.We follow Kahn’s (1990) conceptual

.We follow Kahn’s (1990) conceptualization of employee
engagement (Christian et al. 2011; Rich et al. 2010).
Employee engagement refers to ‘‘the simultaneous
employment and expression of a person’s ‘preferred self’ in
task behaviors that promote connections to work and to
others, personal presence (physical, cognitive, and emotional),
and active, full performances,’’ (Kahn 1990,
p. 700). Engaged employees fully harness their selves in
their work performance with a strong personal energy flow
to their physical, cognitive, and emotional labors (Kahn
1990; Rich et al. 2010). They are not just physically present
in the work place, but more importantly, they are psychologically
present—more attentive, integrated, and focused
in their work performance. In short, engaged employees
bring their complete selves to performing their jobs (Kahn
1992; Rich et al. 2010). Employee engagement is also
motivational, as it involves the allocation of personal
resources to role performance (Rich et al. 2010), hence
opportunity costs and personal sacrifices (Bakker et al.
2005). This is not surprising, as prior research suggests that
over-engagement with the work role may jeopardize a
person’s non-work relationships and commitment (Halbesleben
et al. 2009). Clearly, the motivational and identityrelevant
nature of employee engagement suggests the
presence of some identity-based antecedent of employee
engagement.
More engaged employees are more likely to take personal
initiative at work, and therefore enhance overall unit
innovativeness (Hakanen et al. 2008). At the collective
level, employee engagement also boosts the bottom line of
an organization (Avery et al. 2007; Harter et al. 2002). Due
to these positive performance outcomes, examining what
drives employee engagement is by itself a significant issue
(Avery et al. 2007).
Procedural Justice and the Group Engagement Model
Procedural justice refers to employees’ perception of
whether they are fairly treated by the organization or team
which acts as an enacting authority (Cohen-Charash and
Spector 2001; Cropanzano et al. 2011; Konovsky 2000).
Procedural justice typically involves the implementation of
transparent and valid decision-making rules and the
opportunity for employees to be involved in the decisionmaking
processes (De Cremer et al. 2008). Procedural
justice is considered to be a critical organizational justice
factor on employee cooperative behavior (Konovsky 2000;
Tyler 2000) and employee-organization relationships, such
as OID (Blader and Tyler 2009; Tyler 2000), proactive
behavior (Crawshaw et al. 2012), task performance (Aryee
et al. 2004; Zapata-Phelan et al. 2009), and team level
behaviors (Cropanzano et al. 2011).
The group value model (Lind and Tyler 1988), an earlier
version of group engagement model, and its associated
theory of the fairness heuristic (Lind et al. 1993) elucidates
the positive effects of procedural justice. People normally
would recognize the opportunity for exploitation when they
are requested by an authority (i.e., the employee and
supervisors) to perform a certain task. However, people
have limited knowledge or ability to discern the true
motives (such as being self-interested or legitimate) of
these orders or requests. Thus, people tend to rely on some
heuristics in making their decisions to obey or not. Procedural
justice is one such decision heuristic. As noted by
Lind et al. (1993, p. 226), ‘‘impressions of the process and
procedures used by authorities are typically available to the
perceiver prior to impressions of the outcomes they generate,
judgments of the fairness of process and procedure
form the heart of the fairness heuristic.’’ The group value
model suggests that procedural justice communicates two
symbolic messages about group membership: individual
Fig. 1 Conceptual model. indicates the indirect effect of
procedural justice through OID
Procedural Justice and Employee Engagement 683
123
members (a) being valued and respected and (b) feeling
pride in the group as a whole (Lind and Tyler 1988). In
general terms, when employees feel that they are fairly
treated by a group, they are more willing to accept the
decisions and outcomes of the procedures, comply with the
group rules and laws, remain as a group member, and help
the group and their peer members to perform at high levels
(Restubog et al. 2008; Tyler et al. 1996).
The group engagement model extends the group value
model by incorporating the central process of social/group
identity formation (Blader and Tyler 2009). The basic
principle of the group engagement model is that the manner
in which a group makes the person think and feel about
himself/herself (in other words, how the group treats the
individual group member) affects the individual’s behavioral
effort toward the group’s collective interest (Blader
and Tyler 2009; Tyler and Blader 2003). People feel more
respect and self-esteem from a group when they believe
that the group values and appreciates them, hence they are
more likely to construct their social identity with reference
to their group membership (Tyler and Blader 2003), and
develop a salient relational and interdependent self-construal
(Holmvall and Bobocel 2008; Sedikides et al. 2008).
