next level of maturity. Potential a

next level of maturity. Potential appraisal and career planning and development
are the least developed and used subsystems. The HRD departments need to have
professionally trained and competent staff. If they have to make an impact, they
should enhance the maturity levels of all the above subsystems. These subsystems
have a lot of potential for giving competitive advantage through the development
of employees and their competencies.
A Study on Line Managers Perceptions of HRD
In a study by Mungale and Bhatiani (2003), perceptions of the HRD function by
162 line managers from different organizations were assessed. These were drawn
from 18 companies and included between 3 and 10 line managers from each company.
The line managers of each company assessed the extent to which the HRD
departments are performing 87 different activities under eight different functions.
The results were compared with the results of a similar study conducted in 1991
on 53 organizations with one line manager drawn from each company. With all
the methodological inadequacies, this is perhaps one important source of data we
have to compare. While both studies used the same questionnaire, the 2003 study
had a four-point scale while the 1991 study used a six-point scale. For comparison
purposes, the scores were converted into percentage scores for both the studies.
The results are reproduced in Table 1.
This study indicated a definite decline in the perceptions of the effectiveness
with which the various HRD functions are being performed as perceived by the
Table 1. A Comparative Study of Effectiveness of Performance of Various HRD Functions
by the HRD Managers as Perceived by Line Managers in 1991 and in 2003
HRD Function
Percentage Score of Effectiveness
as Perceived by Line Managers
1991 Study 2003 Study
I. HRD philosophy and liaison with top
management
48 40
II. Creating development motivation in line
managers
47 33
III. Strengthening HRD climate through HRD
systems
43 35
IV. Directing HRD effort to goals and strategies
of the organization
43 39
V. Monitoring HRD implementation 33 27
VI. Human process research 26 28
VII. Infl uencing personnel policies 48 45
VII. Networking and bench-marking 69 34

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระดับถัดไปของวันครบกำหนด ประเมิน และวางแผนอาชีพ และการพัฒนามีพัฒนาน้อยที่สุด และใช้ย่อย แผนก HRD ต้องมีเจ้าหน้าที่ฝึกอบรมมืออาชีพ และเชี่ยวชาญ ได้สร้างผลกระทบ พวกเขาควรเพิ่มระดับครบกำหนดระบบย่อยข้างต้น ย่อยเหล่านี้มีศักยภาพให้ประโยชน์จากการแข่งขันผ่านการพัฒนาของพนักงานและความสามารถของพวกเขาการศึกษาแนวการจัดการบรรทัดของ HRDในการศึกษาโดย Mungale และ Bhatiani (2003), เข้าใจงาน HRD โดยมีประเมินผู้จัดการบรรทัด 162 จากองค์กรต่าง ๆ เหล่านี้ถูกวาดจาก 18 บริษัท และอยู่ระหว่างจัดการบรรทัด 3 และ 10 จากแต่ละบริษัทผู้จัดการของบริษัทแต่ละบรรทัดการประเมินขอบเขตที่ HRDแผนกกำลังทำกิจกรรมต่าง ๆ 87 8 งานผลลัพธ์ได้เมื่อเทียบกับผลดำเนินการในปีพ.ศ. 2534 การศึกษาคล้ายกันในองค์กรที่ 53 มีผู้จัดการรายการหนึ่งออกจากแต่ละบริษัท มีทั้งหมดmethodological inadequacies นี้อาจจะเป็นแหล่งข้อมูลสำคัญเรามีการเปรียบเทียบ ในขณะที่ทั้งสองการศึกษาใช้แบบสอบถามเดียวกัน การศึกษา 2003มีมาตราส่วนแบบ 4 จุดในขณะที่การศึกษา 1991 ใช้ขนาดหกจุด สำหรับการเปรียบเทียบวัตถุประสงค์ คะแนนได้ถูกแปลงเป็นคะแนนเปอร์เซ็นต์ทั้งที่ศึกษาพิมพ์ผลลัพธ์ในตารางที่ 1การศึกษานี้ระบุแนวของประสิทธิภาพลดลงแน่นอนด้วยซึ่ง หน้าที่ HRD ต่าง ๆ กำลังดำเนินการโดยการตารางที่ 1 การศึกษาเปรียบเทียบประสิทธิภาพของประสิทธิภาพการทำงานของฟังก์ชันต่าง ๆ ของ HRDโดยผู้จัดการ HRD เป็นการรับรู้ โดยผู้จัดการรายการ ในปี 1991 และ 2003ฟังก์ชัน HRDคะแนนเปอร์เซ็นต์ประสิทธิภาพโดยผู้จัดการรายการศึกษาศึกษา 1991 2003I. HRD ปรัชญาและเดอะลิเอซันที่สุดจัดการ48 40II. สร้างแรงจูงใจพัฒนาในบรรทัดผู้จัดการ47 33III. HRD อากาศผ่าน HRD เพิ่มระบบ43 35IV. ผู้กำกับ HRD พยายามเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร43 39V. ตรวจสอบดำเนินงาน HRD 33 27VI. บุคคลกระบวนการวิจัย 26 28VII Infl uencing บุคลากรนโยบาย 48 45VII. ระบบเครือข่ายและเครื่องม้า 69 34

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระดับถัดไปของการกำหนด การประเมินศักยภาพและการวางแผนอาชีพและการพัฒนาเป็นอย่างน้อยระบบย่อยที่พัฒนาและใช้
แผนกพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จำเป็นต้องได้รับการฝึกอบรมอย่างมืออาชีพและพนักงาน
ถ้าพวกเขามีเพื่อให้ผลกระทบที่พวกเขาควรจะเพิ่มระดับวุฒิภาวะของระบบย่อยทั้งหมดดังกล่าวข้างต้น
ระบบย่อยเหล่านี้มีจำนวนมากที่มีศักยภาพในการให้เปรียบในการแข่งขันผ่านการพัฒนาของพนักงานและความสามารถของพวกเขา. การศึกษาเกี่ยวกับการรับรู้ของผู้บริหารสายการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในการศึกษาโดย Mungale และ Bhatiani (ที่ 2003) การรับรู้ของฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยผู้จัดการสาย162 จากที่แตกต่างกัน องค์กรที่ได้รับการประเมิน เหล่านี้ถูกดึงออกมาจาก 18 บริษัท และรวมระหว่าง 3 และ 10 ผู้จัดการสายงานจากแต่ละ บริษัท . ผู้จัดการสายของแต่ละ บริษัท ประเมินขอบเขตที่ HRD หน่วยงานกำลังดำเนินการ 87 กิจกรรมที่แตกต่างกันภายใต้แปดฟังก์ชั่นที่แตกต่างกัน. ผลลัพธ์ที่ได้เมื่อเทียบกับผลที่ได้จาก ศึกษาที่คล้ายกันดำเนินการในปี 1991 ใน 53 องค์กรที่มีผู้จัดการสายหนึ่งมาจากแต่ละ บริษัท ด้วยบกพร่องวิธีการนี้อาจจะเป็นหนึ่งแหล่งสำคัญของข้อมูลที่เราต้องเปรียบเทียบ ขณะที่การศึกษาทั้งใช้แบบสอบถามเดียวกันที่ศึกษา 2003 มีระดับสี่จุดในขณะที่การศึกษา 1991 ใช้ขนาดหกจุด สำหรับการเปรียบเทียบวัตถุประสงค์คะแนนถูกแปลงเป็นคะแนนร้อยละสำหรับทั้งการศึกษา. ผลที่จะทำซ้ำในตารางที่ 1 การศึกษาครั้งนี้ชี้ให้เห็นการลดลงชัดเจนในการรับรู้ของประสิทธิภาพที่ฟังก์ชั่นการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ต่างๆมีการดำเนินการตามการรับรู้จากตาราง1. การศึกษาเปรียบเทียบประสิทธิผลของการปฏิบัติงานของฟังก์ชั่นต่าง ๆ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์โดยผู้จัดการการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ตามทัศนะของผู้บริหารสายในปี1991 และในปี 2003 การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ฟังก์ชั่นร้อยละคะแนนประสิทธิผลตามทัศนะของผู้บริหารสาย1991 การศึกษา 2003 การศึกษาครั้งที่หนึ่ง ปรัชญาการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และการประสานงานกับด้านบนจัดการ48 40 ครั้งที่สอง แรงจูงใจในการพัฒนาการสร้างในสายผู้จัดการ47 33 III การเสริมสร้างสภาพภูมิอากาศที่ผ่านการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ระบบ43 35 IV ผู้กำกับพยายามพัฒนาทรัพยากรมนุษย์กับเป้าหมายและกลยุทธ์ขององค์กร43 39 โวลต์ การตรวจสอบการดำเนินงานการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ 33 27 ที่หก กระบวนการวิจัยมนุษย์ 26 28 ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว Infl uencing นโยบายของบุคลากร 48 45 ปกเกล้าเจ้าอยู่หัว เครือข่ายและเครื่องหมายม้านั่ง 69 34

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อีกระดับของวุฒิภาวะ การประเมินศักยภาพและการวางแผนและการพัฒนา
อาชีพอย่างน้อยพัฒนาและใช้ระบบ . ฝ่ายบุคคล หน่วยงานต้องมี
trained อย่างมืออาชีพ และความสามารถของพนักงาน ถ้าพวกเขาได้สร้างผลกระทบที่พวกเขา
ควรเพิ่มระดับวุฒิภาวะของทั้งหมดข้างต้น 5 . เหล่านี้ระบบ