As the aim of the project, as far a

As the aim of the project, as far as the company and multicultural management team were concerned, was to distil what was the “essence” of Tesco, what part of that essence might lend itself to global integration and what was more vulnerable to local recontextualization (Brannen 2004) and hence an opportunity for learning and reinvigorating Tesco UK. In addition to this overarching aim, we were asked to focus on the following three areas: 1) people and culture, 2) brand management, 3) operational excellence. The identification of key themes that made up the essence of Tesco UK was achieved by adapting traditional ethnographic coding techniques to a team process. This was not an easy feat given the diverse cultural and linguistic challenges posed by a multicultural team of this sort. Each of the nine project team members were asked to code their own fieldnotes first by using open coding considering their data in minute detail while developing initial categories, then to surface recurring themes by using selective coding around core concepts. We then pooled all of the themes that were surfaced by the nine team members. This came to an initial thirty-four themes which we then discussed, defined, and sorted integrating themes and subthemes until we refined the list into ten overall themes:

1. Customer at the heart of everything 2. Leadership DNA 3. Opportunity to get on 4. Teamwork and collaboration (Intangibles) 5. Work environment (tangibles) 6. Embracing and implementing change 7.“It’s my business” 8. Operational efficiency 9. Trusted brand 10. Respect for facts and insights

On the surface, these themes might appear to be quite generic strategic initiatives for any business. Rather, out of a plethora of initiatives generated by Tesco management, these are the ones that surfaced from the project team’s fieldnotes as being relevant and present on the shop floor. This is an important aspect of the methodology that distinguishes itself from the rather more superficial readings of organizations generated by consulting firms that are unable to leverage insider perspectives on the phenomena under study. These ten themes were derived from complex, deep bodies of in-vivo text generated by a bottom-up inductive process rather than having been given to the project team members in a top-down communication from Tesco executives.Taken in isolation by their titles the themes do not convey the full depth and meaning that the project team members were able to understand through their research. For example, the theme “Opportunity to Get On” may appear to be a key theme in any company, but in the retailing sector, especially in the UK, one of Tesco’s competitive advantages in recruiting and developing staff is seen by employees as a key differentiator from other shops on the high street.
Further, after initially identifying each theme, the project team members carefully and collectively defined and clarified what comprised their essence using in-vivo quotes. For instance, the following was the descriptive essence of the theme, “Opportunity to Get On,”

Variety of jobs and levels for everybody
Staff morale (also pay)
An interesting job
Career development and personal development
Talking about how to develop people in a fair way
Long-term service – employees working at Tesco for a long time (lifetime)
Personal development as well as career development
Powerful message around people development
Leadership by coaching and inclusivity
Our ability to change lives

The process of developing these themes was significant to the subsequent analysis. When listening to induction speeches by Tesco UK management and in subsequent follow-up interviews with various UK managers, during the initial training period, the project team developed an idea of the official version of the company’s values and identity. However, they also often noted that the British managers seemed to rely heavily upon Tesco’s tools and rhetoric without actually engaging their teams or enacting effective people-management skills. The reflexive skills that the project team members had learned to employ in their roles as strategic ethnographers enabled them to go beyond considering the corporate values unproblematically to further analyse, triangulate, and critique them. They were thus able to consider how their reactions to the different Tesco UK managers’ presentations affected how they received their opinions: for example, that they would pay more attention to the presenters with whom they felt a rapport either because of a shared functional identity or point of view, and thus prioritised these managers’ version of events. The process of coming up with the themes was also subject to internal power relations internal to the project team, as some participants wanted to see the corporate values reflected in the themes, while others, having formulated different opinions during the training process, were more ambivalent. This process of discussion and debate made for a more complex image of corporate culture, and, more importantly, one incorporating contradictory discourses. Furthermore, they were able to consider the managers’ views in another context – how these values were experienced at the shop level. For instance, one researcher critiqued the concept of efficiency by saying:

I began putting some labels on products, as I wanted to experience the process for myself. The system was slow for the time given to change the labels and it can be quite frustrating when you do not find the product to match the label.

