Researchers had not reached an agre

Researchers had not reached an agreement about stages comprising the recruitment
process. Prior researches proposed the stages were either three, four or five. In this
paper, the researcher proposed a five-stage recruitment process varying from prior
literature in three aspects. First, the process grouped all three: job analysis, job
description, and person specification into one stage, following the HR experts’ opinions
identifying that all three are interrelated in the business environment within the pilot
testing stage. Second, it added an additional evaluation and assessment stage at the
end of the process to assure the effectiveness and efficiency of the process itself. In
addition, a feedback loop was added to ensure the continuous development, efficiency
and effectiveness. Finally, the process was divided into two main sub-processes,
preliminary and core recruitments. These sub-processes are shown in Figure 1.
First, human resource planning (HRP) takes place as an integrated part of the
corporate business plan, where reciprocal linkages between both are quite logical
(Newell, 2005, p. 118; Heneman and Judge, 2005, pp. 96, 112-15). All three aspects, job
analysis, the job description, and person specification were collapsed into one stage of
the recruitment process. Afterwards organizations decide either to acquire talent
internally or externally. Both methods require analysis to be run for either to look for
needed skills from outside of the organization or to spot skilled people within the
organization (Schuler and Jackson, 1987, p. 211; Newell, 2005, p. 122; Rothwell and
Kazanas, 2002, p. 335). Furthermore, organizations need to select specific sources of
recruitment to resort to in either internal or external recruitment methods. Finally,
recruitment evaluation and assessment as a proposed step in this research introduced a
two-criterion format. The first one is (“Recruitment process evaluation”) including
general evaluation formats like cost per hire, total number of candidates and/or
qualified pool of candidates generated, recruitment image and others (Fisher et al.,
2008, pp. 269-70; Ratnam and Srivastava, 2004, pp. 321-2; Harris and Lasson, 2003,
p. 79). The second one is (“Evaluating recruitment methods and sources effectiveness”)
through employing objective measures like employee absences, tenure, commitment,
etc. This assessment type is the most prevailing in the literature for recruitment evaluation and had started from Gannon’s (1971) study until Zottoli and Wanous’
(2000) meta-analysis and later research.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นักวิจัยได้มาถึงข้อตกลงเกี่ยวกับขั้นตอนประกอบด้วยการสรรหาบุคลากรกระบวนการ งานวิจัยก่อนนำเสนอขั้นตอน 3, 4 หรือ 5 ในที่นี้กระดาษ นักวิจัยกระบวนการสรรหาบุคลากรขั้นห้าที่แตกต่างจากก่อนการนำเสนอวรรณกรรมในสามด้าน ครั้งแรก การจัดกลุ่มทั้งสาม: การวิเคราะห์งาน งานคำอธิบาย และข้อมูลจำเพาะบุคคลลงในระยะหนึ่ง ตามความเห็นของผู้เชี่ยวชาญด้าน HRระบุว่า ทั้งสามมีสัมพันธ์กันในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจภายในนักบินการทดสอบขั้น ที่สอง มันเพิ่มการเพิ่มเติมและการประเมินระยะที่การจุดสิ้นสุดของกระบวนการเพื่อให้มั่นใจในประสิทธิผลและประสิทธิภาพของกระบวนการ ในนอกจากนี้ เพิ่มห่วงคำติชมเพื่อการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ประสิทธิภาพและประสิทธิผล ในที่สุด การแบ่งกระบวนย่อยหลักสองเบื้องต้นและ recruitments กระบวนการย่อยเหล่านี้จะแสดงในรูปที่ 1(HRP) การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ แรกเกิดขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของการแผนธุรกิจขององค์กร ที่เชื่อมโยงซึ่งกันและกันระหว่างทั้งสองเป็นตรรกะมาก(Newell, 2005, p. 118 Heneman และพิพากษา 2005, pp. 96, 112-15) ทั้งหมดสามด้าน งานวิเคราะห์ ลักษณะงาน และข้อมูลจำเพาะบุคคลถูกยุบเป็นขั้นตอนหนึ่งของกระบวนการสรรหาบุคลากร หลังจากนั้น องค์กรตัดสินใจว่า จะได้รับความภายใน หรือภายนอก ทั้งสองวิธีต้องวิเคราะห์ต้องทำอย่างใดอย่างหนึ่งเพื่อค้นหาต้องการทักษะจากภาย นอกองค์กร หรือบุคคลภายในจุดองค์กร (Schuler และ Jackson, 1987, p. 211 Newell, 2005, p. 122 ฟซี และKazanas, 2002, p. 335) นอกจากนี้ ต้องเลือกแหล่งที่มาเฉพาะขององค์กรสรรหาบุคลากรใช้วิธีการสรรหาบุคลากรภายใน หรือภายนอกอย่างใดอย่างหนึ่ง ในที่สุดสรรหาบุคลากรและการประเมินเป็นขั้นตอนในการวิจัยนี้นำเสนอการรูปแบบ 2 เงื่อนไข แรกเป็น ("การประเมินกระบวนการสรรหา") รวมทั้งรูปแบบการประเมินทั่วไปเช่นต้นทุนต่อเช่า จำนวนรวมของผู้สมัคร หรือคุณสมบัติของผู้สมัครที่สร้าง สรรหาภาพ และอื่น ๆ (Fisher et al.,2008, pp. 269-70 Ratnam และ Srivastava, 2004, pp. 321-2 แฮริสและ Lasson, 2003p. 79) สองคือ ("Evaluating สรรหาวิธีและแหล่งประสิทธิภาพ")ผ่านการใช้งานวัตถุประสงค์มาตรการเช่นการขาดงานของพนักงาน ดำรงตำแหน่ง มุ่ง มั่นฯลฯ การประเมินประเภทนี้เป็นที่แพร่หลายที่สุดในวรรณคดีสำหรับเกณฑ์การประเมิน และได้เริ่มต้นจากศึกษา (1971) ของ Gannon จน Zottoli และ 'Wanous(2000) meta-วิเคราะห์และวิจัยในภายหลัง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นักวิจัยยังไม่ได้บรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับขั้นตอนประกอบด้วยการสรรหา
กระบวนการ งานวิจัยก่อนนำเสนอขั้นตอนทั้งสามสี่หรือห้า ในการนี้
กระดาษวิจัยที่เสนอห้าขั้นตอนกระบวนการสรรหาที่แตกต่างจากก่อน
วรรณกรรมสามด้าน แรกกระบวนการจัดกลุ่มทั้งสาม: การวิเคราะห์งานงาน
คำอธิบายและข้อกำหนดคนเป็นหนึ่งในขั้นตอนต่อไปนี้ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล '
ระบุว่าทั้งสามมีความสัมพันธ์กันในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจภายในนักบิน
ขั้นตอนการทดสอบ ประการที่สองจะเพิ่มการประเมินผลและการประเมินผลเพิ่มเติมเวทีที่
ท้ายของกระบวนการเพื่อให้มั่นใจประสิทธิภาพและประสิทธิผลของกระบวนการของตัวเอง ใน
นอกจากนี้ห่วงความคิดเห็นที่ถูกเพิ่มเข้ามาเพื่อให้แน่ใจว่าการพัฒนาอย่างต่อเนื่องมีประสิทธิภาพ
และประสิทธิผล สุดท้ายกระบวนการที่ถูกแบ่งออกเป็นสองหลักย่อยกระบวนการ
คัดเลือกเบื้องต้นและหลัก เหล่านี้กระบวนการย่อยจะแสดงในรูปที่ 1
ครั้งแรกที่การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ (HRP) จะเกิดขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของ
แผนธุรกิจขององค์กรที่เชื่อมโยงซึ่งกันและกันระหว่างทั้งสองเป็นตรรกะมาก
(Newell 2005, หน้า 118. Heneman และผู้พิพากษา 2005, PP. 96, 112-15) ทั้งสามด้านงาน
วิเคราะห์รายละเอียดงานและสเปคคนถูกทรุดตัวลงเป็นหนึ่งในขั้นตอนของ
กระบวนการสรรหา หลังจากนั้นองค์กรจะตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งที่จะได้รับความสามารถ
ภายในหรือภายนอก วิธีการทั้งสองต้องวิเคราะห์เพื่อที่จะทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งที่จะมองหา
ทักษะที่จำเป็นจากภายนอกองค์กรหรือเพื่อจุดคนที่มีทักษะภายใน
องค์กร (ชูเลอร์และแจ็คสัน, 1987 P 211. Newell 2005, หน้า 122. รอ ธ และ
Kazanas, ปี 2002 พี. 335) นอกจากนี้องค์กรต้องเลือกแหล่งที่เฉพาะเจาะจงของ
การรับสมัครรีสอร์ทเพื่อการอย่างใดอย่างหนึ่งในวิธีการสรรหาบุคลากรภายในหรือภายนอก สุดท้าย
การประเมินผลการรับสมัครและการประเมินผลเป็นขั้นตอนที่นำเสนอในงานวิจัยนี้แนะนำ
รูปแบบสองเกณฑ์ คนแรกคือ ( "การประเมินผลกระบวนการสรรหา") รวมถึง
รูปแบบการประเมินผลทั่วไปเช่นค่าใช้จ่ายต่อการเช่าจำนวนทั้งหมดของผู้สมัครและ / หรือ
สระว่ายน้ำที่มีคุณสมบัติของผู้สมัครสร้างภาพการรับสมัครและอื่น ๆ (ฟิชเชอร์ et al.,
2008, PP. 269-70 ; รัทนัมและ Srivastava 2004, PP 321-2. แฮร์ริสและ Lasson 2003,
p. 79) ที่สองคือ ( "การประเมินวิธีการสรรหาและประสิทธิผลแหล่งที่มา")
ผ่านการจ้างมาตรการวัตถุประสงค์เช่นขาดพนักงานที่ดำรงตำแหน่งมุ่งมั่น
ฯลฯ การประเมินประเภทนี้เป็นส่วนใหญ่ที่เกิดขึ้นในวรรณกรรมสำหรับการประเมินผลการสรรหาและการได้เริ่มต้นมาจาก (1971) การศึกษานอนจนกระทั่ง Zottoli และ Wanous '
(2000) meta-analysis และการวิจัยในภายหลัง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นักวิจัย ได้บรรลุข้อตกลงเกี่ยวกับขั้นตอนการสรรหา ประกอบด้วยกระบวนการ ก่อนที่งานวิจัยเสนอขั้นตอนทั้งสาม สี่ หรือห้า ในนี้กระดาษ ผู้วิจัยเสนอห้าขั้นตอนการสรรหากระบวนการที่แตกต่างจากก่อนวรรณกรรมใน 3 ด้านคือ แรก , กระบวนการจัดกลุ่ม 3 : วิเคราะห์งาน , งานรายละเอียดและสเปคในเวทีคนหนึ่ง ตามความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ .ระบุว่า ทั้งสามเป็นคาบในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจภายในต้นแบบขั้นตอนการทดสอบ ประการที่สองจะเพิ่มการประเมินและการประเมินระยะที่เพิ่มเติมจบกระบวนการเพื่อให้มั่นใจว่าประสิทธิภาพและประสิทธิผลของกระบวนการเอง ในนอกจากนี้ความคิดเห็นห่วงเพิ่มเพื่อให้มีการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง ประสิทธิภาพและมีประสิทธิผล สุดท้าย กระบวนการแบ่งเป็น 2 แขวง หลักกระบวนการเบื้องต้นและหลัก recruitments . กระบวนการย่อยเหล่านี้จะแสดงในรูปที่ 1ก่อนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ( HRP ) ใช้สถานที่เป็นส่วนบูรณาการของแผนธุรกิจของ บริษัท ที่เชื่อมโยงซึ่งกันและกันระหว่างทั้งสองจะค่อนข้างตรรกะ( Newell , 2548 , หน้า 118 ; heneman และผู้พิพากษา , 2005 , pp . 96 , 112-15 ) ทั้งสามด้าน อาชีพการวิเคราะห์ , รายละเอียดงานและข้อมูลในเวทีของคนหมดสติกระบวนการสรรหา หลังจากนั้นองค์กรตัดสินใจอย่างใดอย่างหนึ่งที่จะได้รับพรสวรรค์ภายใน หรือภายนอก ทั้งสองวิธีต้องมีการวิเคราะห์เพื่อที่จะเรียกให้มองหาต้องการทักษะจากภายนอกองค์กร หรือจุดที่คนที่มีทักษะภายในและองค์กร ( Schuler แจ็คสัน , 2530 , หน้า 211 ; Newell , 2548 , หน้า 122 ; ประสบความสำเร็จkazanas , 2545 , หน้า 335 ) นอกจากนี้ องค์กรต้องเลือกแหล่งข้อมูลที่เฉพาะเจาะจงของการสรรหาบุคลากรเพื่อใช้ในภายในหรือวิธีการสรรหาภายนอก ในที่สุดการสรรหา ประเมินผลเป็นขั้นตอนที่เสนอในงานวิจัยนี้แนะนำเป็นรูปแบบบรรทัดฐาน 2 อันแรก ( " ประเมินผล " การสรรหาและคัดเลือก ) รวมทั้งรูปแบบการประเมินผลทั่วไป เช่น ต้นทุนต่อรถเช่า , จำนวนของผู้สมัคร และ / หรือคุณสมบัติของผู้สมัครที่สระ ภาพการสรรหาและผู้อื่น ( Fisher et al . ,2008 , pp . 269-70 ; และ ratnam ศรีวัสทวา , 2004 , pp . 321-2 ; Harris และแลสเซิ่น , 2003 ,หน้า 79 ) ตัวที่สอง ( " ประเมินการสรรหาวิธีการและแหล่งข้อมูลประสิทธิผล " )ผ่านการใช้มาตรการ เช่น มีพนักงานขาดการครอบครอง พันธะฯลฯ ส่วนการประเมินนี้เป็นส่วนใหญ่เกิดในวรรณกรรมสำหรับการประเมินผลการสรรหาและเริ่มจากแกนนอน ( 1971 ) เรียนจน zottoli wanous ' และ( 2000 ) ในการวิเคราะห์และวิจัยในภายหลัง