(Barrow and Mosley, 2006, p. xvi).

(Barrow and Mosley, 2006, p. xvi). Ambler and Barrow stressed that the main role of
the employer brand was “to provide a coherent framework for management to simplify
and focus priorities, increase productivity and improve recruitment, retention and
commitment” (Barrow and Mosley, 2006, p. xvi)....................
After publication of the Ambler and Barrow article the interest in employer
branding drastically increased. According to Backhaus and Tikoo (2004) there were
about 3,000 hits for the term “employer branding” by Internet searches using Google
and Yahoo! The interest in employer branding is confirmed by the number of
conferences in the USA (e.g. Engaging Employees through Your Brand, New-York,
2001; Extending Your Brand to Employees, Chicago, 2004) and the launch of several
consulting companies specializing in employer branding (for example, People in
Business in the United Kingdom, Employer Brand Institute in the United Kingdom and
Australia). Although employer branding practice is very common, the academic
research on this topic in HRD field is limited. Why is the employer branding so popular
now? The answer seems to be obvious. In a situation where there is a highly
competitive labour market and population decline, firms worldwide need to attract and
retain qualified, value-adding employees. In order to achieve this, managers may
implement new approaches to HR systems such as employer branding. We support
Mosley (2007) who emphasized the importance of the employer branding: “Interest in
this approach has been driven by growing competition within the labour market for the
talent required by companies to realise their corporate ambitions” (p. 130).......................
In 2003 The Economist conducted an employer brand survey among a global panel
of readers, including HR professionals. More than 40 per cent of the respondents could
define the employer brand in the following way:..................
. promotion of a special image of the company as an employer (60 per cent of
respondents);...............
. part of corporate advertising (28 per cent of respondents);.............
. appearance and content hiring announcement (7 per cent of respondents); and..........
. other (5 per cent of respondents)................
In our paper we define employer brand as qualitative features of the employing
company, which are attractive to a target audience. They are described by a totally
positive image and appropriate set of material (economic) and non-material
(psychological, symbolic) advantages distinguishing a company in the labour
market. The term “target audience” relates to current employees of company,
prospective employees of company (applicants), competitors in the labour market, and
intermediaries in the labour market (recruiting firms, government employment bodies,
and representatives of the professional HR community)...........
Which features could make the company attractive as an employer? In current
literature there is no common classification of employer brand attributes. Some authors
separate employer brand attributes into rational and emotional (Mosley, 2007). Others
such as Lievens (2007) consider instrumental and symbolic attributes. We propose to
divide employer brand attributes into four groups:.............
(1) economic attributes (high salary, fair system of rewards and bonuses, stable
guarantees of employment, the work schedule);