The project team members thus did not simply develop a managerial image of Tesco, but were able to conduct holistic ethnography (see Moore 2011) to obtain perspectives on the firm from different levels of the organisation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เป็นจุดมุ่งหมายของโครงการ เป็นที่บริษัทและทีมบริหารวัฒนธรรมนานาชาติเกี่ยวข้อง การ distil สิ่งที่เป็น "สาระสำคัญ" ของเทสโก้ ส่วนของหัวใจที่อาจยืมเองรวมโลกและสิ่งการ recontextualization เครื่อง (Brannen 2004) และดังนั้นโอกาสในการเรียนรู้ และ reinvigorating เทสโก้สหราชอาณาจักร นอกจากนี้มุ่งคัดสรร เราถูกถามเน้นพื้นที่สามต่อไปนี้: 1 คน และ วัฒนธรรม การจัดการ 2) แบรนด์ 3) ปฏิบัติเป็นเลิศ รหัสของรูปแบบหลักที่ประกอบด้วยสาระสำคัญของเทสโก้สหราชอาณาจักรสำเร็จ โดยดัดแปลงแบบ ethnographic รหัสเทคนิคทีมกระบวนการ นี่ไม่ใช่เพลงง่ายให้ความหลากหลายทางวัฒนธรรม และภาษาศาสตร์ท้าทายโดยทีมงานวัฒนธรรมนานาชาตินี้ แต่ละสมาชิกของทีมโครงการเก้าถูกต้องรหัส fieldnotes ของตนเองก่อนโดยเปิดรหัสพิจารณาข้อมูลในรายละเอียดนาทีขณะที่การพัฒนาประเภทเริ่มต้น แล้วไปที่รูปซ้ำพื้นผิวโดยใช้รหัสรอบแนวคิดหลัก เราจากนั้นทางถูกพูของชุดรูปแบบที่ถูกแสดง โดยสมาชิกทีม 9 นี้มาชุด 4 เริ่มต้นที่เราแล้วพูดถึง กำหนด และเรียงลำดับรวมชุดรูปแบบและ subthemes จนกระทั่งเรากลั่นรายเป็นชุดรูปแบบโดยรวมสิบ: 1. ลูกค้าของทุกอย่าง 2 นำดีเอ็นเอ 3 โอกาสที่จะได้รับใน 4 ทำงานเป็นทีมและทำงานร่วมกัน (Intangibles) 5 งานสิ่งแวดล้อม (tangibles) 6 ไพบูลย์ และนำการเปลี่ยนแปลง 7" เป็นธุรกิจของฉัน" 8 ประสิทธิภาพการดำเนินงาน 9 แบรนด์ 10 เคารพข้อเท็จจริงและข้อมูลเชิงลึก บนพื้นผิว ชุดรูปแบบเหล่านี้อาจจะ มีทธิ์ค่อนข้างทั่วไปสำหรับธุรกิจใด ๆ ค่อนข้าง จากผู้ริเริ่มสร้างขึ้น โดยบริหารเทสโก้ เหล่านี้เป็นคนที่แสดงจากทีมโครงการ fieldnotes เป็นการเกี่ยวข้อง และอยู่ในการผลิต ข้อมูลด้านต่าง ๆ ที่สำคัญของวิธีการแยกตัวเองจากอ่านผิวเผินมากกว่าองค์กรที่สร้างขึ้น โดยบริษัทที่ไม่สามารถใช้ประโยชน์จากมุมมองภายในกับปรากฏการณ์ภายใต้การศึกษา การให้คำปรึกษา อยู่ ชุดรูปแบบเหล่านี้สิบที่มาซับซ้อน ลึกเนื้อหาของข้อความใน vivo ที่สร้างขึ้น โดยกระบวนการเชิงอุปนัยล่างขึ้นแทนที่มีให้กับสมาชิกทีมงานโครงการในการสื่อสารแบบบนลงล่างจากผู้บริหารเทสโก้ นำมาแยกตามชื่อเรื่องรูปไม่สามารถถ่ายทอดระยะความลึกและความหมายที่สมาชิกทีมงานโครงการสามารถที่จะเข้าใจผ่านทางการวิจัยของพวกเขา