Individual and Organizational Cultu

Individual and Organizational Culture ......................
When organizations are multicultural, leaders must recognize the cultural
differences in the behavior of the organization’s employees (Mancheno-Smoak, Endres,
Polak, & Athanasaw, 2009). National cultural differences were also shown to have minor
impacts and were difficult to differentiate from other factors. Edwards and Cable (2009)
researched the reasons organizations achieve positive outcomes and correlated them with
value congruence. Their research showed that when employee values matched the values
of his or her organization, the employee showed job satisfaction, sought continued
employment, and connected with the organization (Edwards & Cable, 2009). This study
also linked individual values and organizational values. Edwards and Cable showed that
organizational communication and individual trust in the organization’s leaders bridged
the gap between the organization’s values and individual values. Leaders strengthened
organizations by conducting frequent, honest, and constant communication with the
organization’s employees (Edwards & Cable, 2009)...............
Del Campo (2006) conducted a study on organizational culture based on
employee resignations. The challenges in Del Campo’s study were to quantify an
individual’s values and individual preferences within corporate cultures. Turnover
occurred whether an employee left the organization voluntarily or involuntarily.
Involuntary turnover was defined as occurring when an organization determined that
employee values did not match the corporate culture or when the organization needed to
reduce costs by reducing the number of employees. Del Campo showed that in strong
cultures, a mismatch of employee values to corporate culture was quickly recognized and
resulted in termination shortly after commencing employment. The same study showed

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัฒนธรรมองค์กร และแต่ละ...เมื่อองค์กรมีวัฒนธรรมนานาชาติ ผู้นำต้องรู้จักวัฒนธรรมที่ความแตกต่างในลักษณะการทำงานของพนักงานขององค์กร (Mancheno Smoak, EndresPolak, & Athanasaw, 2009) ความแตกต่างทางวัฒนธรรมของชาติได้แสดงให้รองผลกระทบ และก็ยากที่จะแยกความแตกต่างจากปัจจัยอื่น ๆ เอ็ดเวิร์ดและเคเบิ้ล (2009)วิจัยองค์กรประการบรรลุผลบวก และ correlated ด้วยค่าลงตัว นักวิจัยพบว่าเมื่อพนักงานค่าตรงกับค่าขององค์กรของเขา หรือเธอ พนักงานพบว่าความพึงพอใจในงาน ค้นหาอย่างต่อเนื่องงาน และเชื่อมต่อกับองค์กร (เอ็ดเวิร์ดแอนด์เคเบิ้ล 2009) การศึกษานี้นอกจากนี้ยังเชื่อมโยงแต่ละค่าและค่าขององค์กร เอ็ดเวิร์ดและสายพบว่าสื่อสารองค์กรและบุคคลที่เชื่อถือในผู้นำขององค์กรระหว่างกาลช่องว่างระหว่างแต่ละค่าและค่าขององค์กร ผู้นำความเข้มแข็งองค์กร โดยการดำเนินการสื่อสารบ่อย ซื่อสัตย์ และคงที่ด้วยการพนักงานขององค์กร (เอ็ดเวิร์ดแอนด์เคเบิ้ล 2009) ...เดลกัมโป (2006) ดำเนินการศึกษาวัฒนธรรมองค์กรตามพนักงานลา ความท้าทายในการศึกษาของ Del บรรดาได้กำหนดปริมาณการของแต่ละค่าและความชอบส่วนตัวภายในวัฒนธรรมองค์กร การหมุนเวียนเกิดว่า พนักงานจากองค์กรที่สมัครใจ หรือ involuntarilyทำยอดขายถูกกำหนดเป็นที่เกิดขึ้นเมื่อองค์กรถูกกำหนดที่ค่าพนักงานไม่ตรงกับวัฒนธรรมองค์กรหรือเมื่อองค์กรต้องลดต้นทุน โดยการลดจำนวนพนักงาน บรรดา Del ชี้ให้เห็นว่าในแข็งแรงวัฒนธรรม ไม่ตรงค่าพนักงานวัฒนธรรมองค์กรได้รับรู้อย่างรวดเร็ว และส่งผลให้สิ้นสุดหลังจากนั้นการจ้างงาน การศึกษาเดียวกันพบว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัฒนธรรมของแต่ละบุคคลและองค์กร ......................
เมื่อองค์กรมีความหลากหลายทางวัฒนธรรมผู้นำต้องตระหนักถึงวัฒนธรรม
ความแตกต่างในการทำงานของพนักงานขององค์กร (Mancheno-Smoak, Endres ,
Polak และ Athanasaw 2009) แตกต่างทางวัฒนธรรมแห่งชาติยังได้รับการแสดงที่จะมีเล็กน้อย
ผลกระทบและเป็นเรื่องยากที่จะแยกความแตกต่างจากปัจจัยอื่น ๆ เอ็ดเวิร์ดและสายเคเบิ้ล (2009)
วิจัยเหตุผลองค์กรบรรลุผลในเชิงบวกและมีความสัมพันธ์กับพวกเขาด้วย
ค่าความสอดคล้องกัน วิจัยของพวกเขาแสดงให้เห็นว่าเมื่อค่าการทำงานของพนักงานที่ตรงกับค่า
ขององค์กรของเขาหรือเธอแสดงให้เห็นว่าพนักงานพึงพอใจในงานค้นหาอย่างต่อเนื่องของ
การจ้างงานและการเชื่อมต่อกับองค์กร (เอ็ดเวิร์ดและสายเคเบิล 2009) การศึกษาครั้งนี้
ยังมีการเชื่อมโยงแต่ละค่าและค่านิยมขององค์กร เอ็ดเวิร์ดและเคเบิ้ลแสดงให้เห็นว่า
การสื่อสารขององค์กรและความไว้วางใจในแต่ละผู้นำขององค์กรเชื่อม
ช่องว่างระหว่างค่าขององค์กรและค่านิยมของแต่ละบุคคล ผู้นำความเข้มแข็ง
องค์กรโดยการดำเนินการบ่อยซื่อสัตย์และการสื่อสารอย่างต่อเนื่องกับ
พนักงานขององค์กร (เอ็ดเวิร์ดและสายเคเบิล 2009) ...............
Del Campo (2006) ได้ทำการศึกษาเกี่ยวกับวัฒนธรรมขององค์กรตาม ในการ
ลาออกของพนักงาน ความท้าทายในการศึกษาของ Del Campo ได้ที่จะหาจำนวน
ค่าของแต่ละบุคคลและการตั้งค่าในแต่ละวัฒนธรรมองค์กร มูลค่าการซื้อขาย
ที่เกิดขึ้นไม่ว่าจะเป็นพนักงานออกจากองค์กรโดยสมัครใจหรือไม่ได้ตั้งใจ.
ผลประกอบการโดยไม่สมัครใจได้รับการกำหนดให้เป็นที่เกิดขึ้นเมื่อองค์กรที่กำหนด
ค่าการทำงานของพนักงานไม่ตรงกับวัฒนธรรมองค์กรหรือเมื่อองค์กรที่จำเป็นในการ
ลดค่าใช้จ่ายโดยการลดจำนวนพนักงาน Del Campo แสดงให้เห็นว่าในการที่แข็งแกร่ง
วัฒนธรรมที่ไม่ตรงกันของค่าพนักงานวัฒนธรรมองค์กรที่ได้รับการยอมรับอย่างรวดเร็วและ
ส่งผลให้เกิดการเลิกจ้างไม่นานหลังจากที่เริ่มการจ้างงาน การศึกษาเดียวกันแสดงให้เห็นว่า