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

(บาร์โรและดัง ปี 2006, p. xvi) Ambler และบาร์โรเน้นที่บทบาทหลักของแบรนด์นายจ้างคือ "เพื่อ ให้กรอบ coherent สำหรับการจัดการง่ายขึ้นและความสำคัญ เพิ่มผลผลิต และสรรหาบุคลากร เงินประกันผลงานสำหรับการปรับปรุง และความมุ่งมั่น" (บาร์โรและดัง ปี 2006, p. xvi) ...หลังจากประกาศ Ambler และบาร์โรบทความสนใจในผู้ประกอบการเพิ่มตราสินค้าอย่างรวดเร็ว ตาม Backhaus และ Tikoo (2004) มีประมาณ 3000 ฮิตสำหรับคำว่า "นายจ้างที่ตราสินค้า" โดยค้นหาอินเทอร์เน็ตโดยใช้ Googleและ yahoo สนใจในตราสินค้าของนายจ้างเป็นยืนยัน ด้วยจำนวนประชุมในประเทศสหรัฐอเมริกา (เช่นเชื่อพนักงานโดยใช้แบรนด์ของคุณ นิวยอร์ก2001 ขยายแบรนด์ของพนักงาน ชิคาโก 2004) และเปิดตัวหลายชนิดที่ปรึกษาบริษัทนริศนายตราสินค้า (ตัวอย่าง คนธุรกิจในสหราชอาณาจักร นายแบรนด์ สถาบันในสหราชอาณาจักร และออสเตรเลีย) แม้ว่านายจ้างปฏิบัติการตราสินค้าเป็นธรรมดา การศึกษาวิจัยในหัวข้อนี้ในฟิลด์ HRD จะจำกัด ทำไมต้องเป็นนายจ้างตราสินค้าเป็นที่นิยมตอนนี้ คำตอบน่าจะชัดเจน ในสถานการณ์มีความสูงแข่งขันตลาดแรงงานและประชากรลดลง บริษัททั่วโลกต้องการดึงดูด และรักษาพนักงานที่มีคุณภาพ เพิ่มมูลค่า เพื่อให้บรรลุนี้ ผู้จัดการอาจใช้ใหม่ ๆ กับระบบ HR เช่นตราสินค้าของนายจ้าง เราสนับสนุนดัง (2007) ที่เน้นความสำคัญของผู้ประกอบการตราสินค้า: "สนใจในวิธีการนี้ได้ถูกขับเคลื่อน โดยการแข่งขันในตลาดแรงงานการเติบโตความสามารถที่จำเป็น โดยบริษัทตระหนักถึงความทะเยอทะยานขององค์กร" (p. 130) ...ใน 2003 นักเศรษฐศาสตร์ที่ดำเนินการสำรวจแบรนด์นายจ้างระหว่างแผงทั่วโลกของผู้อ่าน รวมทั้งผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มากกว่า 40 ร้อยละของผู้ตอบได้กำหนดแบรนด์นายจ้างในลักษณะต่อไปนี้: .... ส่งเสริมการขายรูปแบบพิเศษของบริษัทที่เป็นนายจ้าง (60 ร้อยละของผู้ตอบ); .... ส่วนหนึ่งของโฆษณา (28 ร้อยละของผู้ตอบ); .... ลักษณะและเนื้อหาที่จ้างประกาศ (7 ร้อยละของผู้ตอบ); และ.... อื่น ๆ (5 ร้อยละของผู้ตอบ) ...ในเอกสารของเรา เรากำหนดแบรนด์นายจ้างเป็นลักษณะเชิงคุณภาพของการใช้บริษัท ที่น่าสนใจให้กับผู้ชมเป้าหมาย พวกเขาไว้โดยทั้งหมดรูปบวกและชุดที่เหมาะสมของวัสดุ (เศรษฐกิจ) และ วัสดุไม่ข้อดี (จิตใจ สัญลักษณ์) แยกบริษัทในแรงงานตลาด คำว่า "กลุ่มเป้าหมาย" เกี่ยวข้องกับพนักงานปัจจุบันของบริษัทอนาคตพนักงานของบริษัท (ผู้สมัคร), คู่แข่งในตลาดแรงงาน และตัวกลางในตลาดแรงงาน (สรรหาบุคลากรบริษัท หน่วยงานราชการทำงานและตัวแทนของชุมชน HR มืออาชีพ) ...คุณลักษณะที่สามารถทำให้บริษัทสนใจเป็นนายจ้าง ในปัจจุบันวรรณคดีมีประเภทไม่พบแอตทริบิวต์แบรนด์นายจ้างได้ บางอย่างผู้เขียนนายจ้างแยกแบรนด์แอตทริบิวต์เหตุผล และอารมณ์ (ดัง 2007) ผู้อื่นเช่น Lievens (2007) พิจารณาคุณลักษณะของเครื่องมือ และสัญลักษณ์ เราเสนอไปแอตทริบิวต์แบรนด์นายจ้างแบ่งกลุ่ม 4: ...(1) แอตทริบิวต์เศรษฐกิจ (เงินเดือนสูง ระบบยุติธรรมของรางวัลและโบนัส มั่นคงประกันการจ้างงาน กำหนดการทำงาน);

