี้ว่า "มีความพึงพอใจลูกค้า บริษัทยังต้องการพอพนักงาน" พอพนักงานสร้างลูกค้าพอใจที่เพิ่มมากขึ้นซื่อตรง และสร้างผลกำไรที่มากขึ้นสำหรับบริษัท (Ahmed และ Rafiq, 2003)ความพึงพอใจพนักงานควรมีแรงจูงใจเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพและปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างภายใน และภายนอกลูกค้า (Helman Payne1992) นอกจากนี้ พนักงานพอใจ และแรงจูงใจสูงจะไดรเวอร์หลักของความสำเร็จในการบริการองค์กร (Lings, 2000) แรงจูงใจเป็นแรงผลักดันที่มนุษย์ให้บรรลุเป้าหมาย ตามพจนานุกรม BNET (2009) เป็นแรงจูงใจ "_FITTEDการสร้างสิ่งเร้า สิ่งจูงใจ และสภาพแวดล้อมการทำงานซึ่งการทำให้ดีสุดของความสามารถในการแสวงหาความสำเร็จ organisational" และยัง"การพัฒนาความปรารถนาภายในพนักงานที่ทำงานให้เขา/เธอมากที่สุดความสามารถตามความคิดริเริ่มของบุคคลนั้น" (รูดอล์ฟและ Kleimer, 1989)แรงจูงใจประกอบการแสดงว่า เป็น intrinsic หรือมุ่งมั่นถึงการสึกหรอพนักงานระดับสูงสุดของประสิทธิภาพ และบรรลุผลบวก (Evenson2003) . แรงจูงใจ (ภายใน) intrinsic มักจะเกี่ยวข้องกับบุคคลพื้นฐานความพึงพอใจความต้องการซึ่งรวมถึงความต้องการสรีรวิทยา (อาหาร น้ำ อากาศ กำบัง), ความปลอดภัย(รักษาความปลอดภัย เสรีภาพในความหวาดกลัว สั่ง), belongingness และความรักความต้องการ (เพื่อน คู่สมรสสติปัญญาของเด็ก), ความต้องการ (เคารพตัวเอง ความสำเร็จ ชื่อเสียง) และ self-actualisationต้อง (เป็น บุคคลใดติดตั้งสำหรับ) (มาสโลว์ 1979) การสึกหรอ (ภายนอก)แรงจูงใจรวมถึงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานเช่นคุ้มค่า ให้คำปรึกษาดูแล ควบคุม ให้กำลังใจ และมิตรภาพ (Vallerand และBissonnette, 1992 Deci และ Ryan, 2000 Gagne´ ก Deci, 2005)มีหลายทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจแนวคิดการวิเคราะห์การความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจแรงจูงใจและพนักงาน ทฤษฎีดังกล่าวเช่นการมาสโลว์และ Herzberg ให้เจาะลึกความต้องการของพนักงาน และให้การคำอธิบายเกี่ยวกับความสำคัญของความต้องการเหล่านั้น ทฤษฎีแรงจูงใจของมาสโลว์เป็นหนึ่งของทฤษฎีที่มีชื่อเสียงมากที่สุดที่ใช้ในการจูงใจตามระดับห้าของมนุษย์ลำดับชั้นของความต้องการที่ผู้คนต้องผ่าน ก็ยังถือว่าเป็นชนิดของแรงจูงใจที่นำไปสู่ผลคุณค่าความคิดสร้างสรรค์ คุณภาพ spontaneityพลัง (Kruglanski et al., 1971 และ Deci, 1978) ดังนั้น ลำดับชั้นของมาสโลว์ของเน้นชนิดทั่วไปต้องแสดงจาก basic (ต่ำสุด เร็วที่สุด) จำเป็นต้องซับซ้อนให้มากที่สุด (สูงที่สุด ล่าสุด) จะเป็น (สรีรวิทยา ความปลอดภัย belongingness เห็นคุณค่า selfactualisation)บุคคลไม่รู้สึกต้องการต่อไปจนถึงความต้องการของการก่อนหน้านี้ได้รับความพึงพอใจ อีกทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงเป็นที่เฟรเดอริก Herzberg ทฤษฎีสองปัจจัย คนจนที่บางปัจจัยในการผลการทำงานในงานความพึงพอใจ แต่ถ้าขาด นำไปความไม่พอใจ (Herzbergร้อยเอ็ด al., 1993) ในทฤษฎีของเขา เขาแตกต่างระหว่างปัจจัยจูงใจ (เช่นกระตุ้นการทำงาน การ ความรับผิดชอบ) และปัจจัยสุขอนามัย (สถานะ งานความปลอดภัย เงินเดือน และสวัสดิการ) ปัจจัยสุขอนามัยไม่มักจะทำหน้าที่เป็นตัวหัดการพนักงานแต่ต้องการเป็นพนักงานกลายเป็นไม่พอใจ (Hodson, 2001) ทฤษฎีอาจเปลี่ยนแปลงถ้ามีดำเนินการทดสอบในบริบทที่แตกต่างกันและอุตสาหกรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทฤษฎีแรงจูงใจและ IM
วรรณกรรม IM บ่งชี้ว่า "จะมีลูกค้าที่พอใจ บริษัท จะต้องมี
พนักงานที่มีความพึงพอใจ " พนักงานมีความพึงพอใจในการสร้างความพึงพอใจของลูกค้าที่มีมากขึ้น
ซื่อสัตย์และดังนั้นจึงสร้างผลกำไรมากขึ้นสำหรับ บริษัท (อาเหม็ดและ Rafiq 2003).
