- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Management Accounting Research 18 (
Management Accounting Research 18 (2007) 312–342
The impact of reliance on incentive-based compensation
schemes, information asymmetry and organisational
commitment on managerial performance
Vincent K. Chonga,∗, Ian R.C. Eggleton b
a The University of Western Australia, Australia
b The University of Waikato, New Zealand
Abstract
This study examines the effects of information asymmetry and organisational commitment on the relation between
the extent of reliance on incentive-based compensation schemes and managerial performance. The responses of 109
managers, drawn from a cross-section of Australian manufacturing companies, to a questionnaire survey, were
analysed by using a multiple regression technique. The results provide evidence of higher managerial performance
for managers with low organisational commitment and a high reliance on incentive-based compensation schemes in
high information asymmetry situations. On the other hand, the results show that the performance level of managers
with high organisational commitment is unaffected regardless of the degree of information asymmetry and the extent
of reliance on incentive-based compensation schemes.
© 2007 Elsevier Ltd. All rights reserved.
Keywords: Reliance on incentive-based compensation schemes; Information asymmetry; Organisational commitment and
managerial performance
1. Introduction
Incentive-based compensation schemes are used by organisations to align the interests of employees
with owners (see Baker et al., 1988). The primary reason why organisations use an incentive-based
∗ Corresponding author at: Accounting and Finance (M250), UWA Business School, The University of Western Australia, 35
Stirling Highway, Crawley, WA 6009, Australia. Tel.: +61 8 6488 2914; fax: +6 18 6488 1047.
E-mail address: Vincent.Chong@uwa.edu.au (V.K. Chong).
1044-5005/$ – see front matter © 2007 Elsevier Ltd. All rights reserved.
doi:10.1016/j.mar.2007.04.002
V.K. Chong, I.R.C. Eggleton / Management Accounting Research 18 (2007) 312–342 313
compensation scheme is to ensure that their employees’ efforts can be channeled toward activities that
facilitate the achievement of organisational objectives (Flamholtz et al., 1985; Banker et al., 1996a, 1996b,
2001; Gibbs et al., 2004).1 Most of the research examining the control system effects of compensation
schemes is based on an agency theory framework. Agency theory suggests that an agent is capable
of engaging in dysfunctional behaviours known as adverse selection and moral hazard (Arrow, 1985;
Baiman, 1982, 1990).2 The dysfunctional behaviours arise when the agent and the principal have different
risk preferences and conflicting goals.3 This is because agents, who possess more private information
about their task environment than their superior, are assumed to use this private information to make
decisions in their self-interests. The existence of private information is an illustration of information
asymmetry (Baiman and Evans, 1983; Penno, 1984; Coughlan and Schmidt, 1985; Dunk, 1993), which
refers to subordinates who possess more private information than their superior relating to their area of
responsibility (Dunk, 1993). Thus, it is argued that when information asymmetry is high, dysfunctional
behaviours are more likely to occur than when information asymmetry is low (see Eisenhardt, 1985; Pratt
and Zeckhauser, 1985).
Agency theorists posit that the principal can minimise moral hazard problems by developing an
incentive-based compensation scheme (a control subsystem), which aligns the interests of principal and
agent (Eisenhardt, 1988, 1989; Kaplan and Atkinson, 1998, p. 681). A fundamental objective of an
incentive-based compensation scheme is to motivate individuals to exert effort to improve performance.
A recent study by Sprinkle (2000) found that the reliance on an incentive-based compensation scheme
improves individuals’ performance by motivating them to increase both the duration and intensity of
their effort. He found that incentives not only motivate individuals to work longer on a task, but also
serve to enhance the quality of attention individuals devote to the task. Previous incentive-contracting
studies (Chow, 1983; Waller and Chow, 1985; Chow et al., 1988) have proposed the use of incentivebased
compensation schemes for motivating truthful reporting by subordinates. Specifically, these studies
found that the reliance on incentive-based compensation schemes can enhance individual performance.
