behaviorally anchored ra(in g scale

behaviorally anchored ra(in g scales
(BARSI Sca/es that cambine
major elements frorn the critical
incident and graphic rating scale
a pp roach es. The a ppraiser rates the
employees based on items along
a continuum, but the points are
examples of actual behavior on the
given jab rather than general descriptions
ar traits,
forced cornparison Method of
performance evaluation where an
employee's performance is made in
explicit comparison to others (e.9.,
an employee may rank third c:ut of
ten employees in her work unit)
group order ranking An evaluation
method that places employees into
a particular classification, such as
quartiles.
individual ranking An evaluation
method that rank-orders employees
from best to worst.
Show how managers can
improve performance
evaluations.
I
Human Resource Policies and Practices CHAPTER 17 647
performancs fa61sr5-such as quantity and quality of work, depth of knowledge,
cooperation, attendance, and initiative-and rates each on incremental scales.
The scales may speci$, say, five points, so job knowledge might be rated 1 ("is
poorly informed about work duties") to 5 ("has complete mastery of all phases
of the job"). Although they don't provide the depth of inforrnation that essays
or critical incidents do, graphic rating scales are less time consuming to develop
and administer and allolv for quantitative analysis and comparison.
Behaviorally Anchored Rating Scales Behaviorally anchored rating scales
(BARS) combine major elements from the critical incident and graphic rating
scale approaches. The appraiser rates employees on items along a continuum,
but the items are examples of actual behavior on the job rather than general
descriptions or traits. To develop the BARS, participants first contribute specific
illustrations of effective and ineffective behavior, which are translated into a set
of performance dimensions with varying levels of quality.
Forced Comparisons Forced comparisons evaluate one individual's performance
against the performance of another or others. It is a relative rather than
an absolute measuring device. The two most popular comparisons are group
order ranking and individual ranking.
Group order ranking requires the evaluator to place employees into a
particular classification, such as top one-fifth or second one-fifth. If a rater has
20 employees, only 4 can be in the top fifth and, of course, 4 must also be relegated
to the bottom fifth. This method is often used in recommending students
to graduate schools.
The individual ranking approach rank-orders employees from best to worst.
If the manager is required to appraise 30 employees, the difference between the
1st and 2nd ernployee is assumed to be the same as that between the 21st and
22nd. Some ernployees may be closely grouped, but no ties are permitted. The
result is a clear ordering from the highest performer to the lowest.
One parallel to forced ranking is forced distribution of college grades. Arhy
would universities do this? As shown in Exhibit l7-3, average GPAs have gotten
rnuch higher over time.se Although it is not exactly clear why this increase has
occurred over time, many attribute the rise in high letter grades to the popularity
of student evaluations as a means of assessing professor performance. Generous
grades might produce higher student evaluations. It's also the case that
giving higher grades can help students become more competitive candidates
for graduate school andjobs.
In response to grade inflation, some colleges have instituted forced grade
distributions, whereby professors must give a certain percentage of A's, B's, and
C's. This is exactly what Princeton recently did; each department can now give
A's to no more than 35 percent of its students.
Suggestf,mras fmx'flruxpx' flmg Per ffimarlce Evaluatimrns
The performance evaluation process is a potential minefield. Evaluators can
unconsciously inflate evaluations (positive leniency), understate performance
(negative leniency), or allow the assessment of one characteristic to unduly
influence the assessment of others (the halo error). Some appraisers bias their
evaluations by unconsciously favoring people who have qualities and traits similar
to their own (the similarity error). And some evaluators see the evaluation
process as a political opportunily to overtly reward or punish employees they
like or dislike, A review of the literature and several studies on perfcrrmance
appraisals demonstrates that many managers deliberately distort performance
ratings in order to maintain a positive relationship with their subordinates or