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

(รถเข็นและมอสลีย์, 2006 พี. เจ้าพระยา) Ambler และสาลี่เน้นว่าบทบาทหลักของ
แบรนด์นายจ้างคือ "เพื่อให้กรอบการทำงานที่สอดคล้องกันในการบริหารจัดการเพื่อลดความซับซ้อน
และมุ่งเน้นความสำคัญเพิ่มผลผลิตและปรับปรุงการจัดหา, การเก็บรักษาและ
ความมุ่งมั่น "(สาลี่และมอสลีย์, 2006 พี. เจ้าพระยา) .. ..................
หลังจากการประกาศของ Ambler และสาลี่บทความที่น่าสนใจในนายจ้าง
การสร้างตราสินค้าเพิ่มขึ้นอย่างมาก ตาม Backhaus และ Tikoo (2004) มี
ประมาณ 3,000 ฮิตสำหรับคำว่า "การสร้างแบรนด์นายจ้าง" โดยการค้นหาทางอินเทอร์เน็ตโดยใช้ Google
และ Yahoo! ความสนใจในการสร้างแบรนด์นายจ้างได้รับการยืนยันจากจำนวน
การประชุมในประเทศสหรัฐอเมริกา (เช่นพนักงานมีส่วนร่วมผ่านตราสินค้าของคุณ , นิวยอร์ก,
2001; ขยายตราสินค้าของคุณให้พนักงาน, ชิคาโก, 2004) และการเปิดตัวของหลาย
บริษัท ที่ปรึกษาที่เชี่ยวชาญในการสร้างแบรนด์นายจ้าง (ตัวอย่างเช่นคนที่อยู่ใน
ธุรกิจในสหราชอาณาจักรนายจ้างยี่ห้อสถาบันในสหราชอาณาจักรและ
ออสเตรเลีย) . แม้ว่าการปฏิบัติการสร้างแบรนด์นายจ้างเป็นเรื่องธรรมดามากทางวิชาการ
การวิจัยในหัวข้อนี้ในด้านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะถูก จำกัด การสร้างแบรนด์นายจ้างจึงเป็นที่นิยมทำไม
ตอนนี้หรือไม่ คำตอบน่าจะเป็นที่เห็นได้ชัด ในสถานการณ์ที่มีความเป็นไปได้สูง
ในการแข่งขันในตลาดแรงงานและการลดลงของประชากรทั่วโลก บริษัท ต้องการที่จะดึงดูดและ
รักษาที่มีคุณภาพ, พนักงานมูลค่าเพิ่ม เพื่อให้บรรลุนี้ผู้จัดการอาจ
ใช้แนวทางใหม่ ๆ ในระบบทรัพยากรบุคคลเช่นการสร้างแบรนด์นายจ้าง เราสนับสนุน
มอสลีย์ (2007) ที่เน้นความสำคัญของการสร้างแบรนด์นายจ้าง "ที่น่าสนใจใน
วิธีการนี้ได้รับแรงหนุนจากการแข่งขันที่เพิ่มขึ้นในตลาดแรงงานสำหรับ
ความสามารถที่จำเป็นโดย บริษัท ที่จะตระหนักถึงความทะเยอทะยานองค์กรของพวกเขา "(หน้า 130.) ... ....................
ในปี 2003 นักเศรษฐศาสตร์ดำเนินการสำรวจแบรนด์นายจ้างในหมู่แผงทั่วโลก
ของผู้อ่านรวมทั้งผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล มากกว่าร้อยละ 40 ของผู้ตอบแบบสอบถามสามารถ
ระบุยี่ห้อนายจ้างในทางที่ต่อไปนี้: ..................
. โปรโมชั่นของภาพพิเศษของ บริษัท ที่เป็นนายจ้าง (60 ร้อยละของ
ผู้ตอบแบบสอบถาม) ...............
. ส่วนหนึ่งของการโฆษณาขององค์กร (ร้อยละ 28 ของผู้ตอบแบบสอบถาม); .............
. ลักษณะและ เนื้อหาประกาศการจ้างงาน (ร้อยละ 7 ของผู้ตอบแบบสอบถาม); และ ..........
. อื่น ๆ (ร้อยละ 5 ของผู้ตอบแบบสอบถาม) ................
ในกระดาษของเราเรากำหนดแบรนด์นายจ้างเป็นคุณสมบัติเชิงคุณภาพของการจ้าง
บริษัท ซึ่งเป็นสิ่งที่น่าสนใจให้กับกลุ่มเป้าหมาย พวกเขาจะอธิบายโดยสิ้นเชิง
ภาพลักษณ์ที่ดีและชุดที่เหมาะสมของวัสดุ (เศรษฐกิจ) และไม่ใช่วัสดุ
(จิตวิทยาสัญลักษณ์) ข้อได้เปรียบที่แตกต่างของ บริษัท ในการใช้แรงงาน
ในตลาด คำว่า "กลุ่มเป้าหมาย" ที่เกี่ยวข้องกับพนักงานปัจจุบันของ บริษัท ที่
พนักงานในอนาคตของ บริษัท ฯ (ผู้สมัคร) คู่แข่งในตลาดแรงงานและ
ตัวกลางในตลาดแรงงาน (บริษัท สรรหาร่างกายการจ้างงานภาครัฐ
และผู้แทนของชุมชนทรัพยากรบุคคลมืออาชีพ) ..........
ซึ่งจะทำให้มี บริษัท ที่น่าสนใจเป็นนายจ้าง? ในปัจจุบัน
วรรณกรรมไม่มีการจัดหมวดหมู่ทั่วไปของคุณลักษณะแบรนด์นายจ้าง นักเขียนบาง
แบรนด์นายจ้างแยกต่างหากแอตทริบิวต์เป็นเหตุผลและอารมณ์ (มอสลีย์, 2007) อื่น ๆ
เช่น Lievens (2007) พิจารณาคุณลักษณะเครื่องมือและสัญลักษณ์ เราเสนอให้
แบ่งคุณลักษณะแบรนด์นายจ้างเป็นสี่กลุ่ม: .............
(1) คุณลักษณะทางเศรษฐกิจ (เงินเดือนสูงระบบยุติธรรมของผลตอบแทนและโบนัสที่มีความเสถียร
การค้ำประกันของการจ้างงาน, ตารางเวลาการทำงาน);

