Measurement of WBThere are two main

Measurement of WB
There are two main approaches used to measure the prevalence of bullying (Fox andStallworth, 2009): self-identification by targets, in which respondents are given a definition ofWB and asked to identify if or how frequently they have experienced it (e.g. Einarsen andSkogstad, 1996; Rayner, 1997); and checklists of specific bullying behaviours and definitionalcriteria such as persistence/frequency of behaviours [e.g. Negative Acts Questionnaire-Revised
(NAQ-R): Einarsen et al., 2009; Workplace Aggression Research Questionnaire (WAR-Q):Neuman and Keashly, 2004; Workplace Bullying Checklist (WB-C): Fox and Stallworth, 2010].The current study primarily looks at the use of checklist surveys. While there are many
variations of checklists currently used in academic research, this article aims to explain why the
current methods are incomplete and seeks to close this gap. Most WB research currently focuses
on the target but fails to include the individual most often left to interpret and respond to
complaints of bullying – the human resource professional (HRP). It is the job of HR to act as
a liaison between employees, a moderator of disputes, and even an enforcer of policies and
procedures (Bohlander and Snell, 2007). Although research has determined targets first
approach colleagues when being bullied for support and help (Hoel and Cooper, 2000), HRPs
are also called on in these cases (Salin, 2008; Cowan, 2012). The negative effects of bullying
typically become the responsibility of the HRP when a target seeks assistance from the
organisation (Lewis and Rayner, 2003; Cowan, 2012; Harrington et al., 2012). We argue that
because HRPs must work to identify, understand and deal with targets and bullies, HR should
have a voice in assessing WB.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วัด WBมีสองวิธีหลักที่ใช้วัดความชุกของ bullying (Fox andStallworth, 2009): self-identification โดยเป้าหมาย ผู้ตอบที่มีให้ ofWB ข้อกำหนด และต้องทราบหรือถี่พวกเขาได้มีประสบการณ์มัน (เช่น Einarsen andSkogstad, 1996 Rayner, 1997); และรายการตรวจสอบของเฉพาะ bullying definitionalcriteria เช่นการคงอยู่/ความถี่ของพฤติกรรมและอากัปกิริยา [เช่นแบบสอบถามการกระทำลบ-แก้ไข(NAQ-R): Einarsen et al., 2009 แบบสอบถามวิจัยรุกรานทำ (สงคราม-Q): Neuman และ Keashly, 2004 ทำรายการตรวจสอบ (WB C) Bullying: จิ้งจอกและ Stallworth, 2010] การศึกษาปัจจุบันเป็นลักษณะที่ใช้สำรวจตรวจสอบ ในขณะที่มีหลายรูปแบบของรายการตรวจสอบที่ใช้ในงานวิชาการ บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่ออธิบายเหตุผลการวิธีการปัจจุบันไม่สมบูรณ์ และพยายามปิดช่องว่างนี้ เน้นวิจัย WB ที่ส่วนใหญ่ในปัจจุบันเป้าหมายแต่ล้มเหลวรวม บุคคลมักด้านการแปล และตอบสนองต่อข้อร้องเรียนของ bullying – ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ (HRP) มันเป็นงานของ HR เพื่อทำหน้าที่เป็นเดอะลิเอซันระหว่างพนักงาน ผู้ดูแลข้อพิพาท และแม้กระทั่งการอาสาของนโยบาย และขั้นตอน (Bohlander และเซี 2007) แม้ว่างานวิจัยได้กำหนดเป้าหมายแรกเข้าร่วมเมื่อถูกอะไรสนับสนุนและช่วยเหลือ (วแรมและคูเปอร์ 2000), HRPsนอกจากนี้ยังเรียกว่าในในกรณีนี้ (สลิล 2008 แวนส์ 2012) กระทบของ bullyingโดยทั่วไปเป็นความรับผิดชอบของ HRP เมื่อเป้าหมายขอความช่วยเหลือจากการองค์กร (Lewis และ Rayner, 2003 แวนส์ 2012 แฮริงตัน et al., 2012) เราโต้เถียงที่เนื่องจาก HRPs ต้องทำการระบุ เข้าใจ และจัดการกับเป้าหมายและ bullies, HR ควรมีเสียงในการประเมิน WB