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บุคคลและองค์กร วัฒนธรรม ......................
เมื่อองค์กรมีวัฒนธรรม ผู้นำต้องรู้จักความแตกต่างทางวัฒนธรรม
ในพฤติกรรมของพนักงานขององค์กร ( mancheno สโมกเอนเดิร์ส โพแล็ค&
, , , athanasaw , 2009 ) ความแตกต่างทางวัฒนธรรมแห่งชาติยัง แสดงให้เห็นผลกระทบเล็กน้อย
และยากที่จะแยกความแตกต่างจากปัจจัยอื่น ๆ เอ็ดเวิร์ดและสายเคเบิล ( 2009 )
สนใจเหตุผลขององค์กรบรรลุผลในเชิงบวกและมีความสัมพันธ์กับ
ความสอดคล้องกันค่า การวิจัยพบว่า เมื่อพนักงานค่าตรงกับค่า
ขององค์กรของเขาหรือเธอ พนักงานมีความพึงพอใจในงาน ขอต่อ
การจ้างงานและเชื่อมต่อกับองค์กร ( เอ็ดเวิร์ด& ( 2009 ) การศึกษานี้ยังเชื่อมโยงแต่ละค่า
และค่านิยมขององค์การเอ็ดเวิร์ดและสายเคเบิลพบว่า
การสื่อสารในองค์การและบุคคลในองค์กรเชื่อผู้นำกกา
ช่องว่างระหว่างค่าขององค์กรและคุณค่าของแต่ละบุคคล ผู้นำมีความเข้มแข็งองค์กร โดยทำการ
บ่อย เที่ยงตรง และการสื่อสารอย่างต่อเนื่องกับพนักงานขององค์กร ( เอ็ดเวิร์ด&

( 2009 ) เอ๊ยเดลแคมโป ( 2006 ) ได้ทำการศึกษาวัฒนธรรมองค์การตาม
พนักงานลาออก . ความท้าทายของ เดล กัมโป จำนวนที่มีค่าเป็น
ของแต่ละคน และความชอบของแต่ละบุคคล ภายใน วัฒนธรรมขององค์กร การหมุนเวียน
เกิดขึ้นไม่ว่าพนักงานออกจากองค์กรโดยสมัครใจหรือรู้ตัว การหมุนเวียนของถูกกำหนดขึ้น

เมื่อองค์กรตัดสินใจว่าคุณค่าของพนักงานไม่วัฒนธรรมขององค์กร หรือราคาเมื่อองค์กรต้องการ

ลดต้นทุน โดยลดจำนวนของพนักงาน เดล กัมโป พบว่า ในวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง
, ไม่ตรงกันของพนักงานค่านิยมวัฒนธรรมองค์กรได้อย่างรวดเร็วได้รับการยอมรับและมีผลสิ้นสุดหลังจาก
เริ่มจ้างงาน การศึกษาเดียวกันพบว่า