The group engagement model ‘‘integrates arguments
that (a) procedural justice impacts behavior, (b) procedural
justice impacts social identity, and (c) social identity
impacts behavior, and that social identity accounts for at
least part of the reason that procedural justice impacts
behavior,’’ (Blader and Tyler 2009, p. 447). From the
organizational justice perspective, accordingly, the feeling
of being fairly treated by an organization (i.e. procedural
justice) makes employees develop stronger OID and subsequently
engage in pro-organization/group behaviors
(Blader and Tyler 2009; De Cremer et al. 2008; Olkkonen
and Lipponen 2006; Walumbwa et al. 2009). When procedural
justice is absent, some negative and harmful acts,
such as retaliation, may arise (Brebels et al. 2011a, b;
Skarlicki and Folger 1997).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

.เราทำตามของคาห์น conceptualization (1990) ของพนักงานหมั้น (คริสเตียน et al. 2011 ริช et al. 2010)ความผูกพันของพนักงานหมายถึง '' ที่พร้อมจ้างและของบุคคล 'ตัวตน'งานลักษณะการทำงานที่ส่งเสริมการเชื่อมต่อการทำงานและอื่น ๆ สถานะส่วนบุคคล (ร่างกาย รับรู้ และอารมณ์),และใช้ งาน แสดง เต็ม '' (คาห์น 1990พี 700) พนักงานหมั้นเทียมอย่างเต็มตัวของพวกเขาในการปฏิบัติงานกับกระแสพลังงานส่วนบุคคลแข็งแรงให้คนของพวกเขาทางกายภาพ รับรู้ และอารมณ์ (คาห์นปี 1990 ริช et al. 2010) พวกเขาไม่เพียงอยู่ในสถานทำงาน แต่ที่ สำคัญ เป็น psychologicallyปรากฏตัวขึ้นมา รวม และโฟกัสในการปฏิบัติงาน ในระยะสั้น หมั้นพนักงานนำตัวที่สมบูรณ์ของการดำเนินงาน (คาห์น1992 ริช et al. 2010) ความผูกพันของพนักงานเป็นหัด ที่เกี่ยวข้องกับการปันส่วนของส่วนบุคคลทรัพยากรบทบาทประสิทธิภาพ (Rich et al. 2010), ดังนั้นต้นทุนโอกาสและบูชาส่วนบุคคล (Bakker et al2005) นั้นไม่น่าแปลกใจ เป็นงานวิจัยก่อนหน้านี้แนะนำที่jeopardize เกินหมั้นกับบทบาทการทำงานอาจเป็นไม่ทำงานความสัมพันธ์ของบุคคลและความมุ่งมั่น (Halbeslebenร้อยเอ็ด al. 2009) ชัดเจน หัด และ identityrelevantแนะนำลักษณะของความผูกพันของพนักงานของ antecedent บางตามรหัสประจำตัวของพนักงานหมั้นเพิ่มเติมร่วมพนักงานมีแนวโน้มที่จะใช้ส่วนบุคคลความคิดริเริ่มที่ทำงาน และเพิ่มหน่วยโดยรวมดังนั้นinnovativeness (Hakanen et al. 2008) ในกลุ่มระดับ ความผูกพันของพนักงานยังเพิ่มบรรทัดด้านล่างขององค์กร (Avery et al. 2007 Harter et al. 2002) ครบกำหนดให้ผลบวกประสิทธิภาพเหล่านี้ ตรวจสอบอะไรไดรฟ์ความผูกพันของพนักงานได้ ด้วยตัวเองเป็นปัญหาสำคัญ(Avery et al. 2007)ความยุติธรรมขั้นตอนและรูปแบบความผูกพันของกลุ่มขั้นตอนความยุติธรรมหมายถึงการรับรู้ของพนักงานของว่าพวกเขาค่อนข้างถือว่าองค์กรหรือทีมงานซึ่งทำหน้าที่เป็นเป็นผู้ enacting (โคเฮน-Charash และSpector 2001 Cropanzano et al. 2011 Konovsky 2000)ความยุติธรรมขั้นตอนปฏิบัติที่เกี่ยวข้องโดยทั่วไปกฎการตัดสินใจถูกต้อง และโปร่งใสและโอกาสสำหรับพนักงานมีส่วนร่วมในการ decisionmakingกระบวนการ (De ดัลเครเมอร์ et al. 2008) ขั้นตอนความยุติธรรมถือเป็นความยุติธรรมขององค์กรเป็นสำคัญปัจจัยพฤติกรรมร่วมมือของพนักงาน (Konovsky 2000ไทเลอร์ 2000) และความ สัมพันธ์ของพนักงานองค์กร เช่นเป็น OID (Blader และไทเลอร์ 2009 ไทเลอร์ 2000), เชิงรุกลักษณะการทำงาน (Crawshaw et al. 