Executive compensation provokes deb

Executive compensation provokes debate on many fronts,1 one of which is that emphasis on financial
measures leads executives to focus on the short-term. Stone (Business Week, December 23, 2002)
summarizes the issue by saying,
The primary problem in Corporate America is not with investors’ short-term focus on quarterly
results, but with management’s desire to achieve short-term goals because of their impact on executive
compensation. ‘With the obsessive focus on quarterly numbers, management is motivated to
make decisions that are pragmatic from a short-term perspective but may impair the long-term health
of the organization,’ says Jeffrey Evans, president of the New York Society of Security Analysts.
Consider a common decision that executives make regarding investment in human capital. Compensation,
training, and other related costs are expensed in the current period. Executives focused on quarterly
financial numbers have an incentive to forego labor-related investment in order to enhance the quarterly
financial results, even though the disinvestment may be detrimental to the long-term health of the organization
(Laverty, 1996). The purpose of this study is to provide evidence on the debate by examining the
use of performance measures in executive bonus compensation and determining whether firms that rely
heavily on labor to sustain its operations supplement traditional financial measures with non-financial
measures.
Executive bonus compensation provides an interesting setting for two reasons. First, it is a significant
part of executive pay.2 Second, it is the portion of executive compensation that is intended to motivate
managerial behaviors (Milkovich and Newman, 2002; Balkcom et al., 1997; Vancil, 1979). Traditionally,
compensation contracts have been written based on financial accounting measures, especially net income,
earnings per share, and return on assets (McKenzie and Shilling, 1998). The prevailing view is that
traditional financial measures encourage a short-term focus (Laverty, 1996) while non-financial measures
focus managers on making decisions that are healthier for the long run (Kaplan and Norton, 1996). Thus,
the design of executive bonus compensation provides a rich setting to study the use of financial and
non-financial performance measures.
This study investigates the association between the use of performance measures and the reliance on
human capital. Labor, or human capital, is a critical type of intangible asset on which firms increasingly
rely (Lev, 2001). The term “human capital” has many different definitions. Economists consider human
talent and knowledge to be both a form of wealth and capital (Lev and Schwartz, 1971). Strategists define
strategic human capital as the portion of the workforce that helps the firm sustain its competitive advantage
(Barney and Wright, 1998). The broadest definition of human capital and one found in the organizational
behavior literature is that it is the knowledge and/or skills possessed by the firm’s workforce