ตัวอย่าง ชุดรูปแบบ "โอกาสที่จะได้รับบน" อาจปรากฏ เป็นรูปคีย์ ในบริษัท แต่ ใน ภาคการค้าปลีก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในอังกฤษ ประโยชน์แข่งขันของเทสโก้ในการสรรหา และพัฒนาพนักงานอย่างใดอย่างหนึ่งจะเห็นพนักงานเป็น differentiator สำคัญจากร้านอื่น ๆ บนถนนสูง เพิ่มเติม หลังจากระบุแต่ละชุดรูปแบบเริ่มต้น สมาชิกทีมโครงการอย่างรอบคอบ และโดยรวมกำหนด แล้วขึ้สิ่งประกอบด้วยสาระสำคัญของการใช้ใบเสนอราคาใน vivo ตัวอย่าง ต่อไปนี้เป็นคำอธิบายสาระสำคัญของชุดรูปแบบ "โอกาสที่จะได้รับบน งานและระดับสำหรับทุกคน ขวัญกำลังใจพนักงาน (ยังค่าจ้าง) งานน่าสนใจ พัฒนาอาชีพและพัฒนา พูดคุยเกี่ยวกับวิธีการพัฒนาคนในทางธรรม บริการระยะยาว – พนักงานทำงานที่ห้างเป็นเวลานาน (อายุการใช้งาน) พัฒนาบุคลากรตลอดจนพัฒนาอาชีพ ข้อความที่มีประสิทธิภาพสถานพัฒนาคน ผู้ฝึกสอนและ inclusivity ความสามารถในการเปลี่ยนแปลงชีวิตของเรา กระบวนการในการพัฒนารูปแบบเหล่านี้อย่างมีนัยสำคัญเพื่อการวิเคราะห์ต่อไปได้ เมื่อฟังสุนทรพจน์เหนี่ยวนำ โดยเทสโก้สหราชอาณาจักรจัดการ และติดตามผลภายหลังการสัมภาษณ์กับผู้จัดการต่าง ๆ ของสหราชอาณาจักร ช่วงเริ่มต้นการฝึกอบรม ทีมโครงการพัฒนาความคิดของรุ่นอย่างเป็นทางการค่าและเอกลักษณ์ของบริษัท อย่างไรก็ตาม พวกเขายังมักจะระบุไว้ว่า ผู้จัดการที่อังกฤษดูเหมือนจะ ถือหนักมือและสำนวนของเทสโก้ โดยจริง ๆ แล้ว เสน่ห์ของทีม หรือผู้จัดการที่มีประสิทธิภาพทักษะการปฏิบัติ ทักษะสะท้อนกลับที่สมาชิกทีมโครงการได้เรียนรู้ไปใช้ในบทบาทของพวกเขาเป็นกลยุทธ์ ethnographers เปิดให้เกินพิจารณาค่านิยมของบริษัท unproblematically เพื่อวิเคราะห์ triangulate และวิจารณ์ได้ พวกจึงสามารถพิจารณาปฏิกิริยาของการนำเสนอของผู้จัดการเทสโก้สหราชอาณาจักรอื่นกระทบวิธีการที่จะรับความคิดเห็น: ตัวอย่าง ที่พวกเขาจะให้ความสำคัญกับผู้นำเสนอที่พวกเขารู้สึกสายสัมพันธ์ได้เนื่อง จากรหัสประจำตัวทำงานร่วมกันหรือมุมมอง และ prioritised ของผู้จัดการเหล่านี้รุ่นของเหตุการณ์จึง กระบวนการมาถึงด้วยรูปแบบได้ยัง มีความสัมพันธ์ทางอำนาจภายในภายในทีมงานโครงการ ขณะที่บางคนต้องการดูค่าของบริษัทในการชุดรูปแบบ ขณะที่คนอื่น มีสูตรความคิดเห็นที่แตกต่างกันระหว่างการฝึกอบรม ถูกไม่แน่ใจมากขึ้น กระบวนการของการอภิปรายกันสำหรับรูปที่ซับซ้อนของวัฒนธรรมองค์กร และ ที่สำคัญ หนึ่งเพจประการที่ขัดแย้งกัน นอกจากนี้ พวกเขาสามารถพิจารณามุมมองของผู้จัดการในบริบทอื่น – วิธีค่าเหล่านี้เป็นผู้มีประสบการณ์ระดับร้าน ตัวอย่าง นักวิจัยหนึ่ง critiqued แนวคิดของประสิทธิภาพ โดยบอกว่า: เริ่มวางป้ายบางผลิตภัณฑ์ เท่าที่ต้องการประสบการตัวเอง ระบบไม่ช้าเวลาให้เปลี่ยนป้ายชื่อ และสามารถค่อนข้างน่าผิดหวังเมื่อไม่พบผลิตภัณฑ์ให้ตรงกับป้ายชื่อ สมาชิกทีมงานโครงการจึงได้ไม่เพียงแต่พัฒนารูปแบบบริหารจัดการของเทสโก้ แต่ก็สามารถดำเนินการแบบองค์รวมชาติพันธุ์วรรณนา (ดูมัวร์ 2011) เพื่อให้ได้มุมมองในบริษัทจากระดับต่าง ๆ ขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เป็นจุดมุ่งหมายของโครงการเท่าที่ บริษัท และทีมงานการจัดการความหลากหลายทางวัฒนธรรมมีความกังวลคือการกลั่นสิ่งที่เป็น "สาระสำคัญ" ของเทสโก้สิ่งที่เป็นส่วนหนึ่งของสาระสำคัญที่อาจจะให้ยืมตัวไปบูรณาการระดับโลกและสิ่งที่เป็นมากกว่าความเสี่ยงที่จะ recontextualization ท้องถิ่น (Brannen 2004) และด้วยเหตุนี้โอกาสในการเรียนรู้และตอกย้ำเทสโก้ในสหราชอาณาจักร นอกจากนี้จุดมุ่งหมายที่ครอบคลุมเราได้ขอให้มุ่งเน้นไปที่พื้นที่ดังต่อไปนี้: 1) คนและวัฒนธรรม 2) การจัดการตราสินค้า 3) ดำเนินงานเป็นเลิศ บัตรประจำตัวของรูปแบบที่สำคัญที่ทำขึ้นสาระสำคัญของเทสโก้ในสหราชอาณาจักรก็ประสบความสำเร็จโดยการปรับเทคนิคการเขียนโปรแกรมชาติพันธุ์ดั้งเดิมกับกระบวนการทำงานเป็นทีม นี้ไม่ได้เป็นเรื่องง่ายที่ได้รับความท้าทายทางวัฒนธรรมและภาษาที่มีความหลากหลายที่เกิดจากทีมงานที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรมแบบนี้ แต่ละเก้าทีมงานโครงการถูกถามรหัสบันทึกภาคสนามของตัวเองเป็นครั้งแรกโดยใช้การเข้ารหัสเปิดพิจารณาข้อมูลของพวกเขาในรายละเอียดนาทีขณะที่การพัฒนาประเภทเริ่มต้นแล้วไปยังพื้นผิวรูปแบบที่เกิดขึ้นโดยใช้การเข้ารหัสการคัดเลือกรอบแนวคิดหลัก จากนั้นเราจะรวบรวมทั้งหมดของรูปแบบที่ได้รับการโผล่ขึ้นมาโดยเก้าสมาชิกในทีม นี้มาถึงรูปแบบเริ่มต้นสามสิบสี่ที่เรากล่าวถึงนั้นกำหนดและจัดเรียงการบูรณาการรูปแบบและ subthemes จนกว่าเราจะกลั่นรายการเป็นสิบรูปแบบโดยรวม: 1 ลูกค้าที่เป็นหัวใจของทุกอย่างที่ 2 เป็นผู้นำดีเอ็นเอ 3. โอกาสที่จะได้รับในวันที่ 4 การทำงานเป็นทีมและความร่วมมือ (Intangibles) 5. สภาพแวดล้อมการทำงาน (กายภาพ) 6. ไพบูลย์และการดำเนินการเปลี่ยนแปลง 7. "มันเป็นธุรกิจของฉัน" 8. ประสิทธิภาพการดำเนินงาน 9 แบรนด์ที่เชื่อถือได้ 