DiscussionWe have found that the te

Discussion
We have found that the technical employee turnover rate is higher in innovating firms than in non-innovating firms and that for firms that are carrying out R&D projects and are producing new commercial products further increases in the turnover rate discourage the firm's R&D efforts and lower its innovation performance. These findings are in accordance with the inverted U-shaped relations between employee turnover and innovation which have also been documented by some previous studies; see e.g., Müller and Peters (2010). The theoretical reasons for a positive relationship – new ideas brought into the firm by new employees – are supported by our study, but we also find that as the marginal benefits of employee turnover decreases while its costs increases, the impact of higher turnover eventually turns negative.
Thus, one of the key findings of the empirical analysis is that technical employee turnover in Chinese high-tech firms has a
negative influence on both R&D effort and innovation performance. While, as discussed in Section 2, this is not necessarily
inconsistent with theory, several distinguishing features of the Chinese innovation environment may also contribute to the
differences observed with respect to studies for more developed economies.
First, despite significant improvements, the protection of intellectual property in China is still relatively poor. For a given level
of employee mobility, Chinese firms face a higher risk of being copied by competitors and losing benefits of innovation due to the
transmission of information via leavers. Second, due to the large population, the average number of job candidates for one
position in China is very large, which results in higher recruitment cost and higher risk of mismatch. Both factors reduce the net
benefit brought by newcomers to innovation. So, again, firms facing high labor mobility have weaker incentives to innovate more
because the high labor mobility creates leakages of the gains from innovation.
Third, the Chinese corporate culture is often considered to bemore conservative thanWestern culture. It is generally believed that
the best strategy for new joiners is “shut the mouth and open the eyes and ears”, which limits the spillover of new ideas from new
joiners. Since the positive effect of labor mobility on innovation (which is mainly brought by new employees joining the firm) is
smaller, it is less likely that high labor mobility contributes to more R&D efforts activities or higher innovation performance.
Moreover, in Chinese firms it is usually relatively small informal groups which actually make the decisions. A newcomer's
