By the time enough theoretical evid

By the time enough theoretical evidence existed to make a business case for strategic workforce management, changes in the business landscape (à la Andrew Carnegie, John Rockefeller) and in public policy (a là Sidney and Beatrice Webb, Franklin D. Roosevelt and the New Deal) had transformed the employer-employee relationship, and the discipline was formalized as "industrial and labor relations". In 1913, one of the oldest known professional HR associations—the Chartered Institute of Personnel and Development—was founded in England as the Welfare Workers' Association, then changed its name a decade later to the Institute of Industrial Welfare Workers, and again the next decade to Institute of Labour Management before settling upon its current name.[7] Likewise in the United States, the world's first institution of higher education dedicated to workplace studies—the School of Industrial and Labor Relations—was formed at Cornell University in 1945.[8]

During the latter half of the 20th century, union membership declined significantly, while workforce management continued to expand its influence within organizations. "Industrial and labor relations" began being used to refer specifically to issues concerning collective representation, and many companies began referring to the profession as "personnel administration". In 1948, what would later become the largest professional HR association—the Society for Human Resource Management (SHRM)—was founded as the American Society for Personnel Administration (ASPA).[9]

Nearing the 21st century, advances in transportation and communications greatly facilitated workforce mobility and collaboration. Corporations began viewing employees as assets rather than as cogs in a machine. "Human resources management", consequently, became the dominant term for the function—the ASPA even changing its name to SHRM in 1998.[9] "Human capital management" is sometimes used synonymously with HR, although human capital typically refers to a more narrow view of human resources; i.e., the knowledge the individuals embody and can contribute to an organization. Likewise, other terms sometimes used to describe the field include "organizational management", "manpower management", "talent management", "personnel management", and simply "people management".

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เวลาพอหลักฐานทฤษฎีเดิมทำธุรกิจกรณีสำหรับการจัดการบุคลากรเชิงกลยุทธ์ การเปลี่ยนแปลงภูมิทัศน์ทางธุรกิจ (เซ็ตลาแอนดรูว์คาร์เนกี จอห์นร็อคกี้เฟลเลอร์) และนโยบายสาธารณะ (ห้องกว้าง là และมาร์ธาเบียทริซ แฟรงคลินดีรูสเวลท์ และจัดการใหม่) ได้เปลี่ยนความสัมพันธ์ของนายจ้างพนักงาน และวินัยถูกอย่างเป็นทางเป็น "อุตสาหกรรม และแรงงานสัมพันธ์" 2456 หนึ่งที่เก่าแก่ที่รู้จัก HR สมาคมวิชาชีพ — ดชาร์สถาบันบุคลากรและการพัฒนาซึ่งก่อตั้งขึ้นในอังกฤษเป็นสมาคมสวัสดิการแรง แล้วเปลี่ยนชื่อเป็นทศวรรษต่อไปสถาบันของอุตสาหกรรมสวัสดิการแรงงาน และอีกทศวรรษถัดไปกับสถาบันการจัดการแรงงานก่อนการชำระเงินตามชื่อปัจจุบันLikewise [7] ในสหรัฐอเมริกา สถาบันแรกในโลกของอุดมศึกษาเพื่อทำการศึกษา — โรงเรียนอุตสาหกรรมและแรงงานสัมพันธ์ซึ่งก่อตั้งขึ้นที่ Cornell University ในปีค.ศ. 1945[8]ช่วงครึ่งหลังของศตวรรษ 20 สมาชิกสหภาพปฏิเสธอย่างมาก ในขณะที่การจัดการแรงงานอย่างต่อเนื่องเพื่อขยายอิทธิพลภายในองค์กร "อุตสาหกรรม และแรงงานสัมพันธ์" เริ่มถูกใช้เพื่ออ้างอิงโดยเฉพาะปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการนำเสนอรวม และหลายบริษัทเริ่มที่อ้างอิงถึงอาชีพเป็น "บุคลากร"การดูแล ในค.ศ. 1948 อะไรจะเป็นความสัมพันธ์ HR มืออาชีพที่ใหญ่ที่สุด — สังคมสำหรับมนุษย์ทรัพยากรจัดการ (SHRM) ซึ่งก่อตั้งเป็นสมาคมอเมริกันสำหรับบุคลากรบริหาร (ASPA)[9]ใกล้ถึงศตวรรษ ความก้าวหน้าในการขนส่ง และสื่อสารอย่างอำนวยเคลื่อนไหวแรงงานและทำงานร่วมกัน บริษัทเริ่มดูพนักงาน เป็นสินทรัพย์ไม่ ใช่ เป็น cogs ในเครื่อง "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" ดังนั้น เป็น คำหลักสำหรับฟังก์ชัน — ASPA ได้เปลี่ยนชื่อเป็น SHRM ในปี 1998[9] "บริหารทุนมนุษย์" บางครั้งใช้ synonymously ด้วยชั่วโมง แม้ว่าทุนมนุษย์โดยทั่วไปหมายถึงมุมมองแคบมากทรัพยากรมนุษย์ เช่น ความรู้บุคคลรวบรวม และสามารถนำไปสู่องค์กร ในทำนองเดียวกัน เงื่อนไขอื่น ๆ บางครั้งใช้เพื่ออธิบายการฟิลด์รวม "องค์กรจัดการ" "การจัดการกำลังคน" "การจัดการความสามารถพิเศษ" "การจัดการบุคลากร" และเพียงแค่ "ผู้จัดการ"