2012), งานประสิทธิภาพ (Aryeeร้อยเอ็ด al. 2004 Zapata Phelan et al. 2009) และระดับทีมพฤติกรรม (Cropanzano et al. 2011)รูปแบบมูลค่ากลุ่ม (Lind และไทเลอร์ 1988) การก่อนหน้านี้รุ่นรุ่นหมั้นกลุ่ม และความสัมพันธ์ทฤษฎีของ heuristic ยุติธรรม (Lind et al. 1993) elucidatesผลบวกของความยุติธรรมขั้นตอน คนปกติต้องรู้จักใช้ประโยชน์จากโอกาสที่เมื่อพวกเขาร้องขอ โดยมีหน่วยงาน (เช่น พนักงาน และผู้บังคับบัญชา) ให้ทำงานบางอย่าง อย่างไรก็ตาม คนมีจำกัดความรู้หรือความสามารถในการแยกแยะความจริงไม่สนคำครหา (เช่นตนเองสนใจ หรือถูกต้องตามกฎหมาย) ของเหล่านี้ใบสั่งหรือคำขอ ดังนั้น คนมีแนวโน้มพึ่งบางลองผิดลองถูกในการทำให้ตัดสินใจฟัง หรือไม่ ขั้นตอนความยุติธรรมเป็นหนึ่ง heuristic ดังกล่าวตัดสินใจ ตามที่ระบุไว้โดยLind et al. (1993, p. 226), '' แสดงผลของกระบวนการ และขั้นตอนที่ใช้ โดยหน่วยงานมีทั่วไปperceiver ก่อนที่จะแสดงผลของผลลัพธ์ที่พวกเขาสร้างคำพิพากษาที่ยุติธรรมของกระบวนการและขั้นตอนฟอร์มของ heuristic ยุติธรรม '' ค่าของกลุ่มรุ่นแนะนำว่า ความยุติธรรมขั้นตอนสื่อสาร 2ข้อความสัญลักษณ์เกี่ยวกับสมาชิกกลุ่ม: แต่ละแบบจำลองแนวคิด fig. 1 บ่งชี้ว่า ผลทางอ้อมของความยุติธรรมขั้นตอนผ่าน OIDขั้นตอนความยุติธรรมและความผูกพันของพนักงาน 683123สมาชิก (ก) มูลค่า และยอมรับ ความรู้สึก (b)ไพรด์ในกลุ่มทั้งหมด (Lind และไทเลอร์ 1988) ในเงื่อนไขทั่วไป เมื่อพนักงานรู้สึกว่า จะค่อนข้างถือตามกลุ่ม พวกเขายินดีมากยอมรับการตัดสินใจและผลของกระบวนการ ปฏิบัติการกลุ่มกฎระเบียบและกฎหมาย ยังคงเป็นสมาชิกกลุ่ม และวิธีใช้กลุ่มและสมาชิกของเพียร์เพื่อดำเนินการในระดับสูง(Restubog et al. 2008 ไทเลอร์ et al. 1996)แบบหมั้นกลุ่มขยายค่ากลุ่มแบบจำลอง โดยเพจการกลางของสังคม/กลุ่มผู้แต่งตัว (Blader และไทเลอร์ 2009) พื้นฐานหลักการของรูปแบบความผูกพันของกลุ่มว่าลักษณะในกลุ่มทำให้บุคคลคิดและรู้สึกเกี่ยวกับเอง (ในคำอื่น ๆ วิธีกลุ่มปฏิบัติการของแต่ละกลุ่มแต่ละกลุ่มสมาชิก) มีผลต่อพฤติกรรมความพยายามต่อของกลุ่มรวมดอกเบี้ย (Bladerและไทเลอร์ 2009 ไทเลอร์และ Blader 2003) คนรู้สึกเพิ่มมากขึ้นความเคารพและนับถือตนเองจากกลุ่มเมื่อพวกเขาเชื่อว่าว่า กลุ่มค่า และชื่นชมพวกเขา ดังนั้นจะแนวโน้มที่จะสร้างลักษณะเฉพาะของสังคม มีการอ้างอิงการเป็นสมาชิกของกลุ่ม (ไทเลอร์และ Blader 2003), และพัฒนาที่เด่นเชิง และจัดตนเอง construal(Holmvall และ Bobocel 2008 Sedikides et al. 2008)แบบหมั้นกลุ่ม '' รวมอาร์กิวเมนต์ความยุติธรรม (ก) ขั้นตอนที่ส่งผลกระทบต่อพฤติกรรม, (ข) ขั้นตอนความยุติธรรมผลกระทบต่อตัวตนทางสังคม และอัตลักษณ์ทางสังคม (c)ผลกระทบต่อพฤติกรรม และอัตลักษณ์ที่สังคมบัญชีสำหรับที่หนึ่งเหตุผลที่ส่งผลกระทบต่อความยุติธรรมขั้นตอนน้อยที่สุดลักษณะการทำงาน (Blader และไทเลอร์ 2009, p. 447) จากการยุติธรรมองค์กรมุมมอง ตาม ความรู้สึกของการรักษาค่อนข้างโดยองค์กร (เช่นขั้นตอนความยุติธรรม) ทำให้พนักงานพัฒนา OID ที่แข็งแกร่ง และในเวลาต่อมาในลักษณะการทำงานของ pro-organization/กลุ่ม(Blader และไทเลอร์ 2009 เดอดัลเครเมอร์ et al. 2008 Olkkonenและปี 2006 Lipponen Walumbwa et al. 2009) เมื่อขั้นตอนความยุติธรรมคือขาด กระทำบางลบ และเป็นอันตรายเช่นต่าง อาจเกิดขึ้น (Brebels et al. 2011a, bSkarlicki ก Folger 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เราทำตามคาห์น (1990) แนวความคิดของพนักงาน
การสู้รบ (คริสเตียน et al, 2011;.. รวย et al, 2010).