ideas are not be valued unless she is involved in one of these small groups or a member thereof speaks for her. As it takes time for
small groups to accept newcomers, Chinese firms are slower in observing a newcomer's innovative ideas and in reaping the
benefits thereof. Although Chinese firms are claimed to have spent large amounts of money on poaching high level technical
employees, the overall impact on firm level innovation seems to be negative. Lastly, the general level of trust in China is lower
(Wang et al., 2011), which means that the newcomers are less trusted and as a consequence their ideas are less valued. This is
reinforced by the fact that as lack of trust is mutual, new employees do not commit themselves to innovate either.
Overall, there are a number of reasons forwhy the higher employee turnover among technical employees is less likely to facilitate
R&D activity in China. This list of characteristics specific to the internal labor markets of Chinese firms is of coursemainly speculative.
It should be noted, however, that Aoshima (2008) also finds a negative effect of the mobility of engineers on Japanese companies'
innovation performance. As China and Japan have many elements of a conservative corporate culture in common, this may explain
why the labor mobility seems to influence innovation activity in China and Japan differently than inWestern countries.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สนทนาเราพบว่าอัตราการหมุนเวียนพนักงานด้านเทคนิคสูงในบริษัท innovating ใน innovating ไม่ใช่บริษัทและสำหรับบริษัทที่ดำเนินโครงการวิจัยและพัฒนา และมีการผลิตเพิ่มเติมผลิตภัณฑ์ทางการค้าใหม่ในอัตราหมุนเวียน กีดกันความพยายามวิจัยและพัฒนาของบริษัท และลดประสิทธิภาพของนวัตกรรม ผลการวิจัยเหล่านี้จะตามกลับรูปตัวยูความสัมพันธ์ระหว่างการหมุนเวียนของพนักงานและนวัตกรรมซึ่งยังมีการจัด โดยการศึกษาก่อนหน้านี้บาง ดูเช่น Müller และ Peters (2010) สาเหตุความสัมพันธ์บวก –ใหม่ ๆ นำเข้ามาในบริษัท โดยพนักงานใหม่ – ทฤษฎีได้รับการสนับสนุน โดยการศึกษาของเรา แต่เรายังพบว่า เป็นประโยชน์ส่วนเพิ่มของลดการหมุนเวียนพนักงานในขณะที่เพิ่มขึ้นของต้นทุน ผลกระทบของการหมุนเวียนสูงสุดเปิดลบดังนั้น ประเด็นสำคัญของการวิเคราะห์ผลคือพนักงานเทคนิคมีหมุนเวียนในบริษัทไฮเทคจีนเป็นอิทธิพลเชิงลบใน R & D พยายามนวัตกรรมประสิทธิภาพและ ในขณะที่ ตามที่อธิบายไว้ในส่วน 2 ไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับทฤษฎี คุณลักษณะหลายประการที่แตกต่างของสิ่งแวดล้อมนวัตกรรมจีนอาจยังนำไปสู่การความแตกต่างที่สังเกตเกี่ยวกับการศึกษาเพิ่มเติมพัฒนาเศรษฐกิจครั้งแรก แม้ มีการปรับปรุงที่สำคัญ การคุ้มครองทรัพย์สินทางปัญญาในจีนนั้นยังค่อนข้างยากจน ในระดับที่กำหนดของการเคลื่อนไหวของพนักงาน บริษัทจีนเผชิญความเสี่ยงสูงของการคัดลอกโดยคู่แข่งแพ้ประโยชน์ของนวัตกรรมเนื่องในการส่งผ่านข้อมูลผ่าน leavers เนื่องจากประชากรขนาดใหญ่ จำนวนเฉลี่ยของผู้สมัครงานที่หนึ่งที่สองในประเทศจีนมีขนาดใหญ่มาก