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมื่อถึงเวลาที่หลักฐานทางทฤษฎีมีอยู่เพียงพอที่จะทำให้กรณีธุรกิจสำหรับการจัดการแรงงานเชิงกลยุทธ์, การเปลี่ยนแปลงในภูมิทัศน์ทางธุรกิจ (àลาแอนดรูคาร์เนกีเฟลเลอร์จอห์น) และนโยบายสาธารณะ (A la ซิดนีย์และเบียทริเวบบ์โรสเวลต์และนิว Deal) ได้เปลี่ยนความสัมพันธ์นายจ้างลูกจ้างและมีระเบียบวินัยเป็นทางการว่า "ความสัมพันธ์ระหว่างอุตสาหกรรมและแรงงาน" ในปี 1913 ซึ่งเป็นหนึ่งในที่เก่าแก่ที่สุดที่รู้จักมืออาชีพสมาคม-HR สถาบันและพัฒนาบุคลากร-ก่อตั้งขึ้นในประเทศอังกฤษเป็นแรงงานสวัสดิการของสมาคมแล้วเปลี่ยนชื่อเป็นทศวรรษต่อมาที่สถาบันสวัสดิการแรงงานอุตสาหกรรมและอีกครั้งต่อไป ทศวรรษการสถาบันการจัดการแรงงานก่อนที่จะนั่งอยู่กับชื่อปัจจุบัน. [7] ในทำนองเดียวกันในประเทศสหรัฐอเมริกา, สถาบันการศึกษาแห่งแรกของโลกของการศึกษาที่สูงขึ้นที่อุทิศตนเพื่อการศึกษาที่สถานที่ทำงานของโรงเรียนของอุตสาหกรรมและการแรงงานสัมพันธ์-ที่ถูกสร้างขึ้นที่ Cornell University ในปี 1945 [8] ในช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20, สมาชิกสหภาพแรงงานลดลงอย่างมีนัยสำคัญในขณะที่การจัดการแรงงานอย่างต่อเนื่องเพื่อขยายอิทธิพลของตนภายในองค์กร "ความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรมและแรงงาน" เริ่มถูกใช้เรียกเฉพาะกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการแสดงร่วมกันและหลาย บริษัท เริ่มหมายถึงอาชีพที่ว่า "การบริหารงานบุคคล" ในปี 1948 สิ่งที่ต่อมาจะกลายเป็นทรัพยากรบุคคลมืออาชีพที่ใหญ่ที่สุดสมาคม-สมาคมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (SHRM) -was ก่อตั้งเป็นสมาคมอเมริกันเพื่อการบริหารงานบุคคล (ASPA). [9] ใกล้ถึงศตวรรษที่ 21 ความก้าวหน้าในการขนส่งและการสื่อสารอย่างมาก การเคลื่อนย้ายแรงงานที่มีการอำนวยความสะดวกและความร่วมมือ บริษัท เริ่มดูพนักงานเป็นสินทรัพย์มากกว่าที่จะเป็นฟันเฟืองในเครื่อง "การจัดการทรัพยากรมนุษย์" จึงกลายเป็นระยะที่โดดเด่นสำหรับฟังก์ชั่น ASPA แม้กระทั่งการเปลี่ยนชื่อเป็น SHRM ในปี 1998 [9] "การบริหารจัดการทุนมนุษย์" บางครั้งใช้ synonymously กับ HR แม้ว่าทุนมนุษย์มักจะหมายถึงมากขึ้น มุมมองแคบ ๆ ของทรัพยากรมนุษย์ กล่าวคือความรู้บุคคลที่รวบรวมและสามารถนำไปสู่องค์กร ในทำนองเดียวกันคำอื่น ๆ บางครั้งใช้เพื่ออธิบายข้อมูลรวมถึง "การบริหารจัดการองค์กร", "การบริหารจัดการกำลังคน", "การจัดการความสามารถ", "ผู้บริหาร" และเพียงแค่ "คนจัดการ"