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ค่าตอบแทนผู้บริหารขั้นอภิปรายในหลายแผน 1 หนึ่งซึ่งเป็นที่เน้นทางการเงินมาตรการเป้าหมายผู้บริหารให้ความสำคัญกับระยะสั้น หิน (ธุรกิจสัปดาห์ 23 ธันวาคม 2002)สรุปประเด็น ด้วยการพูดปัญหาหลักของอเมริกาไม่ได้อยู่กับความสั้นของนักลงทุนรายไตรมาสผล มีผู้บริหารปรารถนาที่จะบรรลุเป้าหมายระยะสั้นเนื่องจาก มีผลกระทบต่อผู้บริหารค่าตอบแทน ' โฟกัส obsessive เลขรายไตรมาส จัดการเป็นแรงบันดาลใจให้ทำการตัดสินใจที่ถูกปฏิบัติจากมุมมองระยะสั้น แต่อาจทำสุขภาพระยะยาวขององค์กร, "อีแวนเจฟฟรีย์ ประธานาธิบดีนิวยอร์กสังคมของความปลอดภัยนักวิเคราะห์กล่าวว่า การพิจารณาการตัดสินใจทั่วไปที่ผู้บริหารเกี่ยวข้องกับการลงทุนในทุนมนุษย์ ค่าตอบแทนฝึกอบรม และอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับต้นทุนเป็นค่าใช้จ่ายในรอบระยะเวลาปัจจุบัน ผู้บริหารที่มุ่งเน้นในรายไตรมาสตัวเลขทางการเงินได้เพื่อจูงใจให้นำแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการลงทุนเพื่อเพิ่มรายไตรมาสผล แม้ disinvestment ที่อาจสร้างภัยคุกคามสุขภาพระยะยาวขององค์กร(Laverty, 1996) วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการ ให้หลักฐานในการอภิปราย โดยตรวจสอบการใช้วัดประสิทธิภาพในการบริหารโบนัสค่าตอบแทนและการกำหนดว่าบริษัทที่ใช้มากค่าแรงพยุงกิจการเสริมมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิม ด้วยการมาตรการการค่าตอบแทนโบนัสผู้บริหารให้การตั้งค่าที่น่าสนใจด้วยเหตุผลสองประการ ครั้งแรก มันเป็นความสำคัญเป็นส่วนหนึ่งของบริหาร pay.2 สอง เป็นส่วนของค่าตอบแทนผู้บริหารที่มีวัตถุประสงค์เพื่อจูงใจพฤติกรรมการบริหารจัดการ (Milkovich และนิวแมน 2002 Balkcom และ al., 1997 Vancil, 1979) ประเพณีสัญญาค่าตอบแทนได้ถูกเขียนขึ้นในมาตรการทางการเงินบัญชี โดยเฉพาะอย่างยิ่งรายได้สุทธิกำไรต่อหุ้น และผลตอบแทนจากสินทรัพย์ (McKenzie และชิลลิง 1998) ปัจจุบันมีที่มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมให้เน้นระยะสั้น (Laverty, 1996) ในขณะที่มาตรการที่ไม่ใช่ทางการเงินผู้จัดการมาทำการตัดสินใจที่จะมีสุขภาพที่ดีสำหรับการทำงานระยะยาว (Kaplan และ Norton, 1996) ดังนั้นการออกแบบของโบนัสบริหารค่าตอบแทนให้ตั้งอุดมศึกษาใช้เงิน และวัดไม่ใช่ทางการเงินการศึกษานี้ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างการใช้ประเมินประสิทธิภาพและความเชื่อมั่นในทุนมนุษย์ แรงงาน หรือทุนมนุษย์ เป็นชนิดสำคัญของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนของบริษัทที่มากขึ้นอาศัย (ลิฟเย 2001) คำว่า "ทุนมนุษย์" มีคำนิยามแตกต่างกันมาก นักเศรษฐศาสตร์พิจารณามนุษย์ความสามารถพิเศษและความรู้ที่ได้ทั้งสองแบบให้เลือกมากมายและทุน (ลิฟเยและ Schwartz, 1971) Strategists กำหนดทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์เป็นส่วนของแรงงานที่ช่วยให้บริษัทรักษาความได้เปรียบเชิงแข่งขัน(บาร์นีย์และไรท์ 1998) คำจำกัดความที่กว้างที่สุดของทุนมนุษย์และหนึ่งในหน่วยงานเป็นเอกสารประกอบการทำงานที่เป็นความรู้หรือทักษะมอบบุคลากรของบริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ค่าตอบแทนผู้บริหารกระตุ้นให้เกิดการอภิปรายในหลายด้าน 1
ซึ่งเป็นหนึ่งในความสำคัญในการทางการเงินที่มาตรการนำไปสู่ผู้บริหารระดับสูงที่จะมุ่งเน้นในระยะสั้น หิน (Business Week 23 ธันวาคม 2002)