พนักงานพอใจควรจะได้รับการกระตุ้นเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพที่ดีขึ้นและการ
ปรับปรุงความสัมพันธ์ระหว่างลูกค้าภายในและภายนอก (Helman และเพน
1992 ) นอกจากนี้พนักงานมีความพึงพอใจและมีแรงจูงใจสูงเป็นปัจจัยหลักที่ขับเคลื่อน
ความสำเร็จในองค์กรที่ให้บริการ (ป๊า, 2000) แรงจูงใจเป็นแรงผลักดันโดยที่
มนุษย์บรรลุเป้าหมายของพวกเขา ตามที่สารบัญพจนานุกรม (2009) แรงจูงใจคือ "
การสร้างสิ่งเร้าแรงจูงใจและสภาพแวดล้อมการทำงานที่ช่วยให้คนที่จะ
ดำเนินการที่ดีที่สุดของความสามารถของพวกเขาในการแสวงหาความสำเร็จขององค์กร "และก็ยังเป็น
"การพัฒนาของความปรารถนาภายใน พนักงานในการดำเนินงานไปยัง / ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเขาและเธอ
มีความสามารถอยู่บนพื้นฐานของความคิดริเริ่มของแต่ละบุคคลที่ "(รูดอล์ฟและ Kleimer, 1989).
วรรณกรรมแรงจูงใจแสดงให้เห็นว่ามันเป็นทั้งที่อยู่ภายในหรือภายนอกมุ่งมั่นที่จะไปถึง
พนักงานระดับสูงสุดของประสิทธิภาพและบรรลุผลในเชิงบวก ( Evenson,
2003) ที่แท้จริง (ภายใน) แรงจูงใจที่เกี่ยวข้องมักจะพอใจมนุษยชนขั้นพื้นฐาน
ความต้องการซึ่งรวมถึงความต้องการทางสรีรวิทยา (อาหารน้ำอากาศที่อยู่อาศัย) ความต้องการความปลอดภัย
(Security เสรีภาพจากความกลัว, การสั่งซื้อ) belongingness และความต้องการความรัก (เพื่อนคู่สมรส
เด็ก) ความต้องการความภาคภูมิใจ (เคารพตนเองความสำเร็จชื่อเสียง) และตนเอง actualization
ความต้องการ (จะกลายเป็นสิ่งที่ติดตั้งสำหรับแต่ละบุคคล) (Maslow, 1979) ภายนอก (ภายนอก)
แรงจูงใจรวมถึงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงานเช่น
รางวัล, การให้คำปรึกษาดูแลให้กำลังใจและมิตรภาพ (Vallerand และ
Bissonnette 1992; Deci และไรอัน, 2000; Gagne' และ Deci, 2005).