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

( รถเข็น และ มอสลีย์ , 2549 , หน้า 16 ) และเน้นที่ Barrow แห่งสวีเดนบทบาทหลักของ
นายจ้างแบรนด์ " เพื่อให้สอดคล้องกับกรอบการจัดการเพื่อง่าย
สําคัญ โฟกัส , เพิ่มผลผลิตและปรับปรุงการสรรหาและการกักเก็บ
ความมุ่งมั่น " ( และ Barrow มอสลีย์ , 2549 , หน้า 16 ) ....................
หลังจากสิ่งพิมพ์ของบทความที่น่าสนใจใน Barrow แห่งสวีเดน และนายจ้าง
การสร้างตราสินค้าอย่างมากเพิ่มขึ้น ตาม backhaus และ tikoo ( 2004 ) มี
3 , 000 ฮิต“นายจ้างตราสินค้า " โดยการค้นหาอินเทอร์เน็ตโดยใช้ Google
และ Yahoo ! ความสนใจในการสร้างแบรนด์นายจ้างได้รับการยืนยันจากจำนวน
การประชุมในสหรัฐอเมริกา ( เช่น engaging ผ่านแบรนด์ , New York ,
2001 ; การขยายแบรนด์ของคุณให้พนักงาน ชิคาโกของคุณ2004 ) และการเปิดตัวของ บริษัท ที่ปรึกษาที่เชี่ยวชาญในการสร้างตราสินค้าหลาย
นายจ้าง ( ตัวอย่างเช่น ประชาชนใน
ธุรกิจในสหราชอาณาจักร นายจ้างแบรนด์สถาบันในออสเตรเลียสหราชอาณาจักรและ
) แม้ว่านายจ้างการฝึกเป็นทั่วไปมาก , วิชาการ
วิจัยในหัวข้อนี้ในระดับฟิลด์จำกัด ทำไมนายจ้างแบรนด์ดัง
ตอนนี้ ? คำตอบที่ดูเหมือนจะชัดเจนในสถานการณ์ที่มีการแข่งขันสูง
แรงงานตลาดและประชากรลดลง บริษัท ทั่วโลกต้องการที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพเพิ่มคุณค่า
, . เพื่อให้บรรลุนี้ผู้จัดการอาจจะใช้แนวทางใหม่
HR ระบบ เช่น การสร้างแบรนด์นายจ้าง . เราสนับสนุน
มอสลีย์ ( 2007 ) ที่เน้นความสำคัญของการสร้างตราสินค้าที่น่าสนใจใน
" นายจ้างวิธีการนี้ถูกขับเคลื่อนโดยการแข่งขันเพิ่มขึ้นในตลาดแรงงาน
ความสามารถพิเศษที่ต้องการ โดย บริษัท ตระหนักถึงความทะเยอทะยานของพวกเขา " ( หน้า 130 ) .......................
ในปี 2003 นักเศรษฐศาสตร์ทำการสำรวจระหว่างนายจ้างแบรนด์
แผงทั่วโลกของผู้อ่าน รวมทั้งผู้เชี่ยวชาญด้าน HR . มากกว่า 40 เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถามได้
นิยามนายจ้างแบรนด์ในวิธีต่อไปนี้.................