ซึ่งผลในการสรรหาบุคลากรต้นทุนที่สูงและเสี่ยงสูงของไม่ตรงกัน ปัจจัยทั้งสองลดสุทธิประโยชน์โดย newcomers นวัตกรรม ดังนั้น อีก บริษัทเผชิญความคล่องตัวสูงมีแรงจูงใจที่แข็งแกร่งเพื่อสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ มากขึ้นเนื่องจากความคล่องตัวสูงสร้างรั่วไหลของกำไรจากนวัตกรรมที่สาม วัฒนธรรมองค์กรจีนมักถือว่าวัฒนธรรม bemore thanWestern หัวเก่า นั้นโดยทั่วไปเชื่อกันว่ากลยุทธ์ที่ดีที่สุดสำหรับเพิ่มใหม่จะ "ปิดปาก และเปิดตาและหู" ซึ่งจำกัด spillover ของแนวความคิดใหม่จากใหม่เพิ่ม เนื่องจากผลบวกของแรงเคลื่อนนวัตกรรม (ซึ่งส่วนใหญ่นำ โดยพนักงานใหม่ที่เข้าร่วมของบริษัท) เป็นขนาดเล็ก มีแนวโน้มน้อยที่เคลื่อนไหวแรงงานสูงสนับสนุนกิจกรรมความพยายามเพิ่มเติม R & D หรือนวัตกรรมประสิทธิภาพสูงนอกจากนี้ ในบริษัทจีน ได้มักจะเป็นกลุ่มเล็กซึ่งจะ ทำให้ตัดสินใจ ของผู้ความคิดไม่ใช่บริษัทเว้นแต่ว่าเธอมีส่วนร่วมในกลุ่มเหล่านี้อย่างใดอย่างหนึ่ง หรือเป็นสมาชิกดังกล่าวพูดสำหรับเธอ ใช้เวลาในกลุ่มเล็ก ๆ รับ newcomers บริษัทจีนจะช้ากว่า ในความคิดสร้างสรรค์ของผู้สังเกต และ reapingประโยชน์ดังกล่าว แม้ว่าบริษัทจีนอ้างว่า ได้ใช้เงินจำนวนมากใน poaching เทคนิคระดับสูงพนักงาน ผลกระทบระดับนวัตกรรมของบริษัทโดยรวมดูเหมือนว่าจะ เป็นค่าลบ สุดท้ายนี้ ระดับทั่วไปของบริษัทในประเทศจีนจะต่ำกว่า(Wang et al., 2011), ซึ่งหมายความว่า newcomers มีน้อยเชื่อถือได้ และผล ความคิดจะน้อย นี่คือเสริม ด้วยข้อเท็จจริงว่า เป็นการขาดความไว้วางใจซึ่งกันและกัน พนักงานใหม่ไม่ยอมรับตัวเองหรือสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆโดยรวม มีจำนวน forwhy เหตุผลที่หมุนเวียนพนักงานสูงกว่าพนักงานด้านเทคนิคมีน้อยโอกาสที่จะอำนวยความสะดวกR & D กิจกรรมในประเทศจีน ลักษณะเฉพาะของตลาดแรงงานภายในของบริษัทจีนรายการนี้เป็นของ coursemainly ถือก็ควรจดบันทึก อย่างไรก็ตาม ว่า อาโอชิมะ (2008) นอกจากนี้ยังพบผลกระทบของการเคลื่อนไหวของวิศวกรในบริษัทญี่ปุ่นประสิทธิภาพของนวัตกรรม ขณะที่จีนและญี่ปุ่นมีองค์ประกอบต่าง ๆ ของวัฒนธรรมองค์กรหัวเก่ากัน นี้อาจอธิบายทำไมเคลื่อนไหวแรงงานน่าจะ มีอิทธิพลต่อกิจกรรมนวัตกรรมในประเทศจีนและญี่ปุ่นต่างกว่าประเทศ inWestern

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คำอธิบายเราพบว่าอัตราการหมุนเวียนของพนักงานด้านเทคนิคสูงใน บริษัท สร้างสรรค์กว่าใน บริษัท ที่ไม่สร้างสรรค์และสำหรับ บริษัท ที่มีการดำเนินการวิจัยและโครงการพัฒนาและมีการผลิตผลิตภัณฑ์ในเชิงพาณิชย์ใหม่เพิ่มขึ้นอีกในอัตราผลประกอบการกีดกัน บริษัท R & D ความพยายามและล่าง ผลการดำเนินงานนวัตกรรม
การค้นพบนี้มีความสอดคล้องกับความสัมพันธ์คว่ำรูปตัวยูระหว่างการหมุนเวียนของพนักงานและนวัตกรรมที่ได้รับการรับรองโดยการศึกษาก่อนหน้าบาง เห็นเช่นMüllerและปีเตอร์ส (2010) เหตุผลทฤษฎีความสัมพันธ์ทางบวก - ความคิดใหม่นำเข้ามาใน บริษัท โดยพนักงานใหม่ - ได้รับการสนับสนุนโดยการศึกษาของเรา แต่เรายังพบว่าผลประโยชน์ส่วนเพิ่มของการลดลงของการหมุนเวียนของพนักงานในขณะที่ค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นของผลกระทบของผลประกอบการที่สูงขึ้นในที่สุดก็จะเปลี่ยนเป็นเชิงลบ .