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

พฤติกรรมทอดสมอรา (ในเครื่องชั่งน้ำหนักกรัม
(Barsi Sca / E ที่ cambine
องค์ประกอบที่สำคัญ frorn
สำคัญเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นและมาตราส่วนกราฟิกหน้าแมลงสาบเอ.
โดยอัตรา ppraiser
พนักงานตามรายการพร้อมต่อเนื่องแต่จุดที่เป็นตัวอย่างของพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงบนกระทุ้งรับมากกว่ารายละเอียดทั่วไปar ลักษณะcornparison บังคับวิธีการประเมินผลการปฏิบัติโดยที่ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่จะทำในการเปรียบเทียบกับคนอื่นๆ อย่างชัดเจน (. e.9, พนักงานอาจอันดับที่สามค: ยูทาห์ของสิบคนในหน่วยงานของเธอ) การจัดอันดับเพื่อกลุ่มการประเมินวิธีการที่สถานที่พนักงานเข้ามาในการจัดหมวดหมู่โดยเฉพาะอย่างยิ่งเช่นควอไทล์. การจัดอันดับของแต่ละบุคคลการประเมินวิธีการที่พนักงานตำแหน่งการสั่งซื้อจากที่ดีที่สุดเพื่อที่เลวร้ายที่สุด. แสดงให้เห็นว่าผู้จัดการสามารถปรับปรุงประสิทธิภาพการประเมินผล. ฉันนโยบายทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติบทที่ 17 647 performancs fa61sr5 เช่นปริมาณและคุณภาพของการทำงานเชิงลึกของความรู้ความร่วมมือเข้าร่วมประชุมและความคิดริเริ่มและอัตราแต่ละเครื่องชั่งน้ำหนักที่เพิ่มขึ้น. เครื่องชั่งน้ำหนักอาจ speci $ พูด, ห้าจุดเพื่อให้ความรู้เกี่ยวกับงานที่อาจจะมีการจัดอันดับที่ 1 ("เป็นแจ้งไม่ดีเกี่ยวกับหน้าที่การทำงาน ") ถึง 5 (" มีการเรียนรู้ที่สมบูรณ์ของทุกขั้นตอนของงาน") แม้ว่าพวกเขาจะไม่ได้ให้ความลึกของ inforrnation ว่าบทความหรือเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่สำคัญทำ, เครื่องชั่งน้ำหนักคะแนนกราฟิกเสียเวลาน้อยลงในการพัฒนาและการบริหารจัดการและ allolv สำหรับการวิเคราะห์เชิงปริมาณและเชิงเปรียบเทียบ. Behaviorally ยึดการจัดอันดับเครื่องชั่งเครื่องชั่งทอดสมอ Behaviorally คะแนน(บาร์) รวมองค์ประกอบที่สำคัญ จากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่สำคัญและให้คะแนนกราฟิกวิธีขนาด พนักงานอัตราประเมินราคาในรายการพร้อมต่อเนื่อง, แต่รายการที่เป็นตัวอย่างของพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในการทำงานมากกว่าทั่วไปรายละเอียดหรือลักษณะ เพื่อพัฒนาบาร์ผู้เข้าร่วมมีส่วนร่วมในครั้งแรกที่เฉพาะเจาะจงภาพประกอบของพฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพและได้ผลซึ่งมีการแปลเป็นชุดขนาดประสิทธิภาพการทำงานกับระดับที่แตกต่างจากที่มีคุณภาพ. บังคับเปรียบเทียบเปรียบเทียบบังคับประเมินผลการทำงานของแต่ละบุคคลอย่างใดอย่างหนึ่งกับผลการดำเนินงานของผู้อื่นหรือคนอื่น ๆ มันเป็นญาติมากกว่าอุปกรณ์การวัดที่แน่นอน ทั้งสองเปรียบเทียบความนิยมมากที่สุดเป็นกลุ่มการจัดอันดับการสั่งซื้อและการจัดอันดับของแต่ละบุคคล. การจัดอันดับเพื่อกลุ่มต้องประเมินพนักงานที่จะวางลงไปในการจัดหมวดหมู่เฉพาะเช่นด้านบนหนึ่งในห้าหรือครั้งที่สองหนึ่งในห้า