สรุปปัญหาโดยกล่าวว่าปัญหาหลักใน บริษัท อเมริกาไม่ได้อยู่กับนักลงทุนที่เน้นระยะสั้นในไตรมาสผลแต่ด้วยความปรารถนาของผู้บริหารเพื่อให้บรรลุเป้าหมายในระยะสั้นเพราะผลกระทบของพวกเขาใน บริหารค่าตอบแทน 'ด้วยการโฟกัสครอบงำกับตัวเลขไตรมาสจัดการเป็นแรงจูงใจที่จะทำให้การตัดสินใจที่มีในทางปฏิบัติจากมุมมองในระยะสั้นแต่อาจทำให้เสียสุขภาพในระยะยาวขององค์กร' เจฟฟรีย์อีแวนส์ประธานของนิวยอร์กสมาคมนักวิเคราะห์การรักษาความปลอดภัยกล่าวว่า . พิจารณาการตัดสินใจร่วมกันว่าผู้บริหารทำเกี่ยวกับการลงทุนในทุนมนุษย์ ค่าตอบแทนการฝึกอบรมและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องเป็นค่าใช้จ่ายในงวดปัจจุบัน ผู้บริหารที่มุ่งเน้นการไตรมาสตัวเลขทางการเงินที่มีแรงจูงใจที่จะนำการลงทุนที่เกี่ยวข้องกับแรงงานเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพในไตรมาสผลประกอบการแม้disinvestment อาจจะเป็นอันตรายต่อสุขภาพในระยะยาวขององค์กร(Laverty, 1996) วัตถุประสงค์ของการศึกษานี้คือการให้หลักฐานในการอภิปรายด้วยการตรวจสอบการใช้งานของการวัดประสิทธิภาพในการชดเชยโบนัสของผู้บริหารและการพิจารณาว่า บริษัท ที่ต้องพึ่งพาอย่างหนักเกี่ยวกับแรงงานที่จะรักษาการดำเนินงานเสริมมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมที่มีที่ไม่ใช่สถาบันการเงินมาตรการ. ค่าตอบแทนโบนัสบริหารให้ การตั้งค่าที่น่าสนใจด้วยเหตุผลสองประการ ครั้งแรกเป็นอย่างมีนัยสำคัญส่วนหนึ่งของสองผู้บริหาร pay.2 มันเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนผู้บริหารที่มีจุดมุ่งหมายที่จะกระตุ้นพฤติกรรมการบริหารจัดการ(Milkovich และนิวแมน., 2002; Balkcom et al, 1997; Vancil, 1979) ตามเนื้อผ้าสัญญาค่าตอบแทนได้รับการเขียนขึ้นอยู่กับมาตรการการบัญชีการเงินโดยเฉพาะอย่างยิ่งรายได้สุทธิกำไรต่อหุ้นและผลตอบแทนต่อสินทรัพย์(แมคเคนซี่และชิลลิง, 1998) มุมมองที่เกิดขึ้นก็คือมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมส่งเสริมให้โฟกัสระยะสั้น (Laverty 1996) ในขณะที่มาตรการที่ไม่ใช่สถาบันการเงินมุ่งเน้นผู้จัดการในการตัดสินใจที่มีสุขภาพดีสำหรับระยะยาว(Kaplan และ Norton, 1996) ดังนั้นการออกแบบของโบนัสค่าตอบแทนผู้บริหารให้การตั้งค่าที่อุดมไปด้วยเพื่อศึกษาการใช้งานของทางการเงินและการวัดประสิทธิภาพที่ไม่ใช่สถาบันการเงิน. การศึกษานี้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการใช้มาตรการประสิทธิภาพการทำงานและการพึ่งพาของทุนมนุษย์ แรงงานหรือทุนมนุษย์เป็นชนิดที่ที่สำคัญของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนที่ บริษัท มากขึ้นพึ่งพา(เลฟ, 2001) คำว่า "ทุนมนุษย์" มีคำจำกัดความที่แตกต่างกัน นักเศรษฐศาสตร์พิจารณาของมนุษย์ความสามารถและความรู้ที่จะเป็นได้ทั้งรูปแบบของความมั่งคั่งและทุน (เลฟและ Schwartz, 1971) กำหนดยุทธศาสตร์ทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์เช่นส่วนของแรงงานที่จะช่วยให้ บริษัท รักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน (บาร์นีย์และไรท์, 1998) ความหมายที่กว้างที่สุดของทุนมนุษย์และเป็นหนึ่งที่พบในองค์กรวรรณกรรมพฤติกรรมคือว่ามันเป็นความรู้และ / หรือทักษะครอบครองโดยพนักงานของ บริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ค่าตอบแทนผู้บริหารกระตุ้นการอภิปรายในหลาย fronts , 1 ซึ่งคือ เน้นมาตรการทางการเงิน
นำผู้บริหารเน้นระยะสั้น หิน ( สัปดาห์ธุรกิจ , 23 ธันวาคม , 2002 )

สรุปปัญหาว่า ปัญหาหลักใน บริษัท อเมริกาไม่ใช่นักลงทุนโฟกัสระยะสั้นผลรายไตรมาส
,แต่ด้วยความต้องการการจัดการ เพื่อให้บรรลุเป้าหมายระยะสั้น เนื่องจาก ผลกระทบต่อค่าตอบแทนผู้บริหาร

กับการโฟกัสหมกมุ่นในไตรมาสตัวเลขการจัดการเป็นแรงบันดาลใจ

ตัดสินใจที่ปฏิบัติจากมุมมองระยะสั้น แต่อาจมีผลกระทบในระยะยาวสุขภาพ
ขององค์กร ' กล่าวว่า เจฟฟรีย์อีแวนส์ ประธานของนิวยอร์กสมาคมนักวิเคราะห์การรักษาความปลอดภัย .