However, Waller (1994) criticises these studies for investigating economic incentive without explicitly
considering other behavioural factors. Frederickson (1992) also argues that conclusions drawn from
agency theory-based models that ignore behavioural factors should be interpreted cautiously. In addition,
numerous studies (Baker et al., 1988; Kachelmeier, 1994, 1996; Luft, 1997; Evans et al., 2001; Merchant
et al., 2003) argued that better insights may be gained if the results of agency and behavioural studies
are integrated. For example, it has been asserted that a manager’s level of organisational commitment
1 From an agency theory perspective, an incentive-based compensation scheme exerts two important functions: selection
and effort effects. The selection effect role of incentive-based compensation schemes can increase an organisation’s overall
performance by attracting and retaining more productive employees. On the other hand, the effort effect role of an incentivebased
compensation scheme can induce employees to exert more effort to improve their performance. The focus of this paper is
to examine the effort effect function.
2 The agency literature refers to the problems of adverse selection as pre-contractual problems, and to the problems of moral
hazard as post-contractual problems (see Arrow, 1985; Baiman, 1982, 1990). Adverse selection occurs before employment when
an agent possesses private pre-contractual information or hidden information about his or her own skill levels. He or she has the
opportunity to misrepresent his or her skill level to obtain a higher paying position (see Chow, 1983). Moral hazard occurs after
employment when an agent possesses private post-contractual information or hidden actions about his or her actions. The focus
of this paper is on moral hazard problems.
3 Risk preference refers to the degree of an agent’s or principal’s preference for adventure rather than security (Pratt, 1964;
Arrow, 1974).
314 V.K. Chong, I.R.C. Eggleton / Management Accounting Research 18 (2007) 312–342
(a behavioural factor at the individual level) is as important as the extent of reliance on an incentivebased
compensation scheme for motivating effort (see Simon, 1991). Prior studies (e.g. Mathieu and
Zajac, 1990; Randall, 1990; Nouri and Parker, 1998) argued that organisational commitment may have
the potential for improving work outcomes such as subordinates’ performance. Furthermore, it has been
found that subordinates with high levels of organisational commitment are more likely to use their private
information to pursue organisational goals, while subordinates with low levels of organisational commitment
are more likely to use their private information largely to pursue self-interest (see Nouri and Parker,
1996).
Thus, it seems likely that the effects of the extent of reliance on incentive-based compensation schemes
on performance may depend not only on the degree of information asymmetry present, but also on the
manager’s level of organisational commitment. While these linkages have been recognised in the literature,
there have been no studies that attempt to evaluate the three-way interactive effects between the degree
of information asymmetry, subordinates’ levels of organisational commitment and the extent of reliance
on incentive-based compensation schemes affecting managerial performance. This gap in the accounting
literature, which remains unexplored, constitutes the motivation for this paper.
This paper is organised as follows. In the next section, the theoretical framework underlying the study
is developed. This leads to the statement of hypotheses. Subsequent sections address the method, results,
discussions, and limitations of the study.
2. Hypotheses development
2.1. The relation between incentive-based compensation schemes and performance
An incentive-based compensation scheme refers to the extent to which pay incentives (such as bonus
or profit sharing) are used as the compensation strategy in an organisation (see Balkin and Gomez-Mejia,
1990). As noted earlier, prior incentive-contracting studies (e.g. Chow, 1983; Waller and Chow, 1985;
Chow et al., 1988) have provided empirical evidence to support the view that reliance on incentive-based
compensation schemes can affect individual performance by inducing a higher level of effort on the part
of subordinates.