หากมีผู้ประเมิน20 คนเพียง 4 สามารถในห้าด้านบนและของหลักสูตร 4 ยังต้องถูกลดชั้นไปด้านล่างที่ห้า วิธีนี้มักจะใช้ในการแนะนำให้นักเรียนที่จบการศึกษาโรงเรียน. วิธีการจัดอันดับบุคคลที่พนักงานตำแหน่งคำสั่งซื้อจากที่ดีที่สุดเพื่อที่เลวร้ายที่สุด. หากผู้จัดการจะต้องประเมิน 30 คน, ความแตกต่างระหว่างที่1 และครั้งที่ 2 ernployee จะถือว่าเป็นเช่นเดียวกับ ว่าระหว่างวันที่ 21 และ22 ernployees บางคนอาจจะจัดกลุ่มอย่างใกล้ชิด แต่ไม่มีความสัมพันธ์ที่จะได้รับอนุญาต ผลที่ได้คือการสั่งซื้อที่ชัดเจนจากนักแสดงที่สูงสุดไปต่ำสุด. หนึ่งขนานไปกับการจัดอันดับบังคับถูกบังคับให้การกระจายของเกรดวิทยาลัย Arhy มหาวิทยาลัยจะทำเช่นนี้? ดังแสดงใน Exhibit l7-3, ผลการเรียนเฉลี่ยมีอากาศrnuch สูงกว่า time.se แม้ว่ามันจะไม่ชัดเจนว่าทำไมว่าการเพิ่มขึ้นนี้ได้เกิดขึ้นเมื่อเวลาผ่านไปหลายคุณลักษณะที่เพิ่มขึ้นในระดับสูงให้กับตัวอักษรที่นิยมของการประเมินผลนักเรียนเป็นวิธีการของการประเมินผลการปฏิบัติงานอาจารย์ ใจกว้างเกรดอาจผลิตการประเมินผลที่สูงขึ้นของนักเรียน นอกจากนี้ยังมีกรณีที่ผู้ให้เกรดที่สูงขึ้นสามารถช่วยให้นักเรียนกลายเป็นผู้สมัครที่มีการแข่งขันมากขึ้นสำหรับบัณฑิตวิทยาลัยandjobs. ในการตอบสนองต่ออัตราเงินเฟ้อเกรดบางวิทยาลัยได้ทำการบังคับเกรดกระจายโดยอาจารย์จะต้องให้อัตราร้อยละของเอบีและซี ตรงนี้เป็นสิ่งที่พรินซ์ตันเมื่อเร็ว ๆ นี้ได้; แต่ละแผนกในขณะนี้สามารถให้ให้ไม่เกินร้อยละ 35 ของนักเรียน. Suggestf, MRAs fmx'flruxpx 'flmg ต่อ ffimarlce Evaluatimrns ​​ขั้นตอนการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นเขตที่วางทุ่นระเบิดที่อาจเกิดขึ้น สามารถประเมินผลโดยไม่รู้ตัวขยายการประเมินผล (ผ่อนผันบวก) ผลการดำเนินงานความจริง (ผ่อนผันลบ) หรืออนุญาตให้มีการประเมินลักษณะอย่างใดอย่างหนึ่งที่จะเกินควรมีอิทธิพลต่อการประเมินของผู้อื่น(ข้อผิดพลาดรัศมี) ประเมินความลำเอียงของพวกเขาบางส่วนการประเมินผลโดยไม่รู้ตัวนิยมคนที่มีคุณภาพและลักษณะที่คล้ายกันของตัวเอง(ข้อผิดพลาดที่คล้ายคลึงกัน) และประเมินผลบางคนเห็นการประเมินผลกระบวนการเป็น opportunily ทางการเมืองที่จะได้รับรางวัลอย่างเปิดเผยหรือลงโทษพนักงานที่พวกเขาชอบหรือไม่ชอบ, ทบทวนวรรณกรรมและอีกหลายการศึกษาเกี่ยวกับ perfcrrmance การประเมินแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการหลายจงใจบิดเบือนผลการดำเนินงานการจัดอันดับเพื่อที่จะรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับพวกเขาหรือผู้ใต้บังคับบัญชา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พฤติกรรมยึดรา ( กรัมเครื่องชั่ง
( B ā rsi SCA / ES cambine
หลักองค์ประกอบ frorn เหตุการณ์วิกฤต
และกราฟฟิกระดับ
หน้าแมลงสาบ ES เป็น ppraiser อัตราพนักงานตามไปด้วย

