Background and Significance of the

Background and Significance of the Study
Ethical behaviors at work should be aware of in organizations. Organizational ethics has positive effects on organizations regarding commitment (Okpara and Wynn, 2008; Martin and Cullen, 2006) and work satisfaction (Koh and Boo, 2001; Martin and Cullen, 2006). These, then, will affect organization performance, absenteeism and employee turnover (Vidal et al., 2007). Every levels of management should take ethical work climate in organizations into consideration by setting policies and organizational cultures regarding ethical work performance. Due to the fact that ethical behaviors derived directly from ethical work climate, individuals learn appropriate behaviors through ethical climate perception (Victor and Cullen, 1987). Ethical climate influences both the decision-making and subsequent behavior in response to ethical dilemmas (Martin and Cullen, 2006).
Human resource management of the organization is the responsibility of all managers. It is about diverse practices for all levels of employees in the organization (DeCenzo and Robbins, 1999). It is the way to organize and administer the staffs, so that they can apply their knowledge and competences to their upmost that will generate advantages of the organization in the competitions. A study found that human resource management with ethical concerns such as business ethics training or discipline violators of ethics standards is a good practice for ethical climate development in organizations (Carroll and Buchholtz, 2000). Human resource management with ethical concerns, therefore, can generate ethical climate in organization. On the contrary, if the human resource management of the organization unit applies unethical practices, ethical climate and personnel behaviors will be reversed.
From the importance of ethical work climate and human resource management mentioned above, the study aims to investigate factors on ethical work climate of the personnel and ethical human resource practices that implement ethical climate at work in order to set a human resource management guideline reinforcing ethics at work.
Objectives
1. To examine factors on the perception of ethical work climate.
2. To investigate the human resource practices that promote the perception of ethical work
climate.
Literature Review
Ethical climate is a type of organizational work climate which best understood as a group of prescriptive climates reflecting the organizational procedures, policies, and practices with moral consequences (Martin and Cullen, 2006). Ethical work climate is about a perception on ethics and appropriate practices at work of personnel in organization (Joseph and Deshpande, 1997). Ethical Climate Questionnaire (ECQ) developed by Victor and Cullen (1988) has been extensively employed

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พื้นหลังและความสำคัญของการศึกษาพฤติกรรมจริยธรรมในการทำงานควรทราบในองค์กร จริยธรรมขององค์กรมีผลในเชิงบวกในองค์กรเกี่ยวกับความมุ่งมั่น (Okpara และวินน์ 2008 มาร์ตินและคัลเลน 2006) และความพึงพอใจ (เกาะและ Boo, 2001 มาร์ตินและคัลเลน 2006) เหล่านี้ แล้ว จะมีผลต่อองค์กรประสิทธิภาพการทำงาน ขาดงาน และพนักงานหมุนเวียน (Vidal et al., 2007) ทุก ๆ ระดับของการจัดการควรใช้อุณหภูมิทำงานจริยธรรมในองค์กรพิจารณา โดยการตั้งค่านโยบายและวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานจริยธรรม เนื่องจากว่า พฤติกรรมจริยธรรมได้โดยตรงจากสภาพงานจริยธรรม บุคคลเรียนรู้พฤติกรรมที่เหมาะสมผ่านการรับรู้สภาพจริยธรรม (วิคเตอร์และคัลเลน 1987) จริยธรรมอุณหภูมิมีผลต่อการตัดสินใจและพฤติกรรมตามมาตอบ dilemmas จริยธรรม (มาร์ตินและคัลเลน 2006)การจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรมีความรับผิดชอบของผู้จัดการทั้งหมด เป็นการศึกษาเกี่ยวกับแนวทางปฏิบัติที่หลากหลายระดับทั้งหมดของพนักงานในองค์กร (DeCenzo และร็อบบินส์ 1999) มันเป็นวิธีการจัดการ และดูแลพนักงาน เพื่อให้พวกเขาสามารถใช้ความรู้และ competences