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โดยเวลาพอทฤษฎีปรากฎหลักฐานเพื่อให้กรณีธุรกิจสำหรับกลยุทธ์การจัดการบุคลากร , การเปลี่ยนแปลงในภูมิทัศน์ทางธุรกิจ ( ล่าสุด ลา แอนดรูว์ คาร์เนกี จอห์น ร็อกกี้เฟลเลอร์ ) และนโยบายสาธารณะ ( L และล่าสุดซิดนีย์เบียทริซเวบบ์ แฟรงคลิน ดี. รูสเวลท์และข้อตกลงใหม่ ) มีการเปลี่ยนแปลงความสัมพันธ์นายจ้างลูกจ้าง และวินัยที่เป็นทางการเป็น " อุตสาหกรรมและแรงงานสัมพันธ์ "ในปี 1913 เป็นหนึ่งในที่เก่าแก่ที่สุดที่รู้จักกันเป็นมืออาชีพ HR สมาคมสถาบันและพัฒนาบุคลากรก่อตั้งขึ้นในประเทศอังกฤษ โดยสมาคมสวัสดิการของคนงาน แล้วเปลี่ยนชื่อเป็น ทศวรรษต่อมาสถาบันสวัสดิการแรงงานอุตสาหกรรม และอีกครั้งในทศวรรษหน้า สถาบันการจัดการแรงงานก่อนที่จะจ่ายเงินตามชื่อของปัจจุบัน [ 7 ] อนึ่ง ในสหรัฐอเมริกาแรกของโลกในสถาบันอุดมศึกษา โดยเฉพาะสถานประกอบการการศึกษาโรงเรียนของอุตสาหกรรมและแรงงานสัมพันธ์ ก่อตั้งขึ้นที่มหาวิทยาลัยคอร์เนลล์ ใน ค.ศ. 1945 [ 8 ]

ในช่วงครึ่งหลังของศตวรรษที่ 20 , สมาชิกสหภาพแรงงานลดลงอย่างมาก ในขณะที่การจัดการบุคลากรอย่างต่อเนื่องเพื่อขยายอิทธิพลของตนในองค์การ" อุตสาหกรรมและแรงงานสัมพันธ์ " เริ่มถูกใช้เพื่ออ้างถึงโดยเฉพาะประเด็นเกี่ยวกับการร่วมกัน , และหลาย บริษัท เริ่มพูดถึงอาชีพเป็น " การบริหารงานบุคคล " ในปี 1948 ,ที่ภายหลังกลายเป็นที่ใหญ่ที่สุดในอาชีพ HR สมาคมสมาคมเพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ( shrm ) - ก่อตั้งเป็นสมาคมในการบริหารบุคลากร ( aspa ) [ 9 ]

ใกล้ศตวรรษ ความก้าวหน้าในการขนส่ง และคมนาคมสะดวกมากแรงงานการเคลื่อนไหว และความร่วมมือบริษัทเริ่มดูพนักงานเป็นสินทรัพย์มากกว่าที่จะเป็นฟันเฟืองในเครื่องจักร . การจัดการทรัพยากรมนุษย์ " จึงกลายเป็นคำเด่นสำหรับฟังก์ชัน aspa จะเปลี่ยนชื่อเป็น shrm ในปี 1998 . [ 9 ] " ทุนมนุษย์การจัดการ " บางครั้งใช้มีความหมายเหมือนกันกับ HR ถึงแม้ว่าทุนมนุษย์โดยทั่วไปหมายถึงมุมมองแคบกว่าของทรัพยากรมนุษย์คือความรู้บุคคลขึ้น และสามารถมีส่วนร่วมในองค์กร อนึ่ง เงื่อนไขอื่น ๆ บางครั้งใช้ในการอธิบายข้อมูลรวมถึง " จัดการ " กับ " การบริหาร " คน " การจัดการ " พรสวรรค์ " " การจัดการบุคลากร และเพียงแค่ " การจัดการ " คน