10. เคารพข้อเท็จจริงและข้อมูลเชิงลึกบนพื้นผิวรูปแบบเหล่านี้อาจดูเหมือนจะเป็นความคิดริเริ่มเชิงกลยุทธ์ทั่วไปมากสำหรับธุรกิจใดๆ แต่จากมากมายเหลือเฟือของความคิดริเริ่มสร้างขึ้นโดยผู้บริหารเทสโก้เหล่านี้เป็นคนที่โผล่ขึ้นมาจากทีมงานบันทึกภาคสนามของโครงการเป็นที่เกี่ยวข้องและนำเสนอบนพื้นร้าน นี่คือสิ่งสำคัญของวิธีการที่แตกต่างตัวเองจากการอ่านค่อนข้างตื้นมากขึ้นขององค์กรที่สร้างขึ้นโดย บริษัท ที่ปรึกษาที่ไม่สามารถที่จะยกระดับมุมมองภายในเกี่ยวกับปรากฏการณ์ภายใต้การศึกษา เหล่านี้สิบรูปแบบที่ได้มาจากความซับซ้อนร่างกายลึกของข้อความในร่างกายที่เกิดจากด้านล่างขึ้นขั้นตอนการอุปนัยมากกว่าที่ได้รับมอบให้กับทีมงานโครงการในการสื่อสารจากบนลงล่างจากเทสโก้ executives.Taken ในการแยกจากชื่อของพวกเขา รูปแบบที่ไม่ได้ถ่ายทอดความลึกเต็มรูปแบบและความหมายที่ว่าทีมงานโครงการมีความสามารถที่จะเข้าใจผ่านการวิจัยของพวกเขา ยกตัวอย่างเช่นแนวคิด "โอกาสที่จะได้รับเมื่อวันที่" อาจจะเป็นรูปแบบที่สำคัญใน บริษัท ใด ๆ แต่ในภาคการค้าปลีกโดยเฉพาะอย่างยิ่งในสหราชอาณาจักรเป็นหนึ่งในข้อได้เปรียบในการแข่งขันของเทสโก้ในการสรรหาและพัฒนาพนักงานจะเห็นพนักงานเป็นสำคัญ แตกต่างจากร้านค้าอื่น ๆ บนถนนสูง. นอกจากแรกหลังจากการระบุรูปแบบแต่ละทีมงานโครงการอย่างระมัดระวังและกำหนดรวมและชี้แจงสิ่งที่ประกอบด้วยสาระสำคัญของการใช้คำพูดในร่างกาย ยกตัวอย่างเช่นต่อไปนี้เป็นสาระสำคัญที่เป็นคำอธิบายของชุดรูปแบบ "โอกาสที่จะได้รับใน" วาไรตี้ของงานและระดับสำหรับทุกคนขวัญและกำลังใจของพนักงาน (ยังจ่าย) งานที่น่าสนใจในการพัฒนาอาชีพและการพัฒนาส่วนบุคคลพูดคุยเกี่ยวกับวิธีการพัฒนาคนในที่เป็นธรรมวิธีการให้บริการระยะยาว - พนักงานที่ทำงานที่เทสโก้เป็นเวลานาน (อายุการใช้งาน) การพัฒนาส่วนบุคคลเช่นเดียวกับการพัฒนาอาชีพข้อความที่มีประสิทธิภาพรอบคนพัฒนาความเป็นผู้นำโดยการฝึกและinclusivity ความสามารถของเราที่จะเปลี่ยนชีวิตอยู่กระบวนการของการพัฒนารูปแบบเหล่านี้ได้รับการอย่างมีนัยสำคัญที่จะตามมาการวิเคราะห์ เมื่อฟังการกล่าวสุนทรพจน์การเหนี่ยวนำโดยผู้บริหารเทสโก้ในสหราชอาณาจักรและในภายหลังติดตามการสัมภาษณ์กับผู้จัดการสหราชอาณาจักรต่าง ๆ ในช่วงระยะเวลาเริ่มต้นการฝึกอบรมทีมงานโครงการพัฒนาความคิดของรุ่นอย่างเป็นทางการของค่าของ บริษัท และตัวตนที่ แต่พวกเขาก็มักจะตั้งข้อสังเกตว่าผู้จัดการอังกฤษดูเหมือนจะพึ่งพาอาศัยอยู่กับเครื่องมือและเทสโก้สำนวนไม่จริงการมีส่วนร่วมทีมของพวกเขาหรือการชิงตัวประกันที่มีประสิทธิภาพทักษะการจัดการคน