the organization especially on the

the organization especially on the critical business issues,
technological changes and gaps in skills of employees were
always catered by HRD function (R.A, 1995) but today’s
dynamic environment requires more from HRD i.e. to shape
business strategy (R.A, 1995). This concept has been
discussed in detail by Mikko Luoma (2000) in his article
“Investigating the Link between strategy and HRD” that it is
common view to consider HRD as the assessor of skills needs.
As the organizations have division of labor on the basis of
roles and competencies, therefore when organization fails to
achieve its goals through existing competencies; skill
competency gap arises which can only be filled through HRD.
He further adds that HRD becomes strategic when its helps
organization to achieve its objectives while paving the way
towards its destination through its rational, deliberate and
sequential process of assessing the needs till evaluation of
outcomes in the form learning and improvement. However, it’s
strategic in nature as organization’s strategy will be on stake
till it is being taken care of. (Luoma, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

องค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเด็นทางธุรกิจที่สำคัญเปลี่ยนแปลงเทคโนโลยีและช่องว่างในทักษะของพนักงานเสมอ catered โดยฟังก์ชัน HRD (R.A, 1995) แต่วันนี้สภาพแวดล้อมแบบไดนามิกต้องการเพิ่มเติมจาก HRD เช่นเพื่อรูปร่างกลยุทธ์ธุรกิจ (R.A, 1995) แนวคิดนี้ได้กล่าวถึงในรายละเอียดโดย Mikko Luoma (2000) ในบทความของเขา"ตรวจสอบการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์ HRD" ว่ามุมมองทั่วไปเพื่อให้ HRD assessor ทักษะความต้องการเป็นองค์กรที่มีส่วนของค่าแรงค่าของบทบาทและความสามารถ ดังนั้นเมื่อองค์กรไม่บรรลุเป้าหมายของความสามารถที่มีอยู่ ทักษะช่องว่างความสามารถเกิดขึ้นซึ่งสามารถกรอกผ่าน HRDเขาเพิ่มเติมเพิ่มว่า HRD เป็นกลยุทธ์เมื่อความช่วยองค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ในขณะที่ปูทางให้ไปยังปลายทางผ่านการเชือด เอาเปรียบ และกระบวนการตามลำดับของการประเมินความต้องการจนถึงการประเมินผลที่ได้ในแบบฟอร์มการเรียนรู้และปรับปรุง อย่างไรก็ตาม มีกลยุทธ์ในลักษณะเป็นกลยุทธ์ขององค์กรจะเดิมพันจนกว่ามันจะได้ดูแล (Luoma, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

องค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเด็นทางธุรกิจที่สำคัญในการเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและช่องว่างในทักษะของพนักงานที่ได้รับการรองรับเสมอโดยฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์(RA, 1995) แต่ในปัจจุบันสภาพแวดล้อมแบบไดนามิกต้องเพิ่มเติมจากการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์คือการสร้างรูปร่างของกลยุทธ์ทางธุรกิจ(RA, 1995) แนวคิดนี้ได้รับการกล่าวถึงในรายละเอียดโดย Mikko Luoma (2000) ในบทความของเขา "ตรวจสอบการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์" ที่ว่ามันเป็นมุมมองร่วมกันพิจารณาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เป็นผู้ประเมินทักษะความต้องการ. เป็นองค์กรที่มีการแบ่งงานบนพื้นฐาน ของบทบาทและความสามารถดังนั้นเมื่อองค์กรที่ล้มเหลวในการบรรลุเป้าหมายของตนผ่านความสามารถที่มีอยู่; ทักษะช่องว่างความสามารถที่เกิดขึ้นซึ่งจะเต็มไปผ่าน HRD. เขายังเสริมว่าการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จะกลายเป็นยุทธศาสตร์เมื่อมันจะช่วยให้องค์กรเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ในขณะที่ปูทางไปสู่ปลายทางผ่านเหตุผลเจตนาและขั้นตอนตามลำดับของการประเมินความต้องการจนการประเมินผลของผลในการเรียนรู้รูปแบบและการปรับปรุง แต่ก็เชิงกลยุทธ์ในธรรมชาติเป็นกลยุทธ์ขององค์กรจะอยู่ในสัดส่วนการถือหุ้นจนกว่ามันจะถูกได้รับการดูแล (Luoma, 2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

องค์กรโดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเด็นทางธุรกิจที่สำคัญ
การเปลี่ยนแปลงทางเทคโนโลยีและช่องว่างในทักษะของพนักงานอยู่เสมอ catered โดยการทำงาน HRD (
r.a , 1995 ) แต่สภาพแวดล้อมแบบไดนามิกของวันนี้
ต้องเพิ่มเติมจาก HRD เช่นรูปร่าง
กลยุทธ์ทางธุรกิจ ( r.a , 1995 ) แนวคิดนี้ได้รับการกล่าวถึงในรายละเอียดโดยมิก

luoma ( 2000 ) ในบทความของเขา" ตรวจสอบการเชื่อมโยงระหว่างกลยุทธ์และพัฒนาทรัพยากรบุคคล " มันคือ
ดูร่วมกันพิจารณาบุคคลเป็นผู้ประเมินความต้องการทักษะ .
เป็นองค์กรมีการแบ่งแรงงานบนพื้นฐานของ
บทบาทและความสามารถ ดังนั้นเมื่อองค์กรล้มเหลว
บรรลุเป้าหมายผ่านช่องว่างความสามารถที่มีอยู่ ความสามารถด้านทักษะ
เกิดขึ้นซึ่งไม่เพียง เต็มไปด้วย HRD .
เขายังเสริมว่า ปัจจุบันกลายเป็นกลยุทธ์เมื่อช่วย
องค์การให้บรรลุวัตถุประสงค์ของในขณะที่ปูทางไปสู่จุดหมายผ่านเหตุผล

แบบสุขุม และกระบวนการของการประเมินความต้องการจนถึงการประเมินผล
ผลในรูปแบบการเรียนรู้และการพัฒนา อย่างไรก็ตาม , มัน
กลยุทธ์ในธรรมชาติเป็นกลยุทธ์ขององค์กรจะต้องเดิมพัน
จนกว่าจะถูกดูแลอย่างดี( luoma , 2000 )