Chapter 14 - Managing human resourc

Chapter 14 - Managing human resources within extension

K. Vijayaragavan and Y. P. Singh

K. Vijayaragavan is a Senior Scientist in the Division of Agricultural Extension at the Indian Agricultural Research Institute, New Delhi, India. Y. P. Singh is a Professor in the Division of Agricultural Extension at the Indian Agricultural Research Institute, New Delhi, India.
Human resource planning for extension
Job analysis
Recruitment and training of extension personnel
Performance appraisal
Supervision
Management of rewards and incentives
Improvement of the quality of work life
Organizational development
Conclusion
References
One of the most significant developments in the field of organization in recent times is the increasing importance given to human resources. More and more attention is being paid to motivational aspects of human personality, particularly the need for self-esteem, group belonging, and self-actualization. This new awakening of humanism and humanization all over the world has in fact enlarged the scope of applying principles of human resource management in organizations. The development of people, their competencies, and the process development of the total organization are the main concerns of human resource management (Pareek & Rao, 1992).

Extension organizations in developing countries face the major problems of professional incompetence and lack of motivation among their employees. Further, many of the agricultural extension departments of these countries do not have a well-defined system of human resource management. Proper planning and management of human resources within extension organizations is essential to increase the capabilities, motivation, and overall effectiveness of extension personnel. Keeping this in view, this chapter discusses the various dimensions of human resource management as applicable to extension organizations: human resource planning for extension, job analysis, recruitment and training of extension personnel, performance appraisal, supervision, management of rewards and incentives, improvement of the quality of work life, and organizational development for extension.

Human resource planning for extension

Human resource planning forecasts the future personnel needs of extension organizations. With the rapid changes in technology, needs of farmers, market situation, and competitive environment, planning for human resources has become an important, challenging task for extension. Human resource planning involves plans for future needs of personnel, their required skills, recruitment of employees, and development of personnel (Miller, Burack, &Albrecht, 1980). Human resource forecasting and human resource audit are the two most important components of this type of planning. Human resource forecasting refers to predicting an organization's future demand for number, type, and quality of various categories of employees. The assessment of future needs has to be based on analysis of present and future policies and growth trends. The techniques of forecasting include the formal expert survey, Delphi technique, statistical analysis, budget and planning analysis, and computer models. The human resource audit gives an account of the skills, abilities, and performance of all the employees of an organization (Werther & Davis, 1982).

Job analysis

Job analysis traditionally was done for purposes connected with recruitment, pay, administration, and supervision. But the increasing complexity of work has made job analysis an important instrument for developing people in organizations. Job analysis requires a systematic collection, evaluation, and organization of information about the job. This information is collected through interviews, mailed questionnaires, observation, study of records, and similar methods. The collected information becomes a basis for preparing job descriptions and specifications. The job description, or job profile, is a written statement which includes detailed specifications of duties to be performed, responsibilities, and working conditions and indicates what is expected of a job holder. A job specification is a profile of the human characteristics needed for the job, such as education, training, skills, experience, and physical and mental abilities (Werther & Davis, 1982).

Extension organizations in developing countries do not have clearly defined job descriptions or job specifications for extension personnel. The training and visit system of extension considerably improved the preparation of job charts, work plans, and time-bound work for different categories of extension personnel. However, the actual utility of job descriptions in extension organizations is complicated by factors such as work overload, seasonality of extension, the range of cropping systems, and distribution of extension service over a large area (Hayward, 1990). Studies analysing the role of extension agents reveal that they face work-related problems such as role ambiguity and lack of job authority, expertise, and accountability (Vijayaragavan & Singh, 1989). This shows that job analysis is needed to improve the performance and effectiveness of extension employees. Job analysis can more effectively contribute towards the development of extension personnel by adopting the following procedures which involve identifying key performance areas (KPAs) and critical attributes.

Key Performance Areas for Various Categories of Extension Personnel

A job description consists of many details, but does not specify key areas which need attention. Further, it gives the details of what is expected from the current jobholder. On the other hand, key performance areas are specific and show the critical functions relevant at present and for the future to achieve the objectives (Pareek & Rao, 1992). The identification of key performance areas helps in role clarity as well as in delegation of functions. This in turn aids in performance appraisal and training. Generally, four or five key areas for a job are identified. The core extension personnel of developing countries consists of village extension workers, subject-matter specialists, and supervisory staff or extension officers. Examples of key performance areas of core extension personnel are given below.

Village Extension Workers. People in this category (1) make regular and systematic visits to villages and farms to develop rapport with the clientele and to understand their problems; (2) undertake educational activities in the form of meetings, campaigns, demonstrations, field days, training sessions, and exhibitions; and (3) provide advisory services to the farmers and solve their production problems.

Subject-Matter Specialists. Their role is to (1) keep abreast of current recommendations and findings related to farm production by maintaining continuous contact with agricultural research stations; (2) provide feedback to the research system about farmers' problems which need solutions; and (3) train and backstop village extension workers on the latest farm technology and help them in solving field problems.

Supervisory Staff or Extension Officers. People holding these positions (1) plan, organize, coordinate, and implement extension programmes and activities; (2) supervise and monitor the work of field staff, providing guidance, motivation, and evaluation of performance; and (3) coordinate the programme with inter-and intradepartmental agencies.

Critical Attributes for Extension Personnel

The key performance areas indicate the important roles and contributions of different categories of extension personnel. Once the roles are delineated, they can be analysed to indicate the attributes which can discriminate an effective from an ineffective role occupant. These critical attributes consist of qualities such as educational qualifications, skills, experience, physical characteristics, mental abilities, values, and attitudes needed for extension. The critical attributes needed for field-level and supervisory extension staff are necessary formal training in agriculture, practical skills and experience in farming, and knowledge of modern farm practices. Abilities in group dynamics, human relations, and communication are also important. Basic skills related to management and leadership are needed by extension supervisors. Values and attitudes such as faith in rural people, commitment to agricultural development, and concern for the whole community are important for all extension personnel (Gupta, 1963; Bhasin, 1976).

The importance of assessing personal and professional attributes for selecting productive extension personnel has been reported by several researchers (Gupta, 1963; Perumal, 1975). Assessment is essential because an unsatisfactory educational level of extension staff is one of the most serious problems of extension in countries like Bangladesh, Botswana, Kenya, Malaysia, Sudan, and Zambia (Blanckenburg, 1984). A worldwide analysis of the status of agricultural extension reveals the low level of formal education and training of field extension agents in developing countries (Swanson, Farner, & Bahal, 1990).

Recruitment and training of extension personnel

Recruitment is important in selecting the right kind of extension personnel. Since the job of extension personnel calls for technical skills as well as commitment and willingness to educate rural people, an appropriate selection system is essential to ensure the right selection. The success of extension depends heavily upon selection of qualified and motivated personnel. Extension organizations in developing countries use two major sources of recruitment: from outside and from within. Entry-level positions such as village extension workers and agricultural extension officers are filled by outside recruitment, using the services of government placement agencies. Other channels of recruitment are advertisements, private placement agencies, professional search firms, and educatio

Chapter 14 - Managing human resources within extension

K. Vijayaragavan and Y. P. Singh

K. Vijayaragavan is a Senior Scientist in the Division of Agricultural Extension at the Indian Agricultural Research Institute, New Delhi, India. Y. P. Singh is a Professor in the Division of Agricultural Extension at the Indian Agricultural Research Institute, New Delhi, India.
Human resource planning for extension
Job analysis
Recruitment and training of extension personnel
Performance appraisal
Supervision
Management of rewards and incentives
Improvement of the quality of work life
Organizational development
Conclusion
References
One of the most significant developments in the field of organization in recent times is the increasing importance given to human resources. More and more attention is being paid to motivational aspects of human personality, particularly the need for self-esteem, group belonging, and self-actualization. This new awakening of humanism and humanization all over the world has in fact enlarged the scope of applying principles of human resource management in organizations. The development of people, their competencies, and the process development of the total organization are the main concerns of human resource management (Pareek & Rao, 1992).

Extension organizations in developing countries face the major problems of professional incompetence and lack of motivation among their employees. Further, many of the agricultural extension departments of these countries do not have a well-defined system of human resource management. Proper planning and management of human resources within extension organizations is essential to increase the capabilities, motivation, and overall effectiveness of extension personnel. Keeping this in view, this chapter discusses the various dimensions of human resource management as applicable to extension organizations: human resource planning for extension, job analysis, recruitment and training of extension personnel, performance appraisal, supervision, management of rewards and incentives, improvement of the quality of work life, and organizational development for extension.

Human resource planning for extension

Human resource planning forecasts the future personnel needs of extension organizations. With the rapid changes in technology, needs of farmers, market situation, and competitive environment, planning for human resources has become an important, challenging task for extension. Human resource planning involves plans for future needs of personnel, their required skills, recruitment of employees, and development of personnel (Miller, Burack, &Albrecht, 1980). Human resource forecasting and human resource audit are the two most important components of this type of planning. Human resource forecasting refers to predicting an organization's future demand for number, type, and quality of various categories of employees. The assessment of future needs has to be based on analysis of present and future policies and growth trends. The techniques of forecasting include the formal expert survey, Delphi technique, statistical analysis, budget and planning analysis, and computer models. The human resource audit gives an account of the skills, abilities, and performance of all the employees of an organization (Werther & Davis, 1982).

Job analysis

Job analysis traditionally was done for purposes connected with recruitment, pay, administration, and supervision. But the increasing complexity of work has made job analysis an important instrument for developing people in organizations. Job analysis requires a systematic collection, evaluation, and organization of information about the job. This information is collected through interviews, mailed questionnaires, observation, study of records, and similar methods. The collected information becomes a basis for preparing job descriptions and specifications. The job description, or job profile, is a written statement which includes detailed specifications of duties to be performed, responsibilities, and working conditions and indicates what is expected of a job holder. A job specification is a profile of the human characteristics needed for the job, such as education, training, skills, experience, and physical and mental abilities (Werther & Davis, 1982).

Extension organizations in developing countries do not have clearly defined job descriptions or job specifications for extension personnel. The training and visit system of extension considerably improved the preparation of job charts, work plans, and time-bound work for different categories of extension personnel. However, the actual utility of job descriptions in extension organizations is complicated by factors such as work overload, seasonality of extension, the range of cropping systems, and distribution of extension service over a large area (Hayward, 1990). Studies analysing the role of extension agents reveal that they face work-related problems such as role ambiguity and lack of job authority, expertise, and accountability (Vijayaragavan & Singh, 1989). This shows that job analysis is needed to improve the performance and effectiveness of extension employees. Job analysis can more effectively contribute towards the development of extension personnel by adopting the following procedures which involve identifying key performance areas (KPAs) and critical attributes.

Key Performance Areas for Various Categories of Extension Personnel

A job description consists of many details, but does not specify key areas which need attention. Further, it gives the details of what is expected from the current jobholder. On the other hand, key performance areas are specific and show the critical functions relevant at present and for the future to achieve the objectives (Pareek & Rao, 1992). The identification of key performance areas helps in role clarity as well as in delegation of functions. This in turn aids in performance appraisal and training. Generally, four or five key areas for a job are identified. The core extension personnel of developing countries consists of village extension workers, subject-matter specialists, and supervisory staff or extension officers. Examples of key performance areas of core extension personnel are given below.

Village Extension Workers. People in this category (1) make regular and systematic visits to villages and farms to develop rapport with the clientele and to understand their problems; (2) undertake educational activities in the form of meetings, campaigns, demonstrations, field days, training sessions, and exhibitions; and (3) provide advisory services to the farmers and solve their production problems.

Subject-Matter Specialists. Their role is to (1) keep abreast of current recommendations and findings related to farm production by maintaining continuous contact with agricultural research stations; (2) provide feedback to the research system about farmers' problems which need solutions; and (3) train and backstop village extension workers on the latest farm technology and help them in solving field problems.

Supervisory Staff or Extension Officers. People holding these positions (1) plan, organize, coordinate, and implement extension programmes and activities; (2) supervise and monitor the work of field staff, providing guidance, motivation, and evaluation of performance; and (3) coordinate the programme with inter-and intradepartmental agencies.

Critical Attributes for Extension Personnel

The key performance areas indicate the important roles and contributions of different categories of extension personnel. Once the roles are delineated, they can be analysed to indicate the attributes which can discriminate an effective from an ineffective role occupant. These critical attributes consist of qualities such as educational qualifications, skills, experience, physical characteristics, mental abilities, values, and attitudes needed for extension. The critical attributes needed for field-level and supervisory extension staff are necessary formal training in agriculture, practical skills and experience in farming, and knowledge of modern farm practices. Abilities in group dynamics, human relations, and communication are also important. Basic skills related to management and leadership are needed by extension supervisors. Values and attitudes such as faith in rural people, commitment to agricultural development, and concern for the whole community are important for all extension personnel (Gupta, 1963; Bhasin, 1976).

The importance of assessing personal and professional attributes for selecting productive extension personnel has been reported by several researchers (Gupta, 1963; Perumal, 1975). Assessment is essential because an unsatisfactory educational level of extension staff is one of the most serious problems of extension in countries like Bangladesh, Botswana, Kenya, Malaysia, Sudan, and Zambia (Blanckenburg, 1984). A worldwide analysis of the status of agricultural extension reveals the low level of formal education and training of field extension agents in developing countries (Swanson, Farner, & Bahal, 1990).

Recruitment and training of extension personnel

Recruitment is important in selecting the right kind of extension personnel. Since the job of extension personnel calls for technical skills as well as commitment and willingness to educate rural people, an appropriate selection system is essential to ensure the right selection. The success of extension depends heavily upon selection of qualified and motivated personnel. Extension organizations in developing countries use two major sources of recruitment: from outside and from within. Entry-level positions such as village extension workers and agricultural extension officers are filled by outside recruitment, using the services of government placement agencies. Other channels of recruitment are advertisements, private placement agencies, professional search firms, and educatio

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

บทที่ 14 - การจัดการทรัพยากรมนุษย์ภายในนามสกุลคุณ Vijayaragavan และสิงห์ P. Y.คุณ Vijayaragavan เป็นนักวิทยาศาสตร์ อาวุโสส่วนของเกษตรอินเดียเกษตรวิจัยสถาบัน นิวเดลี อินเดียได้ Y. P. สิงห์เป็นอาจารย์แผนกของเกษตรอินเดียเกษตรวิจัยสถาบัน นิวเดลี อินเดียทรัพยากรมนุษย์การวางแผนสำหรับส่วนขยายการวิเคราะห์งานสรรหาบุคลากรและฝึกอบรมของบุคลากรต่อการประเมินประสิทธิภาพกำกับดูแลจัดการรางวัลและแรงจูงใจปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงานการพัฒนาองค์กรบทสรุปการอ้างอิงหนึ่งของการพัฒนาที่สำคัญในฟิลด์ขององค์กรในครั้งล่าสุดคือการให้บุคลากรมีความสำคัญมาก การจ่ายความสนใจมาก ขึ้นให้หัดด้านของบุคลิกภาพมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งต้อง การนับถือตนเอง เป็นสมาชิกกลุ่ม self-actualization ตื่นตัวใหม่นี้ของมนุษยนิยมและ humanization ทั่วโลกมีจริงขยายขอบเขตของการใช้หลักการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร การพัฒนาคน ความ และการพัฒนากระบวนการขององค์กรรวมเป็นความกังวลหลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Pareek & ราว 1992)ขยายองค์กรในประเทศกำลังพัฒนาเผชิญกับปัญหาสำคัญของมืออาชีพ incompetence และขาดแรงจูงใจของพนักงาน เพิ่มเติม หลายแผนกเกษตรของประเทศเหล่านี้ได้โดยระบบของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วางแผนที่เหมาะสมและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรขยายเป็นสิ่งสำคัญเพื่อเพิ่มความสามารถ แรงจูงใจ และประสิทธิภาพโดยรวมของบุคลากรต่อ การรักษานี้ในมุมมอง บทนี้กล่าวถึงมิติต่าง ๆ ของการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนขยายขององค์กร: การวางแผนทรัพยากรมนุษย์สำหรับนามสกุล วิเคราะห์งาน การสรรหาบุคลากรและฝึกอบรมบุคลากรส่วนขยาย ประเมินประสิทธิภาพ ควบคุม จัดการรางวัลและสิ่งจูงใจ ปรับปรุงคุณภาพชีวิตการทำงาน พัฒนาองค์กรสำหรับส่วนขยายทรัพยากรมนุษย์การวางแผนสำหรับส่วนขยายทรัพยากรมนุษย์การวางแผนการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรในอนาคตองค์กรขยาย เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในความต้องการของเกษตรกร สถานการณ์ตลาด และสภาพแวดล้อมการแข่งขัน เทคโนโลยี การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้กลายเป็น งานสำคัญ การท้าทายสำหรับส่วนขยาย การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวข้องกับแผนการในอนาคตความต้องการของบุคลากร ความจำทักษะ สรรหาพนักงาน และการพัฒนาบุคลากร (มิลเลอร์ Burack, & ภาพ 1980) การคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์และการตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์เป็นส่วนประกอบสำคัญสองชนิดนี้การวางแผน การคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์หมายถึงการคาดการณ์ความต้องการในอนาคตขององค์กรสำหรับหมายเลข ชนิด และคุณภาพของประเภทต่าง ๆ ของพนักงาน การประเมินความต้องการในอนาคตเป็นพื้นฐานในการวิเคราะห์นโยบายในอนาคต และปัจจุบันและแนวโน้มการเจริญเติบโตได้ เทคนิคของการคาดการณ์รวมสำรวจผู้เชี่ยวชาญทาง เดลฟีเทคนิค วิเคราะห์สถิติ งบประมาณ และวิเคราะห์วางแผน รูปแบบ และคอมพิวเตอร์ การตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์ช่วยให้องค์กรของทักษะ ความสามารถ และประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานทั้งหมดขององค์กร (Werther & Davis, 1982)การวิเคราะห์งานวิเคราะห์งานประเพณีถูกแล้วสำหรับการเชื่อมต่อ กับสรรหา ค่าจ้าง ดูแล ดูแล แต่เพิ่มความซับซ้อนของงานทำงานวิเคราะห์เครื่องมือที่สำคัญสำหรับการพัฒนาบุคลากรในองค์กร วิเคราะห์งานต้องมีระบบเก็บรวบรวม ประเมิน และองค์กรข้อมูลเกี่ยวกับงาน ข้อมูลนี้จะถูกรวบรวมผ่านการสัมภาษณ์ ส่งแบบสอบถาม การสังเกต ศึกษาระเบียน และวิธีการคล้ายกัน ข้อมูลที่รวบรวมเป็น ข้อมูลพื้นฐานสำหรับการเตรียมคำอธิบายงานและข้อกำหนด งาน หรือโพรไฟล์งาน มีคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษรซึ่ง มีรายละเอียดข้อกำหนดหน้าที่ที่ต้องกระทำ ความรับผิดชอบ สภาพการทำงาน และระบุว่า คาดว่าเจ้าของงาน งานข้อมูลจำเพาะเป็นโปรไฟล์ของลักษณะมนุษย์ที่ต้องการงาน การศึกษา ฝึกอบรม ทักษะ ประสบการณ์ และกาย และจิตใจความสามารถ (Werther & Davis, 1982)ขยายองค์กรในประเทศกำลังพัฒนาไม่มีคำอธิบายไว้อย่างชัดเจนงานหรือข้อมูลจำเพาะของงานต่อบุคลากร ระบบการฝึกอบรมและเยี่ยมชมส่วนขยายของมากขึ้นเตรียมงานแผนภูมิ แผนงาน และผูกกับเวลาทำงานสำหรับประเภทของบุคลากรต่อ อย่างไรก็ตาม อรรถประโยชน์แท้จริงของคำอธิบายงานในองค์กรขยายเป็นซับซ้อน โดยปัจจัยงานโอเวอร์โหลด seasonality ขยาย ช่วงครอบระบบ และการกระจายของส่วนขยายบริการผ่านพื้นที่ขนาดใหญ่ (Hayward, 1990) ศึกษาวิเคราะห์บทบาทของนามสกุลตัวแทนเปิดเผยว่า พวกเขาเผชิญกับปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการทำงานบทบาทความคลุมเครือและขาดหน่วยงาน ผู้เชี่ยวชาญ และความรับผิดชอบ (Vijayaragavan & สิงห์ 1989) นี้แสดงว่า การวิเคราะห์งานเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพนักงานต่อ วิเคราะห์งานได้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถช่วยต่อการพัฒนาของบุคลากรส่วนขยาย โดยใช้ขั้นตอนต่อไปนี้ซึ่งเกี่ยวข้องกับการระบุพื้นที่สำคัญประสิทธิภาพ (KPAs) และแอตทริบิวต์ที่สำคัญพื้นที่ประสิทธิภาพหลักสำหรับส่วนขยายบุคลากรประเภทต่าง ๆคำอธิบายงานประกอบด้วยรายละเอียดมาก แต่ไม่ได้ระบุพื้นที่สำคัญซึ่งต้องการความสนใจ เพิ่มเติม ให้รายละเอียดของสิ่งที่คาดหวังจาก jobholder ปัจจุบัน บนมืออื่น ๆ คีย์ประสิทธิภาพพื้นที่เฉพาะ และแสดงหน้าที่สำคัญที่เกี่ยวข้อง ในปัจจุบัน และอนาคตเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ (Pareek & ราว 1992) รหัสของประสิทธิภาพที่สำคัญช่วย ในความชัดเจนของบทบาท และ ในการมอบหมายงาน นี้จะช่วยในการประเมินประสิทธิภาพและการฝึกอบรม ทั่วไป เรื่องหลักสี่ หรือห้าสำหรับงานที่ระบุ บุคลากรนามสกุลหลักของประเทศประกอบด้วยคนต่อหมู่บ้าน ผู้เชี่ยว ชาญเรื่องเรื่อง และประกาศพนักงาน หรือเจ้าหน้าที่ส่วนขยาย ตัวอย่างของประสิทธิภาพหลักของบุคลากรหลักขยายได้ด้านล่างหมู่บ้านต่อคนงาน คนประเภทนี้ (1) ทำให้ปกติ และระบบชมหมู่บ้านและฟาร์ม เพื่อพัฒนาสายสัมพันธ์กับลูกค้าการ และเข้าใจปัญหาของพวกเขา (2) ทำกิจกรรมในรูปแบบของการประชุม แคมเปญ สาธิต ฟิลด์วัน ฝึกอบรม และ นิทรรศการ และ (3) ให้บริการให้คำปรึกษาแก่เกษตรกร และแก้ไขปัญหาการผลิต-เรื่องผู้เชี่ยวชาญ บทบาทของพวกเขาคือการให้ (1) ทันปัจจุบันข้อเสนอแนะและผลการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับฟาร์มผลิต โดยรักษาอย่างต่อเนื่องติดต่อสถานีวิจัยเกษตร (2) ให้ผลตอบสนองระบบงานวิจัยเกี่ยวกับปัญหาของเกษตรกรที่ต้องการโซลูชัน และ (3) รถไฟและ backstop หมู่บ้านขยายงานล่าสุดฟาร์มเทคโนโลยี และช่วยเหลือในการแก้ปัญหาเขตข้อมูลประกาศพนักงานหรือเจ้าหน้าที่ส่วนขยาย ผู้ถือตำแหน่งเหล่านี้ (1) วางแผน จัดการ ประสานงาน และดำเนินการขยายโครงการและกิจกรรม (2) กำกับดูแล และตรวจสอบการทำงานของฟิลด์ ให้คำแนะนำ แรงจูงใจ และการประเมินผล และ (3) ประสานงานโครงการกับอินเตอร์-intradepartmental หน่วยและคุณลักษณะที่สำคัญสำหรับนามสกุลบุคลากรพื้นที่ประสิทธิภาพคีย์บ่งชี้บทบาทความสำคัญและผลงานประเภทต่าง ๆ ของนามสกุลบุคลากร เมื่อหน้าที่มี delineated พวกเขาสามารถจะ analysed การบ่งชี้คุณลักษณะที่สามารถเหยียดมีประสิทธิภาพจาก occupant บทบาทผลการ แอตทริบิวต์ที่สำคัญเหล่านี้ประกอบด้วยของคุณภาพศึกษา ทักษะ ประสบการณ์ ลักษณะทางกายภาพ ความสามารถทางจิต ค่า และทัศนคติที่จำเป็นสำหรับส่วนขยาย คุณลักษณะสำคัญที่จำเป็นสำหรับระดับฟิลด์ และประกาศขยายจะฝึกอบรมเป็นทางจำเป็นในการเกษตร ทักษะการปฏิบัติ และประสบการณ์ในการทำนา และแนวความรู้ในการเกษตร ความสามารถในกลุ่ม dynamics มนุษยสัมพันธ์ และการสื่อสารยังมีความสำคัญ ทักษะพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับการจัดการและภาวะผู้นำมีความจำเป็น โดยผู้บังคับบัญชาต่อ ค่าและทัศนคติเช่นความเชื่อในคนชนบท เกษตรพัฒนา และความกังวลสำหรับชุมชนมีความสำคัญสำหรับทั้งหมดต่อบุคลากร (กุปตา 1963 Bhasin, 1976)ความสำคัญของการประเมินคุณลักษณะส่วนบุคคล และเป็นมืออาชีพสำหรับการเลือกขยายการผลิตบุคลากรที่มีการรายงาน โดยนักวิจัยหลาย (กุปตา 1963 Perumal, 1975) การประเมินเป็นสิ่งจำเป็นเนื่องจากระดับการศึกษาการใช้นามสกุลของพนักงานเป็นหนึ่งในปัญหาร้ายแรงที่สุดของส่วนขยายประเทศ เช่นบังคลาเทศ บอตสวานา เคนยา มาเลเซีย ซูดาน แซมเบีย (Blanckenburg, 1984) การวิเคราะห์สถานะของเกษตรทั่วโลกพบว่า ระดับต่ำทางการศึกษาและฝึกอบรมตัวแทนส่วนขยายของฟิลด์ในประเทศกำลังพัฒนา (Swanson, Farner, & Bahal, 1990)สรรหาบุคลากรและฝึกอบรมของบุคลากรต่อสรรหาบุคลากรเป็นสิ่งสำคัญในการเลือกชนิดของนามสกุลบุคลากร เนื่องจากงานของบุคลากรส่วนขยายเรียกทักษะทางเทคนิคเป็นความมุ่งมั่น และความตั้งใจสอนสั่งผู้ชนบท มีระบบตัวเลือกที่เหมาะสมคือให้เลือกขวา ความสำเร็จของส่วนขยายมากขึ้นตามตัวเลือกที่เหมาะสม และแรงจูงใจบุคลากร ขยายองค์กรในประเทศกำลังพัฒนาใช้แหล่งสำคัญ 2 แหล่งสรรหาบุคลากร: จากภายนอก และจากภายใน ตำแหน่งสำหรับหมู่บ้านต่อผู้ปฏิบัติงานและเจ้าหน้าที่เกษตรจะกรอก โดยสรรหาบุคลากรภายนอก การใช้บริการของหน่วยงานราชการตำแหน่ง ช่องทางอื่น ๆ ของการสรรหาบุคลากรมีโฆษณา หน่วยงานตำแหน่งส่วนตัว ค้นหามืออาชีพบริษัท และ educatio

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

บทที่ 14 - การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการขยายเค Vijayaragavan และ YP ซิงห์เค Vijayaragavan เป็นนักวิทยาศาสตร์อาวุโสในส่วนของการส่งเสริมการเกษตรในการวิจัยเกษตรอินเดียสถาบันนิวเดลีประเทศอินเดีย YP ซิงห์เป็นศาสตราจารย์ในส่วนของการส่งเสริมการเกษตรที่สถาบันวิจัยอินเดียเกษตรนิวเดลีประเทศอินเดีย. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์สำหรับการขยายการวิเคราะห์งานการสรรหาและการฝึกอบรมการขยายบุคลากรผลการดำเนินงานการประเมินการกำกับดูแลการบริหารจัดการของรางวัลและสิ่งจูงใจการปรับปรุงคุณภาพของการทำงานชีวิตการพัฒนาองค์กรสรุปอ้างอิงหนึ่งของการพัฒนาอย่างมีนัยสำคัญมากที่สุดในเขตขององค์กรในครั้งที่ผ่านมามีการเพิ่มความสำคัญให้กับทรัพยากรมนุษย์ มากขึ้นและมีการให้ความสนใจกับแง่มุมที่สร้างแรงบันดาลใจของบุคลิกภาพของมนุษย์โดยเฉพาะอย่างยิ่งความจำเป็นในการนับถือตนเองกลุ่มที่เป็นและ actualization ตนเอง นี้ตื่นใหม่ของความเห็นอกเห็นใจและเมตตาทั่วทุกมุมโลกในความเป็นจริงการขยายขอบเขตของการใช้หลักการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร การพัฒนาของผู้คนความสามารถของพวกเขาและการพัฒนากระบวนการขององค์กรรวมที่มีความกังวลหลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (Pareek และราว 1992). องค์กรขยายในประเทศกำลังพัฒนาต้องเผชิญกับปัญหาที่สำคัญของการไร้ความสามารถระดับมืออาชีพและขาดแรงจูงใจในหมู่ของพวกเขา พนักงาน นอกจากนี้หลายหน่วยงานส่งเสริมการเกษตรของประเทศเหล่านี้ไม่ได้มีระบบที่ดีที่กำหนดของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ การวางแผนที่เหมาะสมและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรขยายเป็นสิ่งสำคัญที่จะเพิ่มความสามารถในการสร้างแรงจูงใจและประสิทธิภาพโดยรวมของบุคลากรขยาย การรักษานี้ในมุมมองของบทนี้กล่าวถึงมิติต่างๆของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตามความเหมาะสมกับองค์กรนามสกุล: วางแผนทรัพยากรมนุษย์สำหรับการขยายการวิเคราะห์งานการสรรหาและการฝึกอบรมบุคลากรการขยายการประเมินผลการดำเนินงานการกำกับดูแลการบริหารผลตอบแทนและสิ่งจูงใจการปรับปรุง คุณภาพชีวิตการทำงานและการพัฒนาองค์กรสำหรับการขยาย. การวางแผนทรัพยากรมนุษย์สำหรับการขยายการคาดการณ์การวางแผนทรัพยากรมนุษย์บุคลากรในอนาคตความต้องการขององค์กรขยาย ด้วยการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในด้านเทคโนโลยีความต้องการของเกษตรกรสถานการณ์ตลาดและสภาพแวดล้อมการแข่งขันการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ได้กลายเป็นสิ่งที่สำคัญงานที่ท้าทายสำหรับการขยาย การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนสำหรับความต้องการในอนาคตของบุคลากรทักษะที่จำเป็นของพวกเขาการรับสมัครงานของพนักงานและการพัฒนาบุคลากร (มิลเลอร์ Burack และ Albrecht, 1980) การคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์และการตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์เป็นสองส่วนที่สำคัญที่สุดของประเภทของการวางแผนนี้ การคาดการณ์ทรัพยากรมนุษย์หมายถึงการคาดการณ์ความต้องการในอนาคตขององค์กรสำหรับจำนวนชนิดและคุณภาพของประเภทต่างๆของพนักงาน การประเมินความต้องการในอนาคตจะต้องมีการขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์นโยบายในปัจจุบันและอนาคตและแนวโน้มการเจริญเติบโต เทคนิคของการพยากรณ์รวมถึงการสำรวจผู้เชี่ยวชาญทางการเทคนิคเดลฟาย, การวิเคราะห์ทางสถิติงบประมาณและการวิเคราะห์การวางแผนและแบบจำลองคอมพิวเตอร์ การตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์ให้บัญชีของทักษะที่มีความสามารถและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานทุกคนขององค์กร (Werther และเดวิส, 1982). การวิเคราะห์งานวิเคราะห์งานประเพณีที่ได้ทำเพื่อวัตถุประสงค์ในการเชื่อมต่อกับการรับสมัครจ่ายการบริหารงานและการกำกับดูแล แต่เพิ่มความซับซ้อนของการทำงานได้ทำการวิเคราะห์งานเป็นเครื่องมือสำคัญในการพัฒนาคนในองค์กร การวิเคราะห์งานต้องมีการจัดเก็บระบบการประเมินผลและการจัดระเบียบของข้อมูลเกี่ยวกับงาน ข้อมูลนี้จะถูกรวบรวมผ่านการสัมภาษณ์แบบสอบถามส่งการสังเกตการศึกษาประวัติและวิธีการที่คล้ายกัน ข้อมูลที่เก็บรวบรวมจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดเตรียมรายละเอียดงานและข้อกำหนด รายละเอียดงานหรือรายละเอียดงานที่เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งรวมถึงข้อกำหนดรายละเอียดของการปฏิบัติหน้าที่ที่จะดำเนินความรับผิดชอบและสภาพการทำงานและแสดงให้เห็นว่าสิ่งที่คาดหวังของผู้ถือสมัครงาน ข้อกำหนดงานที่เป็นรายละเอียดของลักษณะของมนุษย์ที่จำเป็นสำหรับงานเช่นการศึกษาการฝึกอบรมทักษะประสบการณ์และความสามารถทางร่างกายและจิตใจ (Werther และเดวิส, 1982). องค์กรขยายในประเทศกำลังพัฒนาไม่ได้มีการกำหนดไว้อย่างชัดเจนรายละเอียดงาน หรือข้อกำหนดงานสำหรับบุคลากรขยาย การฝึกอบรมและระบบการมาเยือนของส่วนขยายที่ดีขึ้นมากการจัดทำแผนภูมิงานแผนงานและการทำงานเวลาผูกพันสำหรับประเภทที่แตกต่างกันของบุคลากรขยาย อย่างไรก็ตามยูทิลิตี้ที่แท้จริงของคำบรรยายลักษณะงานในองค์กรส่วนขยายมีความซับซ้อนโดยปัจจัยต่าง ๆ เช่นเกินทำงานตามฤดูกาลของการขยายช่วงของระบบการปลูกพืชและการกระจายของการให้บริการส่วนต่อขยายไปทั่วพื้นที่ขนาดใหญ่ (เฮย์เวิร์ด, 1990) การศึกษาวิเคราะห์บทบาทของตัวแทนการขยายเผยให้เห็นว่าพวกเขาต้องเผชิญปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเช่นความคลุมเครือบทบาทและการขาดงานของผู้มีอำนาจและความเชี่ยวชาญและความรับผิดชอบ (Vijayaragavan และซิงห์, 1989) นี้แสดงให้เห็นว่าการวิเคราะห์งานเป็นสิ่งจำเป็นในการปรับปรุงประสิทธิภาพและประสิทธิผลของพนักงานส่วนขยาย การวิเคราะห์งานได้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถนำไปสู่การพัฒนาของบุคลากรขยายโดยการใช้วิธีการดังต่อไปนี้ที่เกี่ยวข้องกับการระบุพื้นที่ประสิทธิภาพที่สำคัญ (KPAs) และคุณลักษณะที่สำคัญ. พื้นที่การปฏิบัติงานที่สำคัญสำหรับประเภทต่างๆของบุคลากรขยายรายละเอียดของงานประกอบด้วยรายละเอียดจำนวนมาก แต่ไม่ได้ ระบุพื้นที่สำคัญที่ต้องให้ความสนใจ ต่อไปก็ให้รายละเอียดของสิ่งที่คาดหวังจาก jobholder ปัจจุบัน ในทางกลับกันพื้นที่ประสิทธิภาพที่สำคัญมีความเฉพาะเจาะจงและแสดงฟังก์ชั่นที่สำคัญที่เกี่ยวข้องในปัจจุบันและในอนาคตเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ (Pareek และราว 1992) บัตรประจำตัวของพื้นที่ประสิทธิภาพที่สำคัญจะช่วยให้ความชัดเจนในบทบาทเช่นเดียวกับในคณะผู้แทนจากฟังก์ชั่น นี้ในการเปิดเครื่องช่วยในการประเมินผลและการฝึกอบรม โดยทั่วไปสี่หรือห้าพื้นที่ที่สำคัญสำหรับงานที่มีการระบุ บุคลากรขยายหลักของประเทศกำลังพัฒนาประกอบไปด้วยหมู่บ้านเจ้าหน้าที่ส่งเสริมผู้เชี่ยวชาญเรื่องเรื่องการกำกับดูแลและพนักงานหรือเจ้าหน้าที่ส่งเสริม ตัวอย่างของพื้นที่ประสิทธิภาพที่สำคัญของบุคลากรหลักขยายได้รับด้านล่าง. หมู่บ้านคนงานส่วนต่อขยาย คนที่อยู่ในหมวดหมู่นี้ (1) ให้เข้าชมตามปกติและเป็นระบบไปยังหมู่บ้านและฟาร์มที่จะพัฒนาสายสัมพันธ์กับลูกค้าและเข้าใจปัญหาของพวกเขา; (2) ดำเนินกิจกรรมการศึกษาในรูปแบบของการประชุมแคมเปญการสาธิตวันสนามการฝึกอบรมและการจัดนิทรรศการ; และ (3) ให้บริการที่ปรึกษาให้กับเกษตรกรและแก้ปัญหาการผลิตของตน. ผู้เชี่ยวชาญเรื่อง-เรื่อง บทบาทของพวกเขาคือ (1) ให้ทันคำแนะนำในปัจจุบันและผลการวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการผลิตในฟาร์มโดยการรักษาอย่างต่อเนื่องติดต่อกับสถานีวิจัยการเกษตร (2) ให้ข้อเสนอแนะไปยังระบบการวิจัยเกี่ยวกับปัญหาของเกษตรกรที่จำเป็นต้องมีการแก้ปัญหา; และ (3) รถไฟและสกอร์เจ้าหน้าที่ส่งเสริมหมู่บ้านฟาร์มเทคโนโลยีใหม่ล่าสุดและช่วยให้พวกเขาในการแก้ปัญหาสนาม. เจ้าหน้าที่กำกับหรือข้าราชการสังกัดกรมส่งเสริม คนที่ดำรงตำแหน่งเหล่านี้ (1) การวางแผนการจัดระเบียบประสานงานและดำเนินโครงการส่งเสริมและกิจกรรม (2) กำกับดูแลและตรวจสอบการทำงานของพนักงานสาขาที่ให้คำแนะนำการสร้างแรงจูงใจและการประเมินผลการปฏิบัติงาน และ (3) ประสานงานโครงการกับหน่วยงานและระหว่าง intradepartmental. คุณสมบัติที่สำคัญสำหรับการขยายบุคลากรพื้นที่ประสิทธิภาพที่สำคัญแสดงให้เห็นบทบาทที่สำคัญและผลงานของประเภทที่แตกต่างของบุคลากรขยาย เมื่อบทบาทที่มีคดีที่พวกเขาสามารถวิเคราะห์เพื่อบ่งชี้ถึงคุณลักษณะที่สามารถเลือกปฏิบัติที่มีประสิทธิภาพจากผู้ครอบครองบทบาทไม่ได้ผล คุณลักษณะที่สำคัญเหล่านี้ประกอบด้วยคุณภาพเช่นคุณวุฒิการศึกษาทักษะประสบการณ์ลักษณะทางกายภาพ, ความสามารถทางจิตค่านิยมและทัศนคติที่จำเป็นสำหรับการขยาย คุณลักษณะที่สำคัญที่จำเป็นสำหรับระดับฟิลด์และพนักงานการขยายการกำกับดูแลที่มีความจำเป็นในการฝึกอบรมอย่างเป็นทางการในการเกษตรทักษะการปฏิบัติและประสบการณ์ในการทำการเกษตรและความรู้ของการปฏิบัติในฟาร์มที่ทันสมัย ความสามารถในการเปลี่ยนแปลงกลุ่มความสัมพันธ์ของมนุษย์และการสื่อสารยังมีความสำคัญ ทักษะพื้นฐานที่เกี่ยวข้องกับการจัดการและความเป็นผู้นำที่มีความจำเป็นโดยผู้บังคับบัญชาส่วนขยาย ค่านิยมและทัศนคติเช่นความเชื่อในคนชนบทมุ่งมั่นที่จะพัฒนาการเกษตรและความกังวลสำหรับชุมชนทั้งมีความสำคัญสำหรับทุกคนส่วนขยาย (Gupta, 1963; Bhasin, 1976). ความสำคัญของการประเมินคุณลักษณะส่วนบุคคลและเป็นมืออาชีพในการคัดเลือกบุคลากรที่มีการขยายการผลิต ได้รับการรายงานโดยนักวิจัยหลายคน (Gupta, 1963; เปรูมาล, 1975) การประเมินเป็นสิ่งจำเป็นเพราะระดับการศึกษาที่น่าพอใจของพนักงานส่วนขยายเป็นหนึ่งในปัญหาที่ร้ายแรงที่สุดของการขยายในประเทศเช่นบังคลาเทศ, บอตสวานา, เคนยา, มาเลเซีย, ซูดานและแซมเบีย (Blanckenburg, 1984) การวิเคราะห์ทั่วโลกของสถานะของการส่งเสริมการเกษตรเผยให้เห็นในระดับต่ำของการศึกษาอย่างเป็นทางการและการฝึกอบรมตัวแทนการขยายสาขาในประเทศกำลังพัฒนา (สเวนสัน Farner และ Bahal, 1990). การสรรหาและการฝึกอบรมการขยายบุคลากรรับสมัครงานเป็นสิ่งสำคัญในการเลือกชนิดที่เหมาะสมส่วนขยายของบุคลากร เนื่องจากการทำงานของบุคลากรขยายเรียกร้องให้มีทักษะทางเทคนิคเช่นเดียวกับความมุ่งมั่นและตั้งใจที่จะให้ความรู้แก่คนในชนบทมีระบบการเลือกที่เหมาะสมเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้แน่ใจว่าการเลือกขวา ความสำเร็จของการขยายขึ้นอยู่กับการเลือกของบุคลากรที่มีคุณภาพและมีแรงจูงใจ องค์กรส่วนต่อขยายในประเทศกำลังพัฒนาใช้สองแหล่งที่มาที่สำคัญของการรับสมัครจากภายนอกและจากภายใน ตำแหน่งรายการระดับเช่นเจ้าหน้าที่ส่งเสริมหมู่บ้านและเจ้าหน้าที่ส่งเสริมการเกษตรจะเต็มไปด้วยการรับสมัครออกไปข้างนอกใช้บริการของหน่วยงานตำแหน่งรัฐบาล ช่องทางอื่น ๆ ของการรับสมัครมีการโฆษณาหน่วยงานของบุคคลในวง จำกัด บริษัท ค้นหามืออาชีพและ EDUCATIO

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

บทที่ 14 - การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในส่วนขยาย

K กับ Y vijayaragavan หน้าสิงห์

K . vijayaragavan เป็นนักวิทยาศาสตร์ในกองส่งเสริมการเกษตร ที่สถาบันวิจัยเกษตรอินเดีย , นิวเดลี , อินเดีย วายพีซิงห์เป็นศาสตราจารย์ในแผนกของการส่งเสริมการเกษตรที่สถาบันวิจัยเกษตรอินเดียนิวเดลี , อินเดีย .
การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เพื่อส่งเสริมการวิเคราะห์

งานสรรหาและฝึกอบรมบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงานส่งเสริม

จัดรางวัลและสิ่งจูงใจ
การพัฒนาคุณภาพชีวิตการพัฒนาองค์การ

สรุปอ้างอิงหนึ่งของการพัฒนาที่สำคัญที่สุดในเขตขององค์กรในครั้งล่าสุดคือ การเพิ่มความสำคัญให้กับทรัพยากรมนุษย์ .ความสนใจมากขึ้นจะได้รับเงินเพื่อจูงใจด้านบุคลิกภาพของมนุษย์ โดยเฉพาะกลุ่มที่ต้องการเห็นคุณค่าในตนเอง และการเข้าใจตนเอง . กระตุ้นใหม่นี้ของมนุษยนิยมและ humanization ทั่วโลก ในความเป็นจริงมีการขยายขอบเขตของการประยุกต์ใช้หลักการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร การพัฒนาคน ความสามารถของพวกเขาและกระบวนการพัฒนาขององค์กรทั้งหมดมีความกังวลหลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( pareek & Rao , 1992 ) .

ส่งเสริมองค์กรในประเทศกำลังพัฒนาที่เผชิญปัญหาความไร้ความสามารถของมืออาชีพ และขาดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานของพวกเขา เพิ่มเติมหลายหน่วยงานส่งเสริมการเกษตรของประเทศเหล่านี้ไม่มีระบบที่ชัดเจนของการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ที่เหมาะสมการวางแผนและการบริหารทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กร ขยายเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อเพิ่ม ความสามารถ แรงจูงใจ และประสิทธิภาพโดยรวมของการส่งเสริมบุคลากร การรักษานี้ในมุมมองบทนี้กล่าวถึงมิติต่าง ๆของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่สามารถใช้ได้กับองค์กรส่งเสริม : การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ สำหรับการ วิเคราะห์งาน สรรหาและฝึกอบรมส่งเสริมบุคลากร การประเมินผลการปฏิบัติงาน การบริหารรางวัล และแรงจูงใจ , การปรับปรุงคุณภาพของชีวิตการทำงาน และการพัฒนาองค์การเพื่อการส่งเสริม

ทรัพยากรมนุษย์ทรัพยากรมนุษย์การวางแผนขยาย

การวางแผนการคาดการณ์ในอนาคตบุคลากรความต้องการของการขยายองค์กร กับการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วในเทคโนโลยี , สถานการณ์ตลาดความต้องการของเกษตรกร และสภาพแวดล้อมการแข่งขัน การวางแผนทรัพยากรมนุษย์ ได้กลายเป็น ที่สำคัญ งานที่ท้าทายสำหรับการขยาย การวางแผนทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวข้องกับแผนการสำหรับอนาคตความต้องการของบุคลากรต้องใช้ทักษะ การสรรหาพนักงาน และพัฒนาบุคลากร ( มิลเลอร์ burack & Albrecht , 1980 ) การพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์และการตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์เป็นสององค์ประกอบที่สำคัญที่สุดของการวางแผนของประเภทนี้ การพยากรณ์ทรัพยากรมนุษย์ หมายถึง การคาดการณ์ขององค์กรความต้องการในอนาคตสำหรับจำนวน ประเภท และคุณภาพของประเภทต่างๆของพนักงานการประเมินความต้องการในอนาคตจะขึ้นอยู่กับการวิเคราะห์ของนโยบายปัจจุบันและอนาคตและแนวโน้มการเติบโต เทคนิคการพยากรณ์ รวมถึงผู้เชี่ยวชาญด้านการสำรวจทาง เทคนิค การวิเคราะห์ทางสถิติเพื่อ การวิเคราะห์งบประมาณและการวางแผนและแบบจำลองคอมพิวเตอร์ การตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์จะช่วยให้บัญชีของทักษะความสามารถและผลการปฏิบัติงานของพนักงานทั้งหมดขององค์กร ( ช่างฝัน &เดวิส , 1982 ) .

งานวิเคราะห์งานวิเคราะห์ตามเนื้อผ้าทำมาเพื่อวัตถุประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับการสรรหา , ค่าจ้าง , การบริหารและการนิเทศภายใน แต่การเพิ่มความซับซ้อนของงานได้วิเคราะห์งานเป็นเครื่องมือที่สำคัญในการพัฒนาคนในองค์กร วิเคราะห์งานที่ต้องใช้ คอลเลกชัน ระบบประเมินผลและองค์กรของข้อมูลเกี่ยวกับงาน ข้อมูลนี้จะถูกเก็บรวบรวมโดยการสัมภาษณ์ แบบสอบถาม การสังเกต การบันทึก และวิธีที่คล้ายกัน การเก็บรวบรวมข้อมูลจะกลายเป็นพื้นฐานสำหรับเตรียมรายละเอียดงานและคุณสมบัติ รายละเอียดงานหรืองานโปรไฟล์ เป็นข้อเขียน ซึ่งรวมถึงการกำหนดรายละเอียดของงานที่จะดำเนินการ

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.