การของพวกเขามีที่จะสร้างข้อได้เปรียบขององค์กรในการแข่งขัน การศึกษาพบว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์กับจริยธรรมเกี่ยวข้องเช่นธุรกิจจริยธรรมฝึกหรือวินัยผู้ฝ่าฝืนมาตรฐานจริยธรรมควรพัฒนาสภาพจริยธรรมในองค์กร (คาร์และ Buchholtz, 2000) การจัดการทรัพยากรมนุษย์กับจริยธรรมข้อสงสัย ดังนั้น สามารถสร้างบรรยากาศจริยธรรมในองค์กร ดอก ถ้าการบริหารทรัพยากรบุคคลของหน่วยงานใช้ปฏิบัติศีลธรรม จริยธรรมสภาพภูมิอากาศและลักษณะการทำงานของบุคลากรจะสามารถกลับรายการจากความสำคัญของสภาพงานจริยธรรมและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ดังกล่าวข้างต้น การศึกษามีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบปัจจัยในอากาศงานจริยธรรมของบุคลากรและทรัพยากรมนุษย์จริยธรรมปฏิบัติที่นำบรรยากาศจริยธรรมในการทำงานเพื่อกำหนดแนวทางการจัดการทรัพยากรมนุษย์เสริมจริยธรรมในการทำงานวัตถุประสงค์1. การตรวจสอบปัจจัยในการรับรู้ของสภาพงานจริยธรรม2. การตรวจสอบการปฏิบัติการทรัพยากรบุคคลที่ส่งเสริมการรับรู้งานจริยธรรมสภาพภูมิอากาศการทบทวนวรรณกรรมจริยธรรมอุณหภูมิเป็นชนิดของสภาพงานองค์กรที่ดีที่สุดเข้าใจว่าเป็นกลุ่มของสภาพอากาศเหมาะกับที่สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนการขององค์กร นโยบาย และปฏิบัติกับผลคุณธรรม (มาร์ตินและคัลเลน 2006) บรรยากาศงานจริยธรรมเกี่ยวกับการรับรู้เกี่ยวกับจรรยาบรรณและแนวทางปฏิบัติที่เหมาะสมที่ทำงานของบุคลากรในองค์กร (โจเซฟและ Deshpande, 1997) ได้ ลูกจ้างการจริยธรรมอากาศแบบสอบถาม (ECQ) พัฒนา โดยวิคเตอร์และคัลเลน (1988) อย่างกว้างขวาง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประวัติความเป็นมาและความสำคัญของการศึกษา
พฤติกรรมทางจริยธรรมในการทำงานควรจะตระหนักถึงในองค์กร จริยธรรมขององค์กรที่มีผลในเชิงบวกต่อองค์กรที่เกี่ยวกับความมุ่งมั่น (Okpara และวิลเลียม, 2008; มาร์ตินคัลเลนและ 2006) และการทำงานความพึงพอใจ (เกาะและ Boo 2001; มาร์ตินคัลเลนและ 2006) เหล่านี้แล้วจะมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรและการขาดการหมุนเวียนของพนักงาน (วิดัล et al., 2007) ทุกระดับของการจัดการสภาพภูมิอากาศควรจะใช้งานอย่างมีจริยธรรมในองค์กรเข้าสู่การพิจารณาตามนโยบายการตั้งค่าและวัฒนธรรมองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานด้านจริยธรรม เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพฤติกรรมทางจริยธรรมที่ได้รับโดยตรงจากบรรยากาศการทำงานจริยธรรมที่บุคคลเรียนรู้พฤติกรรมที่เหมาะสมผ่านการรับรู้สภาพภูมิอากาศทางจริยธรรม (วิคเตอร์และคัลเลน, 1987) อิทธิพลของสภาพภูมิอากาศจริยธรรมทั้งการตัดสินใจและพฤติกรรมที่ตามมาในการตอบสนองต่อประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรม (มาร์ตินคัลเลนและ 2006).
การบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรเป็นความรับผิดชอบของผู้บริหารทั้งหมด มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับการปฏิบัติที่หลากหลายสำหรับพนักงานทุกระดับในองค์กร (DeCenzo และร็อบบินส์, 1999) มันเป็นวิธีการในการจัดระเบียบและการบริหารจัดการบุคคลากรเพื่อให้พวกเขาสามารถนำความรู้และความสามารถของพวกเขาเพื่อ upmost ของพวกเขาที่จะสร้างข้อได้เปรียบขององค์กรในการแข่งขัน การศึกษาพบว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีจริยธรรมเช่นธุรกิจการฝึกอบรมจริยธรรมหรือฝ่าฝืนระเบียบวินัยของมาตรฐานจริยธรรมคือการปฏิบัติที่ดีสำหรับการพัฒนาสภาพภูมิอากาศที่มีจริยธรรมในองค์กร (แครอลและ Buchholtz, 2000) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีจริยธรรมจึงสามารถสร้างสภาพภูมิอากาศที่มีจริยธรรมในองค์กร ในทางตรงกันข้ามถ้าการบริหารทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรหน่วยงานบังคับใช้การปฏิบัติที่ผิดจรรยาบรรณสภาพภูมิอากาศที่มีจริยธรรมและพฤติกรรมที่บุคลากรจะได้รับการกลับรายการ.
จากความสำคัญของสภาพภูมิอากาศที่งานอย่างมีจริยธรรมและการจัดการทรัพยากรมนุษย์กล่าวข้างต้นการศึกษามีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยในบรรยากาศการทำงานจริยธรรม ของบุคลากรและจริยธรรมการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้สภาพภูมิอากาศที่มีจริยธรรมในการทำงานเพื่อกำหนดแนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์เสริมจริยธรรมในการทำงาน.
วัตถุประสงค์
1 เพื่อตรวจสอบปัจจัยในการรับรู้ของบรรยากาศการทำงานจริยธรรม.
2 ในการตรวจสอบการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งเสริมการรับรู้ของงานอย่างมีจริยธรรม
สภาพภูมิอากาศ.
ทบทวนวรรณกรรม
สภาพภูมิอากาศจริยธรรมเป็นชนิดของบรรยากาศการทำงานขององค์กรซึ่งเข้าใจได้ดีที่สุดเป็นกลุ่มของภูมิอากาศกำหนดสะท้อนให้เห็นถึงขั้นตอนขององค์กรนโยบายและการปฏิบัติที่มีผลกระทบทางศีลธรรม (มาร์ตินและ คัลเลน 2006) บรรยากาศการทำงานจริยธรรมเป็นเรื่องเกี่ยวกับการรับรู้เกี่ยวกับจริยธรรมและการปฏิบัติที่เหมาะสมในการทำงานของบุคลากรในองค์กร (โจเซฟและ Deshpande, 1997) แบบสอบถามสภาพภูมิอากาศทางจริยธรรม (ECQ) พัฒนาโดยวิคเตอร์และคัลเลน (1988) ได้รับการว่าจ้างอย่างกว้างขวาง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความเป็นมาและความสำคัญของการศึกษาพฤติกรรมจริยธรรมในการทำงาน
ควรทราบในองค์กร จริยธรรมองค์การมีผลในเชิงบวกในองค์กรเกี่ยวกับความมุ่งมั่น ( okpara และ Wynn , 2008 ; มาร์ติน คัลเลน , 2006 ) และความพึงพอใจในการทํางาน ( เกาะและบู , 2001 ; มาร์ติน คัลเลน , 2006 ) เหล่านี้แล้ว จะส่งผลกระทบต่อการทำงานขององค์กรการพนักงานและการหมุนเวียน ( Vidal et al . , 2007 ) ทุกระดับของการจัดการควรใช้บรรยากาศจริยธรรมในงานขององค์กรในการพิจารณา โดยกำหนดนโยบายและวัฒนธรรมองค์การที่เกี่ยวกับการปฏิบัติงานด้านจริยธรรม เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพฤติกรรมจริยธรรมที่ได้มาโดยตรงจากบรรยากาศงานจรรยาบรรณบุคคลเรียนรู้พฤติกรรมที่เหมาะสมผ่านการรับรู้บรรยากาศจริยธรรม ( วิคเตอร์ คัลเลน , 1987 ) บรรยากาศจริยธรรมอิทธิพลทั้งการตัดสินใจและพฤติกรรมที่ตามมาในการตอบสนองต่อประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรม ( มาร์ติน คัลเลน , 2006 ) . การจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรเป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการมันเป็นเรื่องเกี่ยวกับการปฏิบัติที่หลากหลายสำหรับพนักงานทุกระดับในองค์กร ( decenzo ร็อบบินส์ , 1999 ) มันเป็นวิธีที่จะจัดระเบียบและจัดการบุคลากร เพื่อให้สามารถนำความรู้และทักษะของพวกเขาสูงสุดที่จะสร้างข้อได้เปรียบขององค์กรในการแข่งขันการศึกษาพบว่า การบริหารทรัพยากรมนุษย์กับจริยธรรม เช่น จริยธรรมทางธุรกิจฝึกวินัยหรือการฝ่าฝืนมาตรฐานจริยธรรมที่เป็นแนวปฏิบัติที่ดีสำหรับการพัฒนาบรรยากาศจริยธรรมในองค์กร ( แคร์โรลล์ และ buchholtz , 2000 ) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีความกังวลเกี่ยวกับจริยธรรม ดังนั้น สามารถสร้างบรรยากาศจริยธรรมในองค์การ ในทางตรงกันข้ามถ้าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ของหน่วยองค์กรกับการปฏิบัติที่ผิดจรรยาบรรณบุคลากร บรรยากาศจริยธรรมและพฤติกรรมจะกลับ .
จากความสำคัญของบรรยากาศงานจริยธรรมและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่กล่าวถึงข้างต้นการวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยในบรรยากาศจริยธรรมของบุคลากรและจริยธรรมทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้บรรยากาศจริยธรรมในการทำงาน เพื่อกำหนดแนวทางการบริหารทรัพยากรมนุษย์ เสริมสร้างจริยธรรมในการทำงาน มี

1 เพื่อศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการรับรู้บรรยากาศงานจริยธรรม .
2การตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์การปฏิบัติที่ส่งเสริมการรับรู้บรรยากาศ


ทบทวนวรรณกรรมด้านจริยธรรม จริยธรรม ภูมิอากาศเป็นประเภทขององค์กรทำงานบรรยากาศที่เข้าใจคือกลุ่มของอายุความสภาพอากาศที่สะท้อนให้เห็นถึงกระบวนการ นโยบายขององค์กรและการปฏิบัติที่มีผลกระทบ ( มาร์ติน คัลเลน , 2006 )บรรยากาศงานจริยธรรมเกี่ยวกับการรับรู้และการปฏิบัติทางจริยธรรมที่เหมาะสมในการทำงานของบุคลากรในองค์กร ( โจเซฟและ deshpande , 1997 ) แบบสอบถามบรรยากาศจริยธรรม ( ecq ) ที่พัฒนาโดยวิกเตอร์คัลเลน ( 1988 ) และมีการใช้อย่างกว้างขวาง