In a sample of social services work

In a sample of social services workers in the Netherlands, Giebels and
Janssen examine whether the intrapsychic tension associated with interpersonal
conflict at work, i.e., conflict stress, is responsible for reduced wellbeing
in terms of emotional exhaustion, absenteeism, and turnover intentions.
Their results supported this prediction: Conflict stress was positively related to
emotional exhaustion, absenteeism, and turnover intentions. Importantly,
their study also identified third party help as an additional style of conflict
management next to more traditional styles such as collaborating and
contending. Interestingly, the negative relationships between conflict stress on
the one hand, and emotional exhaustion, absenteeism, and turnover intentions
on the other, were strong among employees who report low third-party help
and nonexistent for respondents who report high third-party help. Based on
these and related findings, Giebels and Janssen therefore conclude that thirdparty
help appears a successful conflict management strategy to prevent
negative outcomes of interpersonal conflict in organizations.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในตัวอย่างของผู้ปฏิบัติงานการบริการสังคมในประเทศเนเธอร์แลนด์ Giebels และJanssen ตรวจสอบว่าความตึงเครียด intrapsychic ที่เกี่ยวข้องกับมนุษยสัมพันธ์ความขัดแย้งในการทำงาน เช่น ความขัดแย้งเครียด รับผิดชอบดีลดลงผ่านทางอารมณ์ ขาด และการหมุนเวียนความตั้งใจผลของพวกเขาได้รับการสนับสนุนนี้พยากรณ์: ความเครียดความขัดแย้งเกี่ยวข้องกับบวกผ่านทางอารมณ์ ขาด และการหมุนเวียนความตั้งใจ ที่สำคัญการศึกษายังระบุวิธีใช้บุคคลที่สามเป็นแบบเพิ่มเติมของความขัดแย้งจัดการติดกับรูปแบบดั้งเดิมเช่นการทำงานร่วมกัน และช่วงชิง แล็ ความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างความเครียดความขัดแย้งในมือหนึ่ง และผ่านทางอารมณ์ ขาด และการหมุนเวียนความตั้งใจมีแรงระหว่างพนักงานที่รายงานความช่วยเหลืออื่นต่ำและไม่มีอยู่สำหรับผู้ตอบที่รายงานความช่วยเหลือของบุคคลที่สามสูง ขึ้นอยู่กับเหล่านี้ และค้นพบที่เกี่ยวข้อง Giebels และ Janssen สรุป thirdparty นั้นดังนั้นวิธีใช้แสดง กลยุทธ์การบริหารความขัดแย้งประสบความสำเร็จในการป้องกันผลลบของความขัดแย้งมนุษยสัมพันธ์ในองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในตัวอย่างของคนงานให้บริการทางสังคมในประเทศเนเธอร์แลนด์, Giebels และ
Janssen ตรวจสอบว่าความตึงเครียด intrapsychic ที่เกี่ยวข้องกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
ความขัดแย้งในที่ทำงานเช่นความเครียดความขัดแย้งเป็นผู้รับผิดชอบต่อคุณภาพชีวิตลดลง
ในแง่ของความอ่อนล้าทางอารมณ์ขาดความตั้งใจและผลประกอบการ.
ผลของพวกเขา คำทำนายนี้ได้รับการสนับสนุน: ความเครียดความขัดแย้งสัมพันธ์ทางบวกกับ
ความอ่อนล้าทางอารมณ์ขาดความตั้งใจและผลประกอบการ ที่สำคัญการ
ศึกษาของพวกเขายังระบุความช่วยเหลือของบุคคลที่สามเป็นรูปแบบของความขัดแย้งเพิ่มเติม
การจัดการที่อยู่ถัดจากรูปแบบดั้งเดิมมากขึ้นเช่นการทำงานร่วมกันและการ
ต่อสู้ ที่น่าสนใจความสัมพันธ์เชิงลบระหว่างความเครียดความขัดแย้งใน
มือข้างหนึ่งและอ่อนเพลียอารมณ์ขาดการหมุนเวียนและความตั้งใจ
ที่อื่น ๆ ที่แข็งแกร่งในหมู่พนักงานที่รายงานความช่วยเหลือของบุคคลที่สามต่ำ
และไม่มีตัวตนสำหรับผู้ตอบแบบสอบถามที่รายงานความช่วยเหลือของบุคคลที่สามสูง ขึ้นอยู่กับ
ผลการวิจัยเหล่านี้และที่เกี่ยวข้องกับ Giebels Janssen และดังนั้นจึงสรุปได้ว่า thirdparty
ช่วยเหลือปรากฏเป็นกลยุทธ์ที่ประสบความสำเร็จในการจัดการความขัดแย้งเพื่อป้องกันไม่ให้
ผลเชิงลบของความขัดแย้งระหว่างบุคคลในองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในตัวอย่างของบริการสังคมแรงงานในเนเธอร์แลนด์ giebels
Janssen และตรวจสอบว่า intrapsychic ความตึงเครียดที่เกี่ยวข้องกับความขัดแย้งระหว่างบุคคล
ในงาน เช่น ความขัดแย้ง ความเครียด มีหน้าที่ในการลดคุณภาพชีวิต
ในแง่ของอารมณ์เหน็ดเหนื่อย การขาดงาน และความตั้งใจของพวกเขาได้รับการหมุนเวียน
ผลพยากรณ์นี้ : ความขัดแย้งมีความสัมพันธ์กับความเครียด
การศึกษาสภาพอารมณ์ และเจตนา , การหมุนเวียน ที่สําคัญ
การศึกษายังระบุช่วยให้บุคคลที่สามที่เป็นลักษณะเพิ่มเติมของการจัดการความขัดแย้ง
ติดกับรูปแบบดั้งเดิมมากขึ้น เช่น การร่วมมือกับ
ยืนยัน . น่าสนใจ , ลบความสัมพันธ์ระหว่างความเครียดความขัดแย้งบน
มือข้างหนึ่ง และอารมณ์เหน็ดเหนื่อย การขาดงาน และเจตนาในการลาออก
ในอื่น ๆแข็งแรงของพนักงานที่มีรายงาน
ช่วยบุคคลที่สามต่ำและไม่มีสำหรับผู้ตอบแบบสอบถามที่รายงานสูงอื่นช่วย โดย
เหล่านี้และที่เกี่ยวข้องและข้อมูล giebels Janssen จึงสรุปได้ว่า เธิร์ดปาร์ตี้
ช่วยปรากฏความความขัดแย้งการจัดการกลยุทธ์เพื่อป้องกัน
ผลเชิงลบของความขัดแย้งระหว่างบุคคลในองค์กร