โปรโมชั่นพิเศษ ภาพลักษณ์ของบริษัทนายจ้าง ( ร้อยละ 60 ของผู้ตอบแบบสอบถาม… . .
;
ส่วนหนึ่งของบริษัทโฆษณา ( 28 เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถาม ) ; ……

รูปร่างหน้าตาและเนื้อหาการประกาศ ( 7 เปอร์เซ็นต์ของผู้ตอบแบบสอบถาม ) ; และ . . .

อื่น ๆ ( ร้อยละ 5 ของผู้ตอบแบบสอบถาม ) ................
ในบทความของเรา เรากำหนด นายจ้าง แบรนด์เป็นคุณลักษณะเชิงคุณภาพของพนักงาน
บริษัท ซึ่งเป็นที่น่าสนใจให้กับผู้ชมเป้าหมาย พวกเขาจะอธิบายโดยเต็มเปา
ภาพลักษณ์และเหมาะสมของวัสดุ ( ทางเศรษฐกิจ ) และไม่ใช่วัสดุ
( จิต สัญลักษณ์ ) ข้อดีที่ บริษัท ในตลาดแรงงาน

คำว่า " ผู้ชม " เป้าหมายที่เกี่ยวข้องกับปัจจุบันที่พนักงานของบริษัท
อนาคตพนักงานของบริษัท ( ผู้สมัคร ) , คู่แข่งในตลาดแรงงาน และ
กลางในตลาดแรงงาน ( การสรรหา บริษัท การจ้างงาน ร่างกาย และผู้แทนชุมชน

10 HR มืออาชีพ ) ซึ่งคุณสมบัติจะทำให้ บริษัท ที่น่าสนใจ เช่น นายจ้าง ? ในวรรณกรรมปัจจุบัน
ไม่มีหมวดหมู่ทั่วไปของนายจ้างแบรนด์คุณลักษณะ บางคนเขียน
นายจ้าง คุณสมบัติการแยกแบรนด์และอารมณ์ ( มอสลีย์ , 2007 ) อื่น ๆเช่น lievens
( 2007 ) พิจารณาเครื่องมือและสัญลักษณ์แอตทริบิวต์ เราเสนอ

แบ่งออกเป็นสี่กลุ่มนายจ้างแบรนด์คุณลักษณะ : ……
( 1 ) คุณลักษณะของเศรษฐกิจ ( เงินเดือนสูง ระบบยุติธรรมของรางวัล และโบนัส ความเสถียร
ของการจ้างงาน , ตารางการทำงาน )