Similarly, the competing values fra

Similarly, the competing values framework (CVF), adopted by Quinn and colleagues
(Cameron & Freeman, 1991; Quinn & Spreitzer, 1991), is a popular approach
for assessing organizational culture. The CVF conceptualizes the difference between
organizational cultures along two dimensions: structure and focus. The structure
dimension ranges from flexibility at one extreme to control at the other end. The focus
dimension ranges from external focus to internal focus. These two dimensions create
a four-quadrant model of organizational types. The four quadrants include the following
organizational cultures: clan, adhocracy, market, and hierarchy (Cameron &
Quinn, 1999). Overall, these value dimension frameworks help define culture (Enz,
1986) and understand how organizations may differ in terms of their dominant values.
Based on the literature, we focus on organizational cultures represented by the clan
organization culture type of the CVF (Cameron & Quinn, 1999). To gain a greater
understanding of organizational culture within service firms, we further differentiate
the clan organizational culture by examining respect for people (support) and team
orientation (cohesiveness), two dimensions (O’Reilly et al., 1991) that are salient in
service firms

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในทำนองเดียวกัน การแข่งขันค่ากรอบ (CVF), รับรอง โดยควินน์และเพื่อนร่วมงาน(Cameron & Freeman, 1991 ควินน์ & Spreitzer, 1991), เป็นวิธีการยอดนิยมสำหรับการประเมินวัฒนธรรมองค์กร CVF conceptualizes ความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมองค์กรตามมิติที่ 2: โครงสร้างและความ โครงสร้างขนาดมีตั้งแต่ความยืดหยุ่นที่สุดหนึ่งจะควบคุมอีกฝ่าย โฟกัสขนาดช่วงจากภายนอกโฟกัสเพื่อโฟกัสภายใน สร้างมิติสองมิติแบบ 4 ควอดร้อนท์ชนิดองค์กร Quadrants 4 มีดังนี้วัฒนธรรมองค์กร: ตระกูล adhocracy ตลาด และลำดับชั้น (Cameron &ควินน์ 1999) โดยรวม กรอบมิติค่าเหล่านี้ช่วยกำหนดวัฒนธรรม (Enz1986) และเข้าใจว่าองค์กรอาจแตกต่างกันในแง่ของค่าหลักนั้นตามวรรณคดี เรามุ่งเน้นวัฒนธรรมองค์กรแสดง โดยตระกูลชนิดของวัฒนธรรมองค์กรของ CVF (Cameron & ควินน์ 1999) จะได้รับมีมากขึ้นเข้าใจวัฒนธรรมองค์กรในบริษัทบริการ เราเพิ่มเติมแตกต่างวัฒนธรรมองค์กรตระกูล โดยเคารพคน (สนับสนุน) และทีมงานตรวจสอบปฐมนิเทศ (cohesiveness), สองมิติ (O'Reilly et al., 1991) ที่เด่นในบริการบริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทำนองเดียวกันกรอบค่านิยมการแข่งขัน (CVF) นำโดยควินน์และเพื่อนร่วมงาน
(คาเมรอนและฟรีแมน 1991; & Spreitzer ควินน์, 1991)
เป็นวิธีการที่เป็นที่นิยมสำหรับการประเมินวัฒนธรรมองค์กร CVF conceptualizes
ความแตกต่างระหว่างวัฒนธรรมขององค์กรพร้อมสองมิติ: โครงสร้างและมุ่งเน้น
โครงสร้างมิติช่วงจากความยืดหยุ่นที่หนึ่งมากในการควบคุมที่ปลายอีกด้าน
การมุ่งเน้นที่มิติช่วงจากการมุ่งเน้นที่จะมุ่งเน้นภายนอกภายใน
ทั้งสองมิติที่สร้างรูปแบบที่สี่ด้านประเภทขององค์กร สี่แนวทางดังต่อไปนี้วัฒนธรรมองค์กร: ตระกูล adhocracy ตลาดและลำดับชั้น (คาเมรอนและควินน์, 1999) โดยรวม, กรอบมิติค่าเหล่านี้ช่วยกำหนดวัฒนธรรม (Enz, 1986) และทำความเข้าใจกับวิธีที่องค์กรอาจแตกต่างกันในแง่ของค่าที่โดดเด่นของพวกเขา. จากวรรณกรรมที่เรามุ่งเน้นไปที่วัฒนธรรมองค์กรตัวแทนจากตระกูลประเภทวัฒนธรรมองค์กรของ CVF (คาเมรอนและ ควินน์, 1999) ที่จะได้รับมากขึ้นความเข้าใจในวัฒนธรรมองค์กรภายใน บริษัท ให้บริการเรายังแยกความแตกต่างตระกูลวัฒนธรรมองค์กรโดยการตรวจสอบความเคารพต่อคน(สนับสนุน) และทีมงานปฐมนิเทศ(ติดกัน) สองมิติ (O'Reilly et al., 1991) ที่มีความสำคัญในบริษัท ให้บริการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ส่วนการแข่งขันค่ากรอบ ( cvf ) ที่รับรองโดยควินน์และเพื่อนร่วมงาน
( คาเมรอน & Freeman , 1991 ; ควิน& spreitzer , 1991 ) เป็นวิธีที่นิยมเพื่อการประเมิน
วัฒนธรรมองค์การ . การ cvf conceptualizes ความแตกต่างระหว่าง
วัฒนธรรมองค์การตามโครงสร้าง 2 มิติ และโฟกัส โครงสร้าง
มิติช่วงจากความยืดหยุ่นในหนึ่งมากการควบคุมที่ปลายอื่น ๆโฟกัส
มิติช่วงโฟกัสภายนอกโฟกัสภายใน เหล่านี้สองมิติสร้าง
4 Quadrant รูปแบบประเภทขององค์การ สี่รวมถึงต่อไปนี้
องค์การวัฒนธรรม : ตระกูล , ตลาดองค์การชั่วคราว และลำดับชั้น ( คาเมรอน &
ควินน์ , 1999 ) โดยรวมค่าเหล่านี้ช่วยกำหนดขนาดกรอบวัฒนธรรม ( Enz
,1986 ) และเข้าใจว่าองค์กรอาจแตกต่างกันในแง่คุณค่าเด่นของพวกเขา .
ตามวรรณกรรม เรามุ่งเน้นองค์กรที่เป็นตัวแทนของวัฒนธรรมในตระกูล
วัฒนธรรมองค์กรประเภทของ cvf ( คาเมรอน &ควินน์ , 1999 ) เพื่อให้ได้รับความเข้าใจมากขึ้น
วัฒนธรรมองค์กรภายใน บริษัท ผู้ให้บริการ เราแยกแยะ
เพิ่มเติมกลุ่มวัฒนธรรมองค์กรโดยการตรวจสอบคนนับถือ ( สนับสนุน ) และการวางแนวของทีม
( 3 ) , สองมิติ ( O ' Reilly et al . , 1991 ) ที่เด่นใน
บริษัทบริการ