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัด WB
มีสองวิธีหลักที่ใช้ในการวัดความชุกของการข่มขู่ที่มี (ฟ็อกซ์ andStallworth 2009): การระบุตัวเองโดยเป้าหมายในการที่ผู้ตอบแบบสอบถามจะได้รับความหมาย ofWB และขอที่จะระบุว่าหรือว่าบ่อยครั้งที่พวกเขามีประสบการณ์ (เช่น Einarsen andSkogstad 1996; เรย์เนอร์, 1997); และรายการตรวจสอบพฤติกรรมการข่มขู่ที่เฉพาะเจาะจงและ definitionalcriteria เช่นวิริยะ / ความถี่ของพฤติกรรม [ลบการกระทำเช่นแบบสอบถาม-ปรับปรุง
(NAQ-R):. Einarsen et al, 2009; สถานที่ทำงานรุกรานวิจัยแบบสอบถาม (WAR-Q): นูแมนและ Keashly 2004; สถานที่ทำงานกลั่นแกล้งตรวจสอบ (WB-C): ฟ็อกซ์และ Stallworth, 2010] ได้โดยเริ่มต้นการศึกษาในปัจจุบันส่วนใหญ่มีลักษณะที่ใช้งานของการสำรวจรายการตรวจสอบ ขณะที่มีหลายรูปแบบของรายการตรวจสอบที่ใช้ในปัจจุบันในการวิจัยทางวิชาการบทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่ออธิบายว่าทำไมวิธีการในปัจจุบันมีไม่สมบูรณ์และพยายามที่จะปิดช่องว่างนี้ การวิจัยส่วนใหญ่ยินดีที่ขณะนี้มุ่งเน้นไปที่เป้าหมายแต่ล้มเหลวที่จะรวมถึงบุคคลที่มากที่สุดเหลือมักจะตีความและตอบสนองต่อข้อร้องเรียนของการข่มขู่- ทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ (HRP) มันเป็นงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะทำหน้าที่เป็นผู้ประสานงานระหว่างพนักงานดูแลของข้อพิพาทและแม้กระทั่งสั่งนโยบายและขั้นตอน(Bohlander และปราดเปรื่อง 2007) แม้ว่าการวิจัยได้กำหนดเป้าหมายแรกวิธีการเพื่อนร่วมงานเมื่อถูกรังแกสำหรับการสนับสนุนและความช่วยเหลือ (Hoel และคูเปอร์, 2000), HRPS นอกจากนี้ยังเรียกร้องในกรณีเหล่านี้ (Salin 2008; แวนส์ 2012) ผลกระทบเชิงลบของการข่มขู่จะกลายเป็นความรับผิดชอบของ HRP เมื่อเป้าหมายแสวงหาความช่วยเหลือจากองค์กร(ลูอิสและเรย์เนอร์, 2003; แวนส์ 2012; แฮร์ริง, et al, 2012). เรายืนยันว่าเพราะ HRPS ต้องทำงานเพื่อระบุทำความเข้าใจและจัดการกับเป้าหมายและรังแกทรัพยากรบุคคลควรมีความเสียงในการประเมินWB

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การวัด WB
มีอยู่สองแนวทางหลักที่ใช้วัดความชุกของการกลั่นแกล้ง ( สุนัขจิ้งจอก andstallworth , 2009 ) : กำหนดเป้าหมายด้วยตนเอง ซึ่งในแบบสอบถามจะได้รับคำนิยาม ofwb และขอให้ระบุว่าพวกเขามีประสบการณ์หรือวิธีที่พบบ่อย เช่น einarsen andskogstad , 1996 ; Rayner , 1997 )และรายการที่เฉพาะเจาะจงและกลั่นแกล้งพฤติกรรม definitionalcriteria เช่น วิริยะ / ความถี่ของพฤติกรรม เช่น การกระทํา [ ลบแบบสอบถามแก้ไข
( naq-r ) : einarsen et al . , 2009 ; แบบสอบถามการวิจัยก้าวร้าวในที่ทำงาน ( war-q ) และทฤษฎี keashly , 2004 ; สถานที่ทำงาน bullying รายการ ( wb-c ) : สุนัขจิ้งจอกและ stallworth การศึกษาปัจจุบัน 2010 ] เป็นหลักมีลักษณะที่ใช้สำรวจตรวจสอบในขณะที่มีหลายรูปแบบ
ต่างๆในปัจจุบัน ที่ใช้ในการศึกษา วิจัย บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่ออธิบายว่าทำไม
ในปัจจุบันวิธีไม่สมบูรณ์และพยายามที่จะปิดช่องว่างนี้ ที่สุดของการวิจัยในปัจจุบันมุ่งเน้น
WB ในเป้าหมาย แต่ล้มเหลวในการรวมบุคคลส่วนใหญ่มักจะเหลือที่จะตีความและตอบสนองต่อข้อร้องเรียนของการกลั่นแกล้ง
) ทรัพยากรมนุษย์มืออาชีพ ( HRP )มันคืองานของ HR เป็น
ประสานงานระหว่างพนักงาน ผู้ดูแลของข้อพิพาทและแม้แต่การบังคับใช้นโยบายและขั้นตอน ( และ
bohlander นล , 2007 ) แม้ว่าการวิจัยได้กำหนดเป้าหมายเพื่อนร่วมงานวิธีแรก
เมื่อถูกรังแก เพื่อสนับสนุนและช่วยเหลือ ( hoel และ Cooper , 2000 ) , hrps
ยังเรียกในกรณีนี้ ( ซาลิน , 2008 ; แวนส์ , 2012 ) ผลกระทบเชิงลบของการกลั่นแกล้ง
โดยทั่วไปจะกลายเป็นความรับผิดชอบของ HRP เมื่อเป้าหมายแสวงหาความช่วยเหลือจาก
องค์กร ( Lewis และ Rayner , 2003 ; แวนส์ , 2012 ; Harrington et al . , 2012 ) เรายืนยันว่า hrps
เพราะต้องทำงานเพื่อระบุและเข้าใจ จัดการกับเป้าหมายและอันธพาลที่ HR ควรมี เสียง ในการประเมิน

ยินดีต้อนรับ .