ดังนั้นหนึ่งในการค้นพบที่สำคัญของการวิเคราะห์เชิงประจักษ์คือการหมุนเวียนของพนักงานด้านเทคนิคใน บริษัท
เทคโนโลยีชั้นสูงของจีนมีอิทธิพลทางลบต่อทั้งทุ่มเทวิจัยและพัฒนานวัตกรรมและประสิทธิภาพการทำงาน ในขณะที่ตามที่กล่าวไว้ในส่วนที่ 2 นี้ไม่จำเป็นต้องสอดคล้องกับทฤษฎีคุณสมบัติที่แตกต่างหลายสภาพแวดล้อมนวัตกรรมจีนนอกจากนี้ยังอาจนำไปสู่ความแตกต่างตั้งข้อสังเกตเกี่ยวกับการศึกษาสำหรับประเทศที่พัฒนามากขึ้น. ครั้งแรกแม้จะมีการปรับปรุงที่สำคัญการคุ้มครองทางปัญญา สถานที่ให้บริการในประเทศจีนยังคงเป็นที่ค่อนข้างยากจน สำหรับระดับที่กำหนดของการเคลื่อนไหวของพนักงาน บริษัท จีนต้องเผชิญกับความเสี่ยงสูงที่จะถูกคัดลอกโดยคู่แข่งและการสูญเสียผลประโยชน์ของนวัตกรรมเนื่องจากการส่งข้อมูลผ่านออกแล้ว ประการที่สองเกิดจากการที่มีประชากรขนาดใหญ่ค่าเฉลี่ยของจำนวนผู้สมัครหนึ่งตำแหน่งในประเทศจีนมีขนาดใหญ่มากซึ่งส่งผลให้ค่าใช้จ่ายในการสรรหาบุคลากรที่สูงขึ้นและความเสี่ยงที่สูงขึ้นของไม่ตรงกัน ทั้งสองปัจจัยสุทธิลดผลประโยชน์ที่นำโดยผู้มาใหม่ในการสร้างสรรค์นวัตกรรม ดังนั้นอีกครั้ง บริษัท หันหน้าไปทางเคลื่อนย้ายแรงงานสูงจะมีแรงจูงใจที่จะพัฒนาปรับตัวลดลงมากขึ้นเพราะการเคลื่อนย้ายแรงงานสูงจะสร้างการรั่วไหลของกำไรจากนวัตกรรม. ประการที่สามวัฒนธรรมองค์กรจีนมักจะคิดว่า bemore วัฒนธรรม thanWestern อนุรักษ์นิยม เป็นที่เชื่อกันโดยทั่วไปว่ากลยุทธ์ที่ดีที่สุดสำหรับ joiners ใหม่คือ "ปิดปากและเปิดตาและหู" ซึ่ง จำกัด การล้นของความคิดใหม่จากใหม่เข้าร่วมอยู่ เนื่องจากผลกระทบในเชิงบวกของการเคลื่อนย้ายแรงงานในการสร้างสรรค์นวัตกรรม (ซึ่งถูกนำมาโดยส่วนใหญ่พนักงานใหม่ร่วมงานกับ บริษัท ) เป็นขนาดเล็กก็มีโอกาสน้อยที่เคลื่อนย้ายแรงงานสูงก่อให้เกิดมากขึ้นR & D กิจกรรมความพยายามหรือประสิทธิภาพนวัตกรรมที่สูงขึ้น. นอกจากนี้ใน บริษัท จีนมันเป็น กลุ่มทางการมักจะมีขนาดค่อนข้างเล็กซึ่งจริงๆแล้วตัดสินใจ ของผู้มาใหม่ความคิดไม่ได้จะมีมูลค่าถ้าเธอมีส่วนร่วมในหนึ่งในกลุ่มขนาดเล็กเหล่านี้หรือสมาชิกดังกล่าวพูดถึงเธอ ในขณะที่มันต้องใช้เวลาสำหรับกลุ่มเล็ก ๆ ที่จะยอมรับผู้มาใหม่ บริษัท จีนจะช้าในการสังเกตความคิดสร้างสรรค์ใหม่ของและในการเก็บเกี่ยวผลประโยชน์ดังกล่าว แม้ว่า บริษัท