ทักษะสะท้อนว่าทีมงานโครงการได้เรียนรู้ที่จะจ้างงานในบทบาทของพวกเขาเป็น ethnographers เชิงกลยุทธ์ช่วยให้พวกเขาไปไกลกว่าการพิจารณาค่านิยมขององค์กร unproblematically เพื่อวิเคราะห์ดักและวิจารณ์พวกเขา พวกเขาจึงสามารถที่จะพิจารณาว่าปฏิกิริยาของพวกเขาที่จะนำเสนอที่แตกต่างกันผู้จัดการสหราชอาณาจักรเทสโก้ 'ได้รับผลกระทบวิธีการที่พวกเขาได้รับความคิดเห็นของพวกเขาเช่นว่าพวกเขาจะให้ความสำคัญกับการนำเสนอกับผู้ที่พวกเขารู้สึกว่าสายสัมพันธ์อย่างใดอย่างหนึ่งเพราะตัวตนที่ใช้ร่วมกันทำงานหรือ มุมมองและจัดลำดับความสำคัญจึงรุ่นเหล่านี้ผู้จัดการของเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น กระบวนการของการขึ้นมาพร้อมกับรูปแบบที่ตามมาก็ยังเป็นเรื่องที่ความสัมพันธ์เชิงอำนาจภายในภายในให้กับทีมงานโครงการที่เป็นผู้เข้าร่วมบางคนอยากจะเห็นค่านิยมขององค์กรที่ปรากฏในรูปแบบขณะที่คนอื่นมีสูตรความคิดเห็นที่แตกต่างกันในระหว่างขั้นตอนการฝึกอบรมมีความสับสนมากขึ้น . กระบวนการนี้ของการสนทนาและการอภิปรายทำสำหรับภาพที่ซับซ้อนมากขึ้นของวัฒนธรรมองค์กรและที่สำคัญกว่าหนึ่งในวาทกรรมที่ผสมผสานขัดแย้ง นอกจากนี้พวกเขาก็สามารถที่จะพิจารณามุมมองผู้จัดการ 'ในบริบทอื่น - วิธีการเหล่านี้เป็นค่าที่มีประสบการณ์ระดับร้านค้า ยกตัวอย่างเช่นหนึ่งในนักวิจัยวิเคราะห์แนวคิดของประสิทธิภาพโดยพูดว่า: ผมเริ่มวางป้ายบางอย่างเกี่ยวกับผลิตภัณฑ์ที่ผมอยากจะได้สัมผัสกับกระบวนการสำหรับตัวเอง ระบบช้าสำหรับเวลาที่กำหนดให้เปลี่ยนป้ายและก็สามารถทำลายมากเมื่อคุณไม่พบสินค้าเพื่อให้ตรงกับฉลาก. สมาชิกทีมงานโครงการดังนั้นจึงไม่ใช่แค่การพัฒนาภาพการบริหารจัดการของเทสโก้ แต่ก็สามารถที่จะดำเนินการ กลุ่มชาติพันธุ์แบบองค์รวม (ดูมัวร์ 2011) เพื่อให้ได้มุมมองที่เกี่ยวกับ บริษัท จากระดับที่แตกต่างขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เป็นเป้าหมายของโครงการ เท่าที่ บริษัท และการจัดการทีมไทยมีความกังวล เพื่อกลั่นอะไรคือ " สาระ " ของเทสโก้ ส่วนไหนของสาระสําคัญว่าอาจยืมตัวเองไปรวมทั่วโลกแล้วมีความเสี่ยงที่จะ recontextualization ท้องถิ่น ( brannen 2004 ) ดังนั้น โอกาสการเรียนรู้และสร้างเสริมเทสโก้ สหราชอาณาจักร . นอกจากนี้ครอบคลุมจุดมุ่งหมายเราขอให้มุ่งเน้นต่อไปนี้สามด้าน ได้แก่ 1 ) ผู้คนและวัฒนธรรม 2 ) การจัดการตราสินค้า 3 ) ความเป็นเลิศด้านปฏิบัติการ กำหนดหัวข้อคีย์ที่สร้างขึ้นมีความสําคัญของเทสโก้ สหราชอาณาจักร โดยการปรับระดับการเข้ารหัสแบบเทคนิคกระบวนการของทีมนี้ไม่ได้ง่าย feat ให้ความหลากหลายทางภาษา และวัฒนธรรมท้าทายโดยทีมพยาบาลแบบนี้ แต่ละเก้าสมาชิกของทีมโครงการถูกถามตนเองก่อน โดยใช้รหัสการเปิดนะครับ พิจารณาข้อมูลในรายละเอียดนาทีในขณะที่การพัฒนาประเภทเริ่มต้น แล้วเลือกพื้นผิวรูปแบบที่เกิดขึ้นโดยใช้การเข้ารหัสรอบแนวคิดหลักจากนั้นเรารวมทุกธีมที่โผล่ขึ้นมาโดยเก้าสมาชิกในทีม นี้มาเพื่อเริ่มต้น 34 ธีมที่เรากล่าวถึง นิยาม และเรียงรวมธีมและ subthemes จนกว่าจะถึงรายการในรูปแบบโดยรวมสิบ :

1 ลูกค้าที่เป็นหัวใจของทุกอย่าง 2 . ภาวะผู้นำดีเอ็นเอ 3 โอกาสที่จะได้รับบน 4 การทำงานเป็นทีมและการร่วมมือกัน ( ไม่มีตัวตน ) 5 .สภาพแวดล้อมในการทำงาน ( รูปธรรม ) 6 . กอดและการดำเนินการเปลี่ยนแปลง 7 . " มันเป็นธุรกิจของฉัน " 8 ประสิทธิภาพการดำเนินงาน 9 แบรนด์ที่เชื่อมั่นได้ 10 เคารพต่อข้อเท็จจริงและข้อมูลเชิงลึก

บนพื้นผิว รูปแบบเหล่านี้อาจปรากฏจะค่อนข้างทั่วไปริเริ่มเชิงกลยุทธ์สำหรับธุรกิจใด ๆ แต่จากมากมายเหลือเฟือของการริเริ่มสร้างขึ้นโดยผู้บริหาร เทสโก้เหล่านี้เป็นคนที่โผล่ขึ้นมาจากการเป็นโครงการของทีมที่เกี่ยวข้อง และปัจจุบัน ที่ร้าน นี้คือ กว้างยาวที่สำคัญของวิธีการที่แตกต่างจากตัวเองค่อนข้างตื้นขึ้นค่าขององค์กรที่สร้างขึ้นโดย บริษัทที่ปรึกษา ที่ไม่สามารถที่จะใช้ประโยชน์จากมุมมองภายในในปรากฏการณ์ที่ศึกษาสิบรูปแบบเหล่านี้ได้มาจากการซับซ้อน ลึก ร่างกายของข้อความที่เกิดขึ้นจากปี 2544 จากล่างขึ้นบน โดยกระบวนการมากกว่าที่มีให้กับสมาชิกของทีมโครงการในการสื่อสารจากบนลงล่าง จากเทสโก้ ผู้บริหาร จับแยก โดยชื่อของ ธีม ไม่ถ่ายทอดความลึกเต็มรูปแบบและความหมาย ที่สมาชิกของทีมโครงการสามารถเข้าใจได้ผ่านการวิจัย ของพวกเขาตัวอย่างเช่น ในหัวข้อ " โอกาสที่จะได้รับ " อาจปรากฏขึ้นเป็นธีมหลักใน บริษัท ใด ๆ , แต่ในภาคธุรกิจค้าปลีก โดยเฉพาะในสหราชอาณาจักร หนึ่งของเทสโก้เป็นข้อได้เปรียบในการแข่งขันในการสรรหาและพัฒนาพนักงาน จะเห็นพนักงานเป็นหลัก นอกจากนั้นจากร้านค้าอื่น ๆ บนถนนสูง
เพิ่มเติม หลังจาก ในขั้นต้นระบุแต่ละรูปแบบสมาชิกของทีมโครงการอย่างรอบคอบ และร่วมกันกำหนดและชี้แจงสิ่งที่ประกอบด้วยสาระสำคัญของการใช้ราคาปี 2544 . ตัวอย่างเช่นต่อไปนี้เป็นสาระสําคัญเชิงพรรณนาของชุดรูปแบบ " เปิดโอกาสให้ "

งานที่หลากหลายและระดับขวัญกำลังใจเจ้าหน้าที่ทุกคน

( ยังจ่าย ) ที่น่าสนใจอาชีพ การพัฒนาอาชีพ และการพัฒนาส่วนบุคคล