Several non-accounting studies (Gomez-Mejia et al., 1987; Eisenhardt, 1988; Tosi and Gomez-Mejia,
1994) have also found support for reliance on incentive-based compensation schemes in aligning principal
and agent interests, and alleviating moral hazard problems. Furthermore, the sales-force compensation and
human resources management literature also provides evidence to support the argument that reliance on an
incentive-based compensation scheme provides an incentive for the agent to trade off the cost of increased
effort for higher reward. Thus, it is argued that a high reliance on incentive-based compensation schemes
is more likely to enhance an agent’s performance than a low reliance on incentive-based compensation
schemes. Such a general conclusion should not be drawn however, because a number of empirical studies
have found that reliance on incentive-based compensation schemes does not always enhance individual
performance (see Jenkins, 1986; Gerhart and Milkovich, 1992; Kohn, 1993; Jenkins et al., 1998). Other
studies (e.g. Arkes et al., 1986; Ashton, 1990; Bonner et al., 2000) found reliance on incentive-base
The impact of reliance on incentive-based compensation
schemes, information asymmetry and organisational
commitment on managerial performance
Vincent K. Chonga,∗, Ian R.C. Eggleton b
a The University of Western Australia, Australia
b The University of Waikato, New Zealand
Abstract
This study examines the effects of information asymmetry and organisational commitment on the relation between
the extent of reliance on incentive-based compensation schemes and managerial performance. The responses of 109
managers, drawn from a cross-section of Australian manufacturing companies, to a questionnaire survey, were
analysed by using a multiple regression technique. The results provide evidence of higher managerial performance
for managers with low organisational commitment and a high reliance on incentive-based compensation schemes in
high information asymmetry situations. On the other hand, the results show that the performance level of managers
with high organisational commitment is unaffected regardless of the degree of information asymmetry and the extent
of reliance on incentive-based compensation schemes.
© 2007 Elsevier Ltd. All rights reserved.
Keywords: Reliance on incentive-based compensation schemes; Information asymmetry; Organisational commitment and
managerial performance
1. Introduction
Incentive-based compensation schemes are used by organisations to align the interests of employees
with owners (see Baker et al., 1988). The primary reason why organisations use an incentive-based
∗ Corresponding author at: Accounting and Finance (M250), UWA Business School, The University of Western Australia, 35
Stirling Highway, Crawley, WA 6009, Australia. Tel.: +61 8 6488 2914; fax: +6 18 6488 1047.
E-mail address: Vincent.Chong@uwa.edu.au (V.K. Chong).
1044-5005/$ – see front matter © 2007 Elsevier Ltd. All rights reserved.
doi:10.1016/j.mar.2007.04.002
V.K. Chong, I.R.C. Eggleton / Management Accounting Research 18 (2007) 312–342 313
compensation scheme is to ensure that their employees’ efforts can be channeled toward activities that
facilitate the achievement of organisational objectives (Flamholtz et al., 1985; Banker et al., 1996a, 1996b,
2001; Gibbs et al., 2004).1 Most of the research examining the control system effects of compensation
schemes is based on an agency theory framework. Agency theory suggests that an agent is capable
of engaging in dysfunctional behaviours known as adverse selection and moral hazard (Arrow, 1985;
Baiman, 1982, 1990).2 The dysfunctional behaviours arise when the agent and the principal have different
risk preferences and conflicting goals.3 This is because agents, who possess more private information
about their task environment than their superior, are assumed to use this private information to make
decisions in their self-interests. The existence of private information is an illustration of information
asymmetry (Baiman and Evans, 1983; Penno, 1984; Coughlan and Schmidt, 1985; Dunk, 1993), which
refers to subordinates who possess more private information than their superior relating to their area of
responsibility (Dunk, 1993). Thus, it is argued that when information asymmetry is high, dysfunctional
behaviours are more likely to occur than when information asymmetry is low (see Eisenhardt, 1985; Pratt
and Zeckhauser, 1985).
Agency theorists posit that the principal can minimise moral hazard problems by developing an
incentive-based compensation scheme (a control subsystem), which aligns the interests of principal and
agent (Eisenhardt, 1988, 1989; Kaplan and Atkinson, 1998, p. 681). A fundamental objective of an
incentive-based compensation scheme is to motivate individuals to exert effort to improve performance.
A recent study by Sprinkle (2000) found that the reliance on an incentive-based compensation scheme
improves individuals’ performance by motivating them to increase both the duration and intensity of
their effort. He found that incentives not only motivate individuals to work longer on a task, but also
serve to enhance the quality of attention individuals devote to the task. Previous incentive-contracting
studies (Chow, 1983; Waller and Chow, 1985; Chow et al., 1988) have proposed the use of incentivebased
compensation schemes for motivating truthful reporting by subordinates. Specifically, these studies
found that the reliance on incentive-based compensation schemes can enhance individual performance.