การมีส่วนร่วมของพนักงานหมายถึง '' พร้อมกัน
การจ้างงานและการแสดงออกของบุคคลที่ตนเองต้องการใน
พฤติกรรมการงานที่ส่งเสริมการเชื่อมต่อกับ ทำงานและ
คนอื่น ๆ แสดงตนของบุคคล (ทางกายภาพทางปัญญาและอารมณ์)
และการใช้งาน, การแสดงเต็มรูปแบบ '' (คาห์นปี 1990
พี. 700) พนักงานที่ทำงานอย่างเต็มที่ควบคุมตัวพวกเขาใน
การปฏิบัติงานของพวกเขาที่มีการไหลเวียนของพลังงานส่วนบุคคลที่แข็งแกร่ง
ทางกายภาพของพวกเขาทางปัญญาและแรงงานทางอารมณ์ (Kahn
. 1990; รวย et al, 2010) พวกเขาไม่เพียงร่างกายอยู่
ในสถานที่ทำงาน แต่ที่สำคัญพวกเขามีจิตใจ
ในปัจจุบันมากขึ้นใส่ใจ, บูรณาการและมุ่งเน้น
ในการปฏิบัติงานของพวกเขา ในระยะสั้นมีส่วนร่วมของพนักงาน
นำตัวที่สมบูรณ์ของพวกเขาที่จะดำเนินการงานของพวกเขา (คาห์น
1992;. รวย et al, 2010) ความผูกพันของพนักงานยังเป็น
แรงบันดาลใจในขณะที่มันเกี่ยวข้องกับการจัดสรรของใช้ส่วนบุคคล
ทรัพยากรที่จะปฏิบัติงานตามบทบาท (รวย et al. 2010) ด้วยเหตุนี้
ค่าใช้จ่ายในโอกาสและการเสียสละส่วนบุคคล (แบกเกอร์ et al.
2005) นี้ไม่น่าแปลกใจกับการวิจัยแสดงให้เห็นว่าก่อนที่
มากกว่าการสู้รบกับบทบาทการทำงานอาจเป็นอันตรายต่อ
ความสัมพันธ์ของบุคคลที่ไม่ได้ทำงานและความมุ่งมั่น (Halbesleben
et al. 2009) เห็นได้ชัดว่าสร้างแรงบันดาลใจและ identityrelevant
ธรรมชาติของความผูกพันของพนักงานที่แสดงให้เห็น
การปรากฏตัวของบางอย่างมาก่อนตัวตนที่ใช้ในการทำงานของพนักงาน
หมั้น.
พนักงานทำงานได้มากขึ้นมีแนวโน้มที่จะใช้ส่วนบุคคล
ความคิดริเริ่มในการทำงานและดังนั้นจึงช่วยเพิ่มหน่วยโดยรวม
นวัตกรรม (Hakanen et al. 2008) ที่รวม
ระดับความผูกพันของพนักงานยังช่วยเพิ่มบรรทัดด้านล่างของ
องค์กร (เอเวอรี่ et al, 2007;.. Harter et al, 2002) เนื่องจาก
เหล่านี้ผลการดำเนินงานในเชิงบวก, การตรวจสอบสิ่งที่
ไดรฟ์ความผูกพันของพนักงานเป็นด้วยตัวเองเป็นปัญหาสำคัญ
(เอเวอรี่ et al. 2007).
วิธีพิจารณาความยุติธรรมและความผูกพันของกลุ่มรุ่น
ความยุติธรรมขั้นตอนหมายถึงการรับรู้ของพนักงาน
ว่าพวกเขาได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมโดยองค์กรหรือ ทีมงาน
ซึ่งทำหน้าที่เป็นผู้มีอำนาจชิงตัวประกัน (โคเฮน-Charash และ
สเปคเตอร์ 2001; Cropanzano et al, 2011;. Konovsky 2000).
ความยุติธรรมมักจะเกี่ยวข้องกับขั้นตอนการดำเนินการของ
การตัดสินใจที่ถูกต้องโปร่งใสและเป็นกฎระเบียบและ
เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
กระบวนการ (De Cremer et al. 2008) วิธีพิจารณา
ความยุติธรรมจะถือเป็นความยุติธรรมขององค์กรที่สำคัญ
ปัจจัยในการทำงานของพนักงานพฤติกรรมความร่วมมือ (Konovsky 2000;
ไทเลอร์ 2000) และความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานองค์กรดังกล่าว
เป็น OID (Blader และไทเลอร์ 2009; ไทเลอร์ 2000) เชิงรุก
พฤติกรรม (Crawshaw et al, 2012.) , ปฏิบัติงาน (Aryee
et al, 2004;.. เปาลาเฟลาน-et al, 2009) และระดับทีม
(. Cropanzano et al, 2011). พฤติกรรม
มูลค่ากลุ่ม (ลินด์และไทเลอร์ 1988) ก่อนหน้านี้
รุ่นของกลุ่มรูปแบบการมีส่วนร่วม และที่เกี่ยวข้อง
ทฤษฎีแก้ปัญหาความเป็นธรรม (ลินด์ et al. 1993) elucidates
ผลในเชิงบวกของความยุติธรรมขั้นตอน คนปกติ
จะรับรู้โอกาสในการแสวงหาผลประโยชน์เมื่อพวกเขา
ได้รับการร้องขอจากผู้มีอำนาจ (เช่นพนักงานและ
ผู้บังคับบัญชา) ในการดำเนินงานบางอย่าง แต่คนที่
มีความรู้ จำกัด หรือความสามารถที่จะมองเห็นความจริง
แรงจูงใจ (เช่นการเป็นตัวเองสนใจหรือถูกต้องตามกฎหมาย) ของ
คำสั่งเหล่านี้หรือการร้องขอ ดังนั้นผู้คนมักจะพึ่งพาบาง
วิเคราะห์พฤติกรรมในการตัดสินใจของพวกเขาที่จะปฏิบัติตามหรือไม่ วิธีพิจารณา
ความยุติธรรมเป็นหนึ่งในการตัดสินใจแก้ปัญหาดังกล่าว เท่าที่สังเกตจาก
ลินด์และคณะ (1993 พี. 226), '' การแสดงผลของกระบวนการและ
วิธีการที่ใช้โดยหน่วยงานมักจะมีให้กับ
ผู้รับรู้ก่อนที่จะมีการแสดงผลของผลลัพธ์ที่พวกเขาสร้าง,
การตัดสินของความเป็นธรรมของกระบวนการและขั้นตอนที่
เป็นหัวใจของการแก้ปัญหาความเป็นธรรม '' ค่ากลุ่ม
รูปแบบการแสดงให้เห็นว่าความยุติธรรมขั้นตอนการสื่อสารสอง
ข้อความสัญลักษณ์เกี่ยวกับการเป็นสมาชิกกลุ่ม: แต่ละ
รูป 1 กรอบความคิดแบบ แสดงให้เห็นถึงผลกระทบทางอ้อมของ
ความยุติธรรมขั้นตอนผ่าน OID
วิธีพิจารณาความยุติธรรมและความผูกพันของพนักงาน 683
123
สมาชิก (ก) เป็นมูลค่าและเป็นที่เคารพและ (ข) ความรู้สึก
ภาคภูมิใจในกลุ่มรวม (ลินด์และไทเลอร์ 1988) ใน
แง่ทั่วไปเมื่อพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาจะค่อนข้าง
ได้รับการรักษาโดยกลุ่มพวกเขามีความเต็มใจที่จะยอมรับการ
ตัดสินใจและผลที่ได้จากขั้นตอนการปฏิบัติตาม
กฎระเบียบและกฎหมายที่กลุ่มยังคงอยู่ในฐานะสมาชิกกลุ่มและช่วยให้
กลุ่มของพวกเขาและ เพื่อนสมาชิกที่จะดำเนินการในระดับสูง
(Restubog et al, 2008;.. ไทเลอร์และคณะ 1996).