จีนที่มีการอ้างว่ามีการใช้จ่ายเงินจำนวนมากในการรุกล้ำทางเทคนิคระดับสูงพนักงานผลกระทบโดยรวมกับนวัตกรรมระดับบริษัท น่าจะเป็นเชิงลบ สุดท้ายระดับทั่วไปของความไว้วางใจในประเทศจีนต่ำ(Wang et al., 2011) ซึ่งหมายความว่าผู้มาใหม่ที่มีความน่าเชื่อถือน้อยลงและเป็นผลให้ความคิดของตนมีมูลค่าน้อย นี้จะเสริมด้วยความจริงที่ว่าขาดความไว้วางใจซึ่งกันและกันคือพนักงานใหม่ไม่ได้กระทำตัวเองในการคิดค้นอย่างใดอย่างหนึ่ง. โดยรวมมีจำนวนของเหตุผล forwhy ผลประกอบการของพนักงานที่สูงขึ้นในหมู่พนักงานเทคนิคโอกาสน้อยที่จะอำนวยความสะดวกในการวิจัยและพัฒนากิจกรรมในประเทศจีน รายการของคุณลักษณะเฉพาะในตลาดแรงงานภายในของ บริษัท จีนนี้เป็นของการเก็งกำไร coursemainly. มันควรจะสังเกตอย่างไรว่า Aoshima (2008) นอกจากนี้ยังพบว่าผลกระทบของการเคลื่อนไหวของวิศวกรใน บริษัท ญี่ปุ่นส์ประสิทธิภาพนวัตกรรม ขณะที่จีนและญี่ปุ่นมีหลายองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรในการร่วมกันอนุรักษ์นิยมนี้อาจอธิบายได้ว่าทำไมการเคลื่อนย้ายแรงงานที่ดูเหมือนว่าจะมีผลต่อกิจกรรมนวัตกรรมในจีนและญี่ปุ่นที่แตกต่างกว่าประเทศ inWestern

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การอภิปราย
เราพบว่าอัตราการหมุนเวียนพนักงานทางด้านเทคนิคสูงในการสร้างสรรค์และไม่สร้างสรรค์ บริษัทใน บริษัท กว่านั้นสำหรับ บริษัท ที่ถืออาร์& D และโครงการผลิตผลิตภัณฑ์ใหม่เชิงพาณิชย์เพิ่มขึ้นในอัตราเท่ากันกีดกัน บริษัท R & D ความพยายาม และลดประสิทธิภาพของนวัตกรรม .การค้นพบนี้สอดคล้องกับตัวยูคว่ำ ความสัมพันธ์ระหว่างอัตราการหมุนเวียนของพนักงานและนวัตกรรมที่ได้รับเอกสารจากการศึกษาก่อนหน้านี้ ; ดูเช่น ller ü m และ ปีเตอร์ ( 2010 ) เหตุผลเชิงทฤษฎีสำหรับความสัมพันธ์ทางบวกและความคิดใหม่เข้ามาในบริษัท และพนักงานใหม่ โดยได้รับการสนับสนุนจากการศึกษาของเราแต่เราก็พบว่า เป็นค่าประโยชน์ของการลดการหมุนเวียนพนักงานในขณะที่ต้นทุนเพิ่ม ผลกระทบของอัตราก็จะลบ .
ดังนั้นหนึ่งของการค้นพบที่สำคัญของการวิเคราะห์เชิงประจักษ์ คือ การหมุนเวียนพนักงานเทคนิคในบริษัทไฮเทคจีนมี
มีอิทธิพลทางลบต่อทั้ง R & D ความพยายามและผลงานนวัตกรรม ในขณะที่ ตามที่กล่าวไว้ในมาตรา 2นี้ไม่จำเป็น
สอดคล้องกับทฤษฎีหลายแยกคุณลักษณะของสิ่งแวดล้อมนวัตกรรมจีนยังอาจนำไปสู่
ความแตกต่างสังเกตเกี่ยวกับการศึกษาเพื่อพัฒนาเศรษฐกิจ .