However, Waller (1994) criticises these studies for investigating economic incentive without explicitly
considering other behavioural factors. Frederickson (1992) also argues that conclusions drawn from
agency theory-based models that ignore behavioural factors should be interpreted cautiously. In addition,
numerous studies (Baker et al., 1988; Kachelmeier, 1994, 1996; Luft, 1997; Evans et al., 2001; Merchant
et al., 2003) argued that better insights may be gained if the results of agency and behavioural studies
are integrated. For example, it has been asserted that a manager’s level of organisational commitment
1 From an agency theory perspective, an incentive-based compensation scheme exerts two important functions: selection
and effort effects. The selection effect role of incentive-based compensation schemes can increase an organisation’s overall
performance by attracting and retaining more productive employees. On the other hand, the effort effect role of an incentivebased
compensation scheme can induce employees to exert more effort to improve their performance. The focus of this paper is
to examine the effort effect function.
2 The agency literature refers to the problems of adverse selection as pre-contractual problems, and to the problems of moral
hazard as post-contractual problems (see Arrow, 1985; Baiman, 1982, 1990). Adverse selection occurs before employment when
an agent possesses private pre-contractual information or hidden information about his or her own skill levels. He or she has the
opportunity to misrepresent his or her skill level to obtain a higher paying position (see Chow, 1983). Moral hazard occurs after
employment when an agent possesses private post-contractual information or hidden actions about his or her actions. The focus
of this paper is on moral hazard problems.
3 Risk preference refers to the degree of an agent’s or principal’s preference for adventure rather than security (Pratt, 1964;
Arrow, 1974).
314 V.K. Chong, I.R.C. Eggleton / Management Accounting Research 18 (2007) 312–342
(a behavioural factor at the individual level) is as important as the extent of reliance on an incentivebased
compensation scheme for motivating effort (see Simon, 1991). Prior studies (e.g. Mathieu and
Zajac, 1990; Randall, 1990; Nouri and Parker, 1998) argued that organisational commitment may have
the potential for improving work outcomes such as subordinates’ performance. Furthermore, it has been
found that subordinates with high levels of organisational commitment are more likely to use their private
information to pursue organisational goals, while subordinates with low levels of organisational commitment
are more likely to use their private information largely to pursue self-interest (see Nouri and Parker,
1996).
Thus, it seems likely that the effects of the extent of reliance on incentive-based compensation schemes
on performance may depend not only on the degree of information asymmetry present, but also on the
manager’s level of organisational commitment. While these linkages have been recognised in the literature,
there have been no studies that attempt to evaluate the three-way interactive effects between the degree
of information asymmetry, subordinates’ levels of organisational commitment and the extent of reliance
on incentive-based compensation schemes affecting managerial performance. This gap in the accounting
literature, which remains unexplored, constitutes the motivation for this paper.
This paper is organised as follows. In the next section, the theoretical framework underlying the study
is developed. This leads to the statement of hypotheses. Subsequent sections address the method, results,
discussions, and limitations of the study.
2. Hypotheses development
2.1. The relation between incentive-based compensation schemes and performance
An incentive-based compensation scheme refers to the extent to which pay incentives (such as bonus
or profit sharing) are used as the compensation strategy in an organisation (see Balkin and Gomez-Mejia,
1990). As noted earlier, prior incentive-contracting studies (e.g. Chow, 1983; Waller and Chow, 1985;
Chow et al., 1988) have provided empirical evidence to support the view that reliance on incentive-based
compensation schemes can affect individual performance by inducing a higher level of effort on the part
of subordinates.
Several non-accounting studies (Gomez-Mejia et al., 1987; Eisenhardt, 1988; Tosi and Gomez-Mejia,
1994) have also found support for reliance on incentive-based compensation schemes in aligning principal
and agent interests, and alleviating moral hazard problems. Furthermore, the sales-force compensation and
human resources management literature also provides evidence to support the argument that reliance on an
incentive-based compensation scheme provides an incentive for the agent to trade off the cost of increased
effort for higher reward. Thus, it is argued that a high reliance on incentive-based compensation schemes
is more likely to enhance an agent’s performance than a low reliance on incentive-based compensation
schemes. Such a general conclusion should not be drawn however, because a number of empirical studies
have found that reliance on incentive-based compensation schemes does not always enhance individual
performance (see Jenkins, 1986; Gerhart and Milkovich, 1992; Kohn, 1993; Jