The definitions summarized in Table

The definitions summarized in Table 1 clearly show that individual readiness for
organizational change is distinguished from organizational readiness for change, defined
and assessed in terms of an organization’s key infrastructure. For example, Preskill
and Torres (1999a, 1999b, 2001) defined organizational readiness in terms of key elements
of organizational infrastructure—culture, leadership, communication, and systems
and structures—and argued that these elements form the foundation based on
which efforts for organizational learning can be undertaken and sustained. As Preskill
and Torres elaborated, the concept of organizational readiness focuses on organizational
infrastructure. Similarly, individuals’ evaluation concerning how organizationalinfrastructure can facilitate and sustain organizational change efforts is a key component
of individual readiness for change (Armenakis et al., 1993; Eby et al., 2000; Holt et al.,
2007; Jansen, 2000). In addition, other individual-level concerns, including the changespecific
efficacy and personal benefit of the change (Holt et al., 2007; Jones et al.,
2005), are critical for individuals to be ready for a specific organizational change
initiative.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คำนิยามที่สรุปในตารางที่ 1 แสดงที่เตรียมความพร้อมในแต่ละวันเปลี่ยนแปลงองค์กรแตกต่างจากความพร้อมองค์กรสำหรับการเปลี่ยนแปลง กำหนดและราคาประเมินในแง่ของโครงสร้างพื้นฐานสำคัญขององค์กร ตัวอย่างเช่น Preskillตอร์เรส (1999a, 1999b, 2001) กำหนดความพร้อมขององค์กรในแง่ขององค์ประกอบที่สำคัญโครงสร้างพื้นฐานขององค์กรซึ่งวัฒนธรรม ผู้นำ สื่อสาร และระบบและโครงสร้าง — และโต้เถียงว่า องค์ประกอบเหล่านี้เป็นพื้นฐานที่อิงความพยายามที่การเรียนรู้ขององค์กรสามารถดำเนินการ และยั่งยืน เป็น Preskillและตอร์เรส elaborated เน้นแนวคิดของความพร้อมขององค์กรในองค์กรโครงสร้างพื้นฐาน ในทำนองเดียวกัน การประเมินของแต่ละคนเกี่ยวกับวิธี organizationalinfrastructure สามารถอำนวยความสะดวก และรักษาความเปลี่ยนแปลงขององค์กรเป็นส่วนสำคัญในของแต่ละคนพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลง (Armenakis et al. 1993 Eby et al. 2000 โฮลท์ et al.,2007 แจนเซน 2000) นอกจากนี้ ระดับบุคคลอื่น ๆ กังวล รวม changespecific การประสิทธิภาพและประโยชน์ส่วนตัวการเปลี่ยนแปลง (โฮลท์และ al. 2007 Jones et al.,2005), มีความสำคัญสำหรับบุคคลที่จะพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรเฉพาะริเริ่ม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คำจำกัดความสรุปในตารางที่ 1 แสดงให้เห็นชัดเจนว่าการเตรียมความพร้อมของแต่ละบุคคลสำหรับ
การเปลี่ยนแปลงองค์กรเป็นที่รู้จักจากการเตรียมความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่กำหนด
และการประเมินในแง่ของโครงสร้างพื้นฐานที่สำคัญขององค์กร ยกตัวอย่างเช่น Preskill
และ Torres (1999a, 1999b, 2001) กำหนดความพร้อมขององค์การในแง่ขององค์ประกอบที่สำคัญ
ขององค์กรโครงสร้างพื้นฐานวัฒนธรรมเป็นผู้นำการสื่อสารและระบบ
และโครงสร้างและถกเถียงกันอยู่ว่าองค์ประกอบเหล่านี้ก่อให้เกิดรากฐานอยู่บนพื้นฐาน
ที่ความพยายามขององค์กร การเรียนรู้ที่สามารถดำเนินการและยั่งยืน ในฐานะที่เป็น Preskill
และตอร์เรบรรจงแนวคิดของการเตรียมความพร้อมขององค์กรที่มุ่งเน้นไปที่องค์กร
โครงสร้างพื้นฐาน ในทำนองเดียวกันการประเมินผลของแต่ละบุคคลเกี่ยวกับวิธีการ organizationalinfrastructure สามารถอำนวยความสะดวกและรักษาความพยายามเปลี่ยนแปลงองค์กรเป็นองค์ประกอบสำคัญ
ของความพร้อมของแต่ละบุคคลสำหรับการเปลี่ยนแปลง (Armenakis et al, 1993;. Eby et al, 2000;. โฮลท์, et al.,
2007; Jansen, 2000) . นอกจากนี้ความกังวลอื่น ๆ ระดับบุคคลรวมทั้ง changespecific
ประสิทธิภาพและผลประโยชน์ส่วนตัวของการเปลี่ยนแปลง (โฮลท์ et al, 2007;.. โจนส์, et al,
2005) มีความสำคัญสำหรับบุคคลที่จะมีความพร้อมสำหรับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรที่ต้องการ
ความคิดริเริ่ม