รูปแบบการมีส่วนร่วมของกลุ่มขยายมูลค่ากลุ่ม
รูปแบบโดยการใช้มาตรการขั้นตอนกลางของสังคม / กลุ่ม
สร้างอัตลักษณ์ (Blader และไทเลอร์ 2009) พื้นฐาน
หลักการของรูปแบบการมีส่วนร่วมของกลุ่มคือลักษณะ
ที่กลุ่มทำให้คนที่คิดและความรู้สึกเกี่ยวกับ
ตัวเอง / ตัวเอง (ในคำอื่น ๆ วิธีการกลุ่มการปฏิบัติต่อ
สมาชิกกลุ่มบุคคล) มีผลกระทบต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคล
มีความพยายามที่มีต่อความสนใจร่วมกันของกลุ่ม (Blader
และไทเลอร์ 2009; ไทเลอร์และ Blader 2003) คนรู้สึก
เคารพและความภาคภูมิใจในตนเองจากกลุ่มเมื่อพวกเขาเชื่อ
ว่าค่ากลุ่มและชื่นชมพวกเขาดังนั้นพวกเขามี
แนวโน้มที่จะสร้างเอกลักษณ์ทางสังคมของพวกเขาที่มีการอ้างอิง
ไปยังสมาชิกของกลุ่มของพวกเขา (ไทเลอร์และ Blader 2003) และ
การพัฒนาเชิงสัมพันธ์เด่น และพึ่งพาตนเอง construal
(Holmvall และ Bobocel 2008;. Sedikides et al, 2008).
การมีส่วนร่วมแบบกลุ่ม '' รวมข้อโต้แย้ง
ว่า (ก) ขั้นตอนความยุติธรรมพฤติกรรมผลกระทบ (ข) ขั้นตอนการ
ส่งผลกระทบต่อความยุติธรรมเอกลักษณ์ทางสังคมและ (ค) เอกลักษณ์ทางสังคม
พฤติกรรมที่ส่งผลกระทบและที่บัญชีเอกลักษณ์ทางสังคมอย่าง
น้อยส่วนหนึ่งของเหตุผลที่ส่งผลกระทบต่อความยุติธรรมขั้นตอน
พฤติกรรม '' (Blader และไทเลอร์ 2009 พี. 447) จาก
มุมมองของความยุติธรรมขององค์กรตามความรู้สึก
ของการได้รับการปฏิบัติอย่างเป็นธรรมโดยองค์กร (เช่นขั้นตอน
ความยุติธรรม) ทำให้พนักงานพัฒนา OID ที่แข็งแกร่งและต่อมา
มีส่วนร่วมในโปรองค์กร / พฤติกรรมกลุ่ม
(Blader และไทเลอร์ 2009; De Cremer et al, 2008. Olkkonen
และ Lipponen 2006; Walumbwa et al, 2009). เมื่อขั้นตอน
ความยุติธรรมจะขาดบางส่วนทำหน้าที่เชิงลบและเป็นอันตราย
เช่นการตอบโต้อาจเกิดขึ้น (Brebels et al, 2011a, ข.
และ Skarlicki Folger 1997)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เราปฏิบัติตาม คาห์น ( 1990 ) แนวความคิดของพนักงาน
หมั้น ( คริสเตียน et al . 2011 ; รวย et al . 2010 ) .
พนักงานหมั้น หมายถึง ' ' พร้อมกัน
การจ้างงานและการแสดงออกของตนเอง ' ' คนชอบในพฤติกรรมที่ส่งเสริมการเชื่อมต่อ
งานงาน

คนอื่น ตนส่วนบุคคล ( ทางกาย สติปัญญา และอารมณ์ )
และการใช้งานการแสดงเต็ม ' ' ( คาห์น 1990
P . 700 )ว่าจ้างพนักงานอย่างเต็มที่ควบคุมตนเองในการปฏิบัติงานด้วย

การไหลของพลังงานส่วนบุคคลที่แข็งแกร่งของร่างกาย สติปัญญา อารมณ์ และ แรงงาน ( คาห์น
1990 ; รวย et al . 2010 ) พวกเขาไม่ได้เป็นเพียงแค่ทางร่างกายปัจจุบัน
ในสถานที่ทํางาน แต่ที่สำคัญกว่านั้น พวกเขามีจิตใจ
มากขึ้นใส่ใจแบบบูรณาการ และเน้น
ในการปฏิบัติงานของพวกเขา ในระยะสั้น , ว่าจ้างพนักงาน
เอาตัวของพวกเขาที่สมบูรณ์ในการปฏิบัติงาน ( คาห์น
1992 ; รวย et al . 2010 ) พนักงานหมั้นยัง
แรงจูงใจ มันเกี่ยวข้องกับการจัดสรรทรัพยากรบุคคล
กับบทบาท ( รวย et al . 2010 ) จึง
ค่าเสียโอกาสและเสียสละส่วนบุคคล ( Bakker et al .