พิจารณาตัดสินใจร่วมกันว่า ผู้บริหารให้เกี่ยวกับการลงทุนในทุนมนุษย์ การชดเชย ,
การฝึกอบรมและค่าใช้จ่ายอื่น ๆที่เกี่ยวข้องกับ expensed ในช่วงปัจจุบัน ผู้บริหารเน้นตัวเลขการเงินไตรมาส
มีแรงจูงใจที่จะสละแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการลงทุน เพื่อเพิ่มผลทางการเงินไตรมาส
,แม้ว่า disinvestment อาจเป็นอันตรายกับสุขภาพในระยะยาวของ
องค์กร ( Laverty , 1996 ) การวิจัยนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้หลักฐานในการอภิปราย โดยตรวจสอบการใช้มาตรการในการปฏิบัติ
ค่าตอบแทนโบนัสผู้บริหาร และกำหนดว่า บริษัท ที่อาศัย
อย่างมากในแรงงานหนุนเสริมการดำเนินงานของมาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมกับสำนักงาน
มาตรการ
ค่าตอบแทนโบนัสผู้บริหารมีการตั้งค่าที่น่าสนใจสำหรับสองเหตุผล ตอนแรก มันเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของการบริหารค่าตอบแทน
2 ที่สอง เป็นส่วนของการบริหารค่าตอบแทนที่มีวัตถุประสงค์เพื่อกระตุ้น
พฤติกรรมการบริหาร ( และ milkovich นิวแมน , 2002 ; balkcom et al . , 1997 ; vancil , 1979 ) ตามเนื้อผ้า
สัญญาชดเชยได้ถูกเขียนขึ้นตามมาตรการการบัญชีโดยเฉพาะรายได้สุทธิ
, กำไรต่อหุ้นและผลตอบแทนต่อสินทรัพย์ ( McKenzie และชิลลิ่ง , 1998 ) แลกเปลี่ยนมุมมองที่
มาตรการทางการเงินแบบดั้งเดิมให้โฟกัสระยะสั้น ( Laverty , 1996 ) ในขณะที่กลไกมาตรการ
โฟกัสผู้จัดการในการตัดสินใจที่มีต่อสุขภาพระยะยาว ( Kaplan และ Norton ,1996 ) ดังนั้น
การออกแบบค่าตอบแทนโบนัสผู้บริหารมีการตั้งค่าที่อุดมไปด้วยเพื่อศึกษาการใช้มาตรการทางการเงินและผลการดำเนินงานทางการเงิน
.
งานนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการใช้มาตรการการทำงานและการพึ่งพา
ทุนมนุษย์ แรงงานหรือทรัพยากรมนุษย์ เป็นประเภทที่สำคัญของสินทรัพย์ไม่มีตัวตนซึ่งบริษัทมากขึ้น
อาศัย ( เลฟ , 2001 )คำว่า " ทุนมนุษย์ " มีคำนิยามที่แตกต่างกันมาก นักเศรษฐศาสตร์พิจารณาความสามารถของมนุษย์
และความรู้เป็นทั้งรูปแบบของความมั่งคั่งและทุน ( Lev และ Schwartz , 2514 ) ยุทธศาสตร์ทุนมนุษย์เชิงกลยุทธ์ที่กำหนด
เป็นส่วนของแรงงานที่ช่วยให้ บริษัท รักษาความได้เปรียบในการแข่งขัน
( บาร์นีย์และ Wright , 1998 )การเพิ่มความหมายของทุนมนุษย์และหนึ่งที่พบในวรรณคดีพฤติกรรมองค์การ
นั้นคือความรู้และ / หรือทักษะ possessed โดยสำนักงานแรงงาน