รายการที่ต่อเนื่อง แต่คะแนน
ตัวอย่างของพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงบน
ให้แทงมากกว่าคำอธิบายลักษณะทั่วไป

บังคับ AR , วิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ cornparison ของ

ประสิทธิภาพของพนักงานที่ทำในการเปรียบเทียบกับคนอื่น ( e.9 ชัดเจน
. ,
พนักงานอาจอันดับ 3 C : UT ของพนักงานในหน่วยงานสิบ

) กลุ่มการจัดอันดับการประเมินวิธีการที่พนักงาน

ในหมวดหมู่เฉพาะ เช่น

บุคคลการประเมินผลการจัดอันดับคว ไทล .
) อันดับ สั่งพนักงาน
จากที่ดีที่สุดที่เลวร้ายที่สุด .
แสดงวิธีการปรับปรุงการประเมินสมรรถนะผู้บริหารสามารถ

ผม

นโยบายทรัพยากรมนุษย์และการปฏิบัติ บทที่ 17 นี่
performancs fa61sr5 เช่น ปริมาณและคุณภาพของงาน ความลึกของความรู้
ความร่วมมือการเข้าร่วมและความคิดริเริ่ม และอัตราเพิ่มในแต่ละระดับ ระดับอาจกา $
, พูด , ห้าจุด ดังนั้น ความรู้อาจจะอันดับ 1 ( "
ไม่ดีแจ้งเรื่องงาน หน้าที่ " ) ( " สมบูรณ์มีการเรียนรู้ขั้นตอนทั้งหมด
ของงาน " )แม้ว่าพวกเขาไม่ได้ให้ความลึกของ inforrnation ที่เรียงความ
หรือเหตุการณ์วิกฤตทำ แบบประเมินค่า กราฟิกจะใช้เวลาน้อยที่จะพัฒนาและบริหาร และ allolv

สำหรับการวิเคราะห์เชิงปริมาณและเปรียบเทียบ พฤติกรรมยึดมาตรพฤติกรรมยึดมาตร
( บาร์ ) รวมองค์ประกอบที่สำคัญจากเหตุการณ์วิกฤติและแนวทางการประเมิน
แบบกราฟิกอัตราพนักงานประเมินราคาสินค้าตามปั่นป่วน
แต่รายการ เป็นตัวอย่างของพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริงในงานมากกว่าคำอธิบายทั่วไป
หรือลักษณะ . เพื่อพัฒนาแถบเข้าร่วมแรกสนับสนุนภาพประกอบเฉพาะ
ที่มีประสิทธิภาพและพฤติกรรมที่ไม่ได้ผล ซึ่งถูกแปลเป็นชุดของการปฏิบัติที่แตกต่างกับระดับมิติ

คุณภาพ .การเปรียบเทียบประสิทธิภาพการบังคับบังคับประเมิน
บุคคลหนึ่งกับงานอื่นหรือคนอื่น ๆ มันเป็นญาติมากกว่า
สมบูรณ์วัดอุปกรณ์ สองที่เป็นที่นิยมมากที่สุดเพื่อกลุ่มเปรียบเทียบมีการจัดอันดับและการจัดอันดับ