2005 ) นี้ไม่น่าแปลกใจที่วิจัยแสดงให้เห็นว่า
ไปหมั้นกับงานบทบาทอาจเสี่ยงเป็น
คนที่ไม่ทำงานความสัมพันธ์และความผูกพัน ( halbesleben
et al . 2009 ) ชัดเจน แรงบันดาลใจและ identityrelevant
ธรรมชาติของพนักงานหมั้นให้
ที่มีบางส่วนบนฐานนำของพนักงานหมั้น
.
เพิ่มเติมหมั้นพนักงานมีแนวโน้มที่จะใช้ความคิดริเริ่มส่วนบุคคล
ที่ทำงานและดังนั้นจึงเพิ่มนวัตกรรมหน่วย
โดยรวม ( hakanen et al . 2008 ) ที่ส่วนรวม
ระดับพนักงานหมั้นยังเพิ่มบรรทัดล่างของ
องค์กร ( เอเวอรี่ et al . 2007 ; ค่า et al . 2002 ) เนื่องจาก
เหล่านี้บวกผลการดําเนินงาน คือสิ่งที่ทำให้พนักงานหมั้นด้วยตัวเอง

ที่สำคัญปัญหา ( เอเวอรี่ et al . 2007 ) .
ความยุติธรรมเชิงกระบวนการและกลุ่มงานหมั้นแบบ
กระบวนการความยุติธรรม หมายถึง การรับรู้ของพนักงาน
ไม่ว่าพวกเขาจะค่อนข้างปฏิบัติโดยองค์กรหรือทีมงานที่ทำหน้าที่เป็นดอก

charash Authority ( Cohen และสเป็กเตอร์ 2001 cropanzano et al . 2011 ; konovsky 2000 ) .
กระบวนการความยุติธรรมโดยทั่วไปจะเกี่ยวข้องกับการใช้กฎการตัดสินใจและโปร่งใส และถูกต้อง

เปิดโอกาสให้พนักงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ
กระบวนการ ( เดอ เครเมอร์ และคณะ 2008 ) ขั้นตอน
ความยุติธรรมคือถือว่าเป็นวิกฤติความยุติธรรมในองค์การ ด้านพฤติกรรมการร่วมมือของพนักงาน (
konovsky 2000 ;
ไทเลอร์ 2000 ) และความสัมพันธ์ขององค์กรลูกจ้าง เช่น
เหมือนเก่า ( ใบมีดและไทเลอร์ 2552 ; ไทเลอร์ 2000 ) พฤติกรรมเชิงรุก
( crawshaw et al . 2012 ) การปฏิบัติงาน ( aryee
et al . 2004 ; ซาปาต้า ฟีแลน et al . 2009 ) , และพฤติกรรมระดับ
ทีม ( cropanzano et al .
2011 )กลุ่มค่าแบบ ( ลินด์และไทเลอร์ 1988 ) , รุ่นก่อนหน้า
กลุ่มหมั้นแบบและเกี่ยวข้อง
ทฤษฎีความยุติธรรมฮิวริสติก ( ลินด์ et al . 1993 ) ได้
ผลบวกของกระบวนการยุติธรรม คนปกติ
จำโอกาสแสวงหาผลประโยชน์เมื่อพวกเขา
ร้องขอโดยผู้มีอำนาจ ( เช่น พนักงานและ
ศึกษานิเทศก์ ) เพื่อดำเนินการงานบางอย่าง อย่างไรก็ตามคน
มีความรู้ จำกัด หรือความสามารถในการมองเห็นตัวตน
( เช่นถูกตนเองสนใจหรือถูกต้องตามกฎหมาย )
คำสั่งเหล่านี้หรือการร้องขอ ดังนั้น คนมักจะพึ่งพาบาง
ฮิวริสติกในการตัดสินใจที่จะปฏิบัติตามหรือไม่ กระบวนการดังกล่าวเป็นหนึ่งในการตัดสินใจ
ความยุติธรรมแบบศึกษาสำนึก ตามที่ระบุไว้โดย
ลินด์ et al . ( 2536 , หน้า 226 ) '
'impressions ของกระบวนการ และวิธีการที่ใช้โดยหน่วยงานมักจะใช้ได้กับ
ผู้มองเห็นก่อนการแสดงผลของผลลัพธ์ที่พวกเขาสร้าง