ครั้งแรก แม้จะมีการปรับปรุงที่สำคัญ , การคุ้มครองทรัพย์สินทางปัญญาในประเทศจีนยังค่อนข้างยากจน เพื่อให้ระดับ
ความคล่องตัวของพนักงานบริษัทจีนเผชิญกับความเสี่ยงสูงของการคัดลอกของคู่แข่ง และเสียประโยชน์จากนวัตกรรมเนื่องจาก
ส่งผ่านข้อมูลผ่าน leavers . ประการที่สอง เนื่องจากประชากรขนาดใหญ่ , ค่าเฉลี่ยของจำนวนผู้สมัครงาน 1
ตำแหน่งในประเทศจีนมีขนาดใหญ่มาก ซึ่งผลสูงกว่าต้นทุนและความเสี่ยงสูงของการไม่ตรงกัน ปัจจัยทั้งสองลดสุทธิ
ประโยชน์ที่นำโดยผู้มาใหม่เพื่อนวัตกรรม ดังนั้น , อีกครั้ง , บริษัท ซึ่งการเคลื่อนย้ายแรงงานสูงมีแรงจูงใจที่แข็งแกร่งที่จะสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆเพิ่มเติม
เพราะการเคลื่อนย้ายแรงงานสูงก่อให้เกิดการรั่วไหลของกําไรจากนวัตกรรม
3 วัฒนธรรมของ บริษัท จีนถือว่าเป็นมักจะมีวัฒนธรรม thanwestern อนุรักษ์นิยม เป็นที่เชื่อกันโดยทั่วไปว่า
กลยุทธ์ที่ดีที่สุดสำหรับ joiners ใหม่คือ " หุบปาก และเปิดตาและหู " ซึ่ง จำกัด การล้นของความคิดใหม่จาก joiners ใหม่

เนื่องจากผลในเชิงบวกของการเคลื่อนย้ายแรงงานในนวัตกรรม ( ซึ่งส่วนใหญ่นำโดย พนักงานใหม่กับบริษัท )
เล็ก มันเป็นโอกาสน้อยมากที่การเคลื่อนย้ายแรงงานสูงมีส่วนช่วยมากขึ้น R & D ความพยายามกิจกรรมหรือการแสดงนวัตกรรมสูง
นอกจากนี้ บริษัท จีนก็มักจะค่อนข้างเล็ก ซึ่งจริงๆ แล้วกลุ่มนอกระบบการตัดสินใจ ของ
เด็กใหม่ความคิดไม่มูลค่า เว้นแต่เธอจะเกี่ยวข้องกับหนึ่งเหล่านี้ กลุ่มเล็ก ๆหรือสมาชิกนั้นพูดกับเธอ มันต้องใช้เวลาสำหรับ
กลุ่มเล็กรับผู้มาใหม่ บริษัท จีนที่ช้าลงในการสังเกตของผู้มาใหม่นวัตกรรมความคิดและเก็บเกี่ยว
ประโยชน์ของมันแม้ว่า บริษัท จีนที่อ้างว่ามีการใช้จ่ายจำนวนมากของเงินใน poaching พนักงานเทคนิค
ระดับสูง ผลกระทบโดยรวมต่อนวัตกรรมระดับองค์กร ดูเหมือนจะเป็นลบ สุดท้าย ระดับทั่วไปของความไว้วางใจในประเทศจีนลดลง
( Wang et al . , 2011 ) ซึ่งหมายความว่า ผู้มาใหม่น้อยลง เชื่อถือได้ และเป็นผลมาจากความคิดของพวกเขาจะน้อยกว่ามูลค่า นี่คือ
เสริมโดยข้อเท็จจริงที่ว่าเป็นขาดความไว้ใจซึ่งกันและกัน พนักงานใหม่ไม่ผูกมัดตัวเองเพื่อสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ .
โดยรวมมีจำนวนของเหตุผล forwhy สูงกว่าพนักงานลาออกของพนักงานเทคนิคมีโอกาสน้อยที่จะอำนวยความสะดวก
r &กิจกรรมในประเทศจีน รายการนี้คุณลักษณะเฉพาะภายในตลาดแรงงานของ บริษัท จีนมี coursemainly
เก็งมันควรจะสังเกต แต่ที่อาโอชิมะ ( 2008 ) ก็เจอผลกระทบเชิงลบของการเคลื่อนไหวของวิศวกรใน บริษัท ญี่ปุ่น '
นวัตกรรม ประสิทธิภาพ ขณะที่จีนและญี่ปุ่นมีหลายองค์ประกอบของวัฒนธรรมองค์กรอนุรักษ์ในทั่วไป นี้อาจอธิบาย
ทำไมการเคลื่อนย้ายแรงงานดูเหมือนจะมีอิทธิพลต่อกิจกรรมนวัตกรรมในจีนและญี่ปุ่นต่างประเทศ inwestern .