กลุ่มบุคคล การจัดอันดับ เพื่อต้องการประเมินสถานที่พนักงานเป็น
หมวดหมู่เฉพาะเช่นหนึ่งในห้าด้านบนหรือหนึ่งในห้าวินาที ถ้าคนไทยมี
20 คนเท่านั้นสามารถในห้าด้านบนและแน่นอน 4 ยังต้องผลักไส
ที่ 5 ด้านล่าง วิธีนี้มักใช้ในการแนะนำให้นักเรียน

แต่ละโรงเรียน วิธีการสั่งพนักงานที่ดีที่สุดอันดับการจัดอันดับร้ายที่สุด .
ถ้าผู้จัดการจะต้องประเมิน 30 คน ความแตกต่างระหว่าง
1 และ 2 ernployee สันนิษฐานได้ว่าเป็นเหมือนกับว่าระหว่าง 21 และ
22 บาง ernployees อาจแบ่งความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิด แต่ไม่ได้รับอนุญาต
ผลมีการสั่งซื้อที่ชัดเจนจากผลงานสูงสุดไปต่ำสุด
หนึ่งขนานบังคับการจัดอันดับบังคับการกระจายของคะแนนวิทยาลัย arhy
จะมหาวิทยาลัยที่ทำแบบนี้ ตามที่แสดงในงานนิทรรศการ l7-3 จีพีเอเฉลี่ยได้รับ
,rnuch ที่สูงกว่า time.se ถึงแม้ว่ามันไม่ได้ชัดเจนว่าทำไมเพิ่มได้
เกิดขึ้นตลอดเวลา หลายคุณลักษณะการเพิ่มขึ้นสูงจดหมายเกรดเพื่อความนิยม
ทดสอบนักเรียนเป็นวิธีการประเมินการปฏิบัติงานของอาจารย์ เกรดใจดี
ผลิตอาจสูงกว่านักเรียนประเมิน . มันยังมีคดีที่
ให้เกรดสูงสามารถช่วยให้นักเรียนกลายเป็นแข่งขันผู้สมัคร
บัณฑิตโรงเรียน andjobs .
ในการตอบสนองให้เกรดเฟ้อ บางวิทยาลัยมีการปล่อยปละให้เกรด
โดยอาจารย์ต้องให้เปอร์เซ็นต์ของ B ,
c . นี่คือสิ่งที่พรินซ์ตันเมื่อเร็ว ๆ นี้ไม่ได้ แต่ละฝ่ายสามารถให้
ของไม่เกิน 35 เปอร์เซ็นต์ของนักศึกษา .
suggestf อาศัยอยู่ , fmx'flruxpx ' flmg ต่อ ffimarlce evaluatimrns
กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงาน คือ ปัญหาที่อาจเกิดขึ้น ผู้ประเมินสามารถประเมินผล ( ผ่อนผัน
โดยไม่รู้ตัวเพิ่มบวก ) กล่าวถึงอย่างไม่เต็มที่ ประสิทธิภาพ
( ผ่อนผันลบ ) หรือให้การประเมินลักษณะมิชอบ
มีผลต่อการประเมินของผู้อื่น ( รัศมีข้อผิดพลาด ) บางด้านของการประเมินอคติ
โดยโดยไม่รู้ตัว นิยมผู้ที่มีคุณภาพและลักษณะที่คล้ายกัน
เพื่อตนเอง ( ความเหมือนข้อผิดพลาด ) และผู้ประเมินเห็นกระบวนการประเมินผล
เป็น opportunily ทางการเมืองอย่างเปิดเผยให้รางวัลหรือลงโทษพนักงานพวกเขา
ชอบหรือไม่ชอบ การทบทวนวรรณกรรมและการศึกษาหลาย perfcrrmance
การประเมินแสดงให้เห็นว่าผู้จัดการหลายคนจงใจบิดเบือนคะแนนประสิทธิภาพ
เพื่อรักษาความสัมพันธ์ที่ดีกับผู้ใต้บังคับบัญชาของตน หรือ