มีหลายทฤษฎีเกี่ยวกับแรงจูงใจที่มี แนวคิดที่วิเคราะห์
ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจและความพึงพอใจของพนักงาน ทฤษฎีดังกล่าวเช่น
Maslow และเฮอร์ซเบิร์กให้ข้อมูลเชิงลึกในความต้องการของพนักงานและให้
คำอธิบายเกี่ยวกับความสำคัญของความต้องการเหล่านั้น ทฤษฎีของมาสโลว์ของแรงจูงใจเป็นหนึ่งใน
ทฤษฎีที่มีชื่อเสียงมากที่สุดที่ใช้ในการกระตุ้นให้มนุษย์ขึ้นอยู่กับห้าระดับของ
ลำดับชั้นของความต้องการที่ตอบสนองความต้องการของประชาชนผ่านไป ก็ถือว่ายังเป็นประเภทของ
แรงจูงใจที่นำไปสู่ผลลัพธ์ที่มีมูลค่าสูงเช่นความคิดสร้างสรรค์ที่มีคุณภาพคล่อง
และความมีชีวิตชีวา (Kruglanski et al, 1971;. Deci, 1978) ดังนั้น Maslow ลำดับขั้นของ
ความต้องการมุ่งเน้นไปที่ประเภททั่วไปของความต้องการที่ระบุไว้ตั้งแต่ขั้นพื้นฐาน (ต่ำสุดที่เก่าแก่ที่สุด) ส่วนใหญ่ที่ซับซ้อน (สูงสุดล่าสุด) จะเป็น (สรีรวิทยาปลอดภัย belongingness, นับถือ selfactualisation)
คนไม่รู้สึกว่าต้องต่อไปจนกว่า ความต้องการของ
คนหนึ่งก่อนหน้านี้ได้รับความพึงพอใจ อีกทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงเป็นที่ของ
เฟรเดอริ Herzberg ทฤษฎีสองปัจจัยที่ระบุว่าปัจจัยบางอย่างใน
ผลที่ทำงานในความพึงพอใจในการทำงาน แต่ถ้าขาดนำไปสู่ความไม่พอใจ (Herzberg
et al., 1993) ในทางทฤษฎีของเขาโดดเด่นระหว่างปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจ (เช่น
การทำงานที่ท้าทายการรับรู้, ความรับผิดชอบ) และปัจจัยสุขอนามัย (สถานะงาน
การรักษาความปลอดภัย, เงินเดือนและสวัสดิการ) ปัจจัยสุขอนามัยไม่ได้มักจะทำหน้าที่เป็น
ปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน แต่จำเป็นเพื่อหลีกเลี่ยงพนักงานจาก
กลายเป็นที่ไม่พอใจ (ฮอดซัน, 2001) ทฤษฎีอาจแตกต่างกันหากการทดสอบจะดำเนินการ
ในบริบทที่แตกต่างกันและอุตสาหกรรม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทฤษฎีของแรงจูงใจและวรรณกรรม
อิมอิม ระบุว่า " มีความพึงพอใจของลูกค้า บริษัท ยังต้องมี
พนักงาน " พอใจ พอใจพนักงานสร้างลูกค้าที่มีมากขึ้น
ซื่อสัตย์และจึงสร้างกำไรมากขึ้นสำหรับ บริษัท ที่พอใจ ( Ahmed และเ ็ด ราฟิก , 2003 ) .
พอใจพนักงานควรมีแรงจูงใจเพื่อให้บรรลุประสิทธิภาพที่ดีขึ้นและ

ปรับปรุงความสัมพันธ์ของลูกค้าภายใน และภายนอก ( เฮลเมิน และ เพน
1992 ) นอกจากนี้ พอใจและมีแรงจูงใจสูง พนักงานเป็นโปรแกรมควบคุมหลักของ
ความสำเร็จในองค์กรบริการ ( ลิงค์ , 2000 ) แรงจูงใจที่เป็นแรงขับที่
มนุษย์บรรลุเป้าหมายของพวกเขา ตาม bnet พจนานุกรม ( 2009 ) แรงจูงใจ "
สร้างสิ่งเร้า บริเวณซึ่งช่วยให้ผู้คนและสภาพแวดล้อมการทำงาน

แสดงเพื่อที่ดีที่สุดของความสามารถของพวกเขาในการแสวงหาความสำเร็จ " ขององค์กร และยังเป็น
" การพัฒนาความปรารถนาภายในพนักงานเพื่อดำเนินการงานของเขา / เธอที่ยิ่งใหญ่ที่สุด
ความสามารถในแต่ละความคิดริเริ่มของตัวเอง " ( รูดอล์ฟ และ kleimer
, 1989 )วรรณกรรมแสดงให้เห็นว่ามันเป็นทั้งแรงจูงใจภายในหรือภายนอกที่กระเสือกกระสนไปถึงพนักงานระดับ

สูงสุดของประสิทธิภาพและบรรลุผลบวก ( เอวินสัน
, 2003 ) แรงจูงใจภายใน ( ภายใน ) มักจะเกี่ยวข้องกับความพึงพอใจความต้องการพื้นฐานของมนุษย์
ซึ่งรวมถึงความต้องการทางสรีรวิทยา ( อาหาร น้ำ อากาศ ที่อยู่อาศัย ) ความต้องการความปลอดภัย
( ความมั่นคง อิสรภาพจากความกลัว สั่ง )ความต้องการความรักและความเป็นเจ้าของ ( เพื่อนคู่สมรส
เด็ก ) ต้องการยกย่อง ( ชื่อเสียงศักดิ์ศรี , ผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน , ) และ
Self Actualisation ความต้องการ ( เป็นสิ่งที่บุคคลติดตั้ง ) ( มาสโลว์ , 1979 ) วัด ( ภายนอก )
แรงจูงใจ รวมถึงความสัมพันธ์ระหว่างผู้บริหารและพนักงาน เช่น
คุ้มค่า แอฟริกัน ดูแล ให้กำลังใจ และมิตรภาพ ( vallerand และ
bissonnette , 1992 ;ดังนั้น และ ไรอัน กาเย่และใหม่ 2000 ; ดังนั้น , 2005 ) .
มีหลายทฤษฎีเกี่ยวกับแนวคิดของแรงจูงใจซึ่งวิเคราะห์
ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจกับความพึงพอใจในการทำงาน . เช่นทฤษฎีเช่น
มาสโลว์ ) และให้ข้อมูลเชิงลึกในความต้องการของพนักงานและให้
คำอธิบายเกี่ยวกับความสำคัญของความต้องการเหล่านั้น ทฤษฎีแรงจูงใจของมาสโลว์เป็นหนึ่ง
ทฤษฎีที่มีชื่อเสียงมากที่สุดที่ใช้เพื่อกระตุ้นให้มนุษย์ตามห้าระดับของ
ลำดับขั้นความต้องการของความต้องการของประชาชนผ่าน ก็ถือว่ายังเป็นชนิดของแรงจูงใจที่นำไปสู่ผลลัพธ์
มีมูลค่าสูง เช่น ความคิดสร้างสรรค์ คุณภาพ ธรรมชาติ
และพลัง ( kruglanski et al . , 1971 ; ดังนั้น , 1978 ) ดังนั้น ลำดับขั้นของมาสโลว์
ต้องการเน้นในประเภททั่วไปของความต้องการจดทะเบียนจากพื้นฐาน ( สุด สุด ) ที่ซับซ้อนมากที่สุด ( สูงสุดล่าสุด ) เป็น ( ทางสรีรวิทยา , ความปลอดภัย , การยอมรับใน selfactualisation )
บุคคลไม่ต้องต่อไปจนกว่าความต้องการของ
ก่อนหน้านั้นได้รับความพึงพอใจ อีกทฤษฎีแรงจูงใจที่มีชื่อเสียงที่
สมเด็จในทฤษฎีสองปัจจัย ,ที่ให้เหตุผลว่าปัจจัยบางอย่างในผล
สถานประกอบการมีความพึงพอใจในงาน แต่ถ้าขาดทำให้เกิดความไม่พอใจ ( )
et al . , 1993 ) ในทฤษฎีของเขา เขาแยกแยะปัจจัยกระตุ้น ( เช่น
งานท้าทายที่ได้รับการยอมรับ , ความรับผิดชอบ ) และปัจจัยสุขอนามัย ( เงินเดือนสถานะงาน
ความปลอดภัยและสวัสดิการ ) ปัจจัยสุขอนามัยมักจะไม่เป็น
ปัจจัยแรงจูงใจของพนักงาน แต่ต้องการเพื่อหลีกเลี่ยงพนักงาน
กลายเป็นไม่พอใจ ( ฮอดสัน , 2001 ) ทฤษฎีอาจจะแตกต่างกัน ถ้าการทดสอบจะดำเนินการ
ในบริบทที่แตกต่างกันและอุตสาหกรรม