พิพากษาของความยุติธรรมของกระบวนการและรูปแบบขั้นตอน
หัวใจของความยุติธรรมแบบ ' '
ค่ากลุ่มแสดงให้เห็นว่ากระบวนการความยุติธรรมแบบสื่อสารสอง
ข้อความสัญลักษณ์เกี่ยวกับสมาชิกแต่ละกลุ่ม :
รูปที่ 1 แนวคิดแบบ .แสดงผลทางอ้อม

อายุกระบวนการความยุติธรรมผ่านกระบวนการความยุติธรรมและความผูกพันนี่

สมาชิก ( 123 ) มีมูลค่าและเคารพ และ ( ข ) ความรู้สึก
ภูมิใจในกลุ่มทั้งหมด ( ลินด์และไทเลอร์ 1988 ) ใน
แง่ทั่วไป เมื่อพนักงานรู้สึกว่าพวกเขาจะค่อนข้าง
ถือว่ากลุ่ม พวกเขาจะเต็มใจที่จะยอมรับการตัดสินใจและผลลัพธ์ของกระบวนการ

, สอดคล้องกับกลุ่มกฎหมาย กฎ และ ยังคงเป็นสมาชิกของกลุ่ม และช่วย
กลุ่มและสมาชิกเพื่อนของพวกเขาเพื่อดำเนินการในระดับที่สูง
( restubog et al . 2008 ; ไทเลอร์ et al . 1996 ) .
กลุ่มหมั้นแบบขยายกลุ่มค่า
รูปแบบโดยผสมผสานกระบวนการกลางกลุ่ม
การพัฒนาอัตลักษณ์ทางสังคม / ( ใบมีดและไทเลอร์ 2009 ) หลักการพื้นฐานของกลุ่มงานหมั้นแบบ

ที่ลักษณะซึ่งในกลุ่ม ทำให้คนคิดและความรู้สึกเกี่ยวกับ
เอง ( ในคำอื่น ๆวิธีการกลุ่มถือว่า
สมาชิกกลุ่มบุคคล ) ที่มีผลต่อพฤติกรรมของแต่ละบุคคล ดอกเบี้ยโดยรวมต่อ
ความพยายามของกลุ่ม ( ใบมีด
และไทเลอร์ 2552 ; ไทเลอร์และใบมีด 2003 ) คนรู้สึกเคารพและเห็นคุณค่าในตนเองมากขึ้น

จากกลุ่มเมื่อพวกเขาเชื่อว่ากลุ่มที่คุณค่าและชื่นชมพวกเขาด้วยเหตุนี้พวกเขามี
มีแนวโน้มที่จะสร้างเอกลักษณ์ของสังคมอ้างอิง
เป็นสมาชิกของกลุ่ม ( ไทเลอร์และใบมีด , 2003 ) และ
พัฒนาเด่นสัมพันธ์และพึ่งพากัน
construal ตนเองและ holmvall bobocel 2008 ; sedikides et al . 2008 )

' 'integrates อาร์กิวเมนต์กลุ่มหมั้นแบบที่ ( ก ) กระบวนการความยุติธรรม ผลกระทบต่อพฤติกรรม ( ข ) กระบวนการความยุติธรรมต่อสังคม
ตัวตน ,และ ( C ) เอกลักษณ์
ผลกระทบทางสังคมพฤติกรรม และเอกลักษณ์ทางสังคม บัญชีที่
อย่างน้อยส่วนหนึ่งของเหตุผลที่กระบวนการความยุติธรรม ผลกระทบต่อพฤติกรรม ' ' ( ใบมีดและไทเลอร์ 2552 , หน้า 555 ) จากมุมมองของความยุติธรรม
องค์การ ดังนั้นความรู้สึก
ที่เป็นธรรมโดยองค์กร ( เช่นกระบวนการ
ยุติธรรม ) ทำให้พนักงานพัฒนาเก่าแข็งแกร่งและต่อมา
มีส่วนร่วมในโปรองค์กร / กลุ่มพฤติกรรม
( ใบมีดและไทเลอร์ 2552 ; เดอ เครเมอร์ และคณะ olkkonen lipponen 2006 และ 2008 ;
; walumbwa et al . 2009 ) เมื่อกระบวนการ
ความยุติธรรมจะหายไปบางเชิงลบและเป็นอันตราย การกระทำ
เช่นการตอบโต้อาจเกิดขึ้น ( brebels et al . 2011a , B ;
skarlicki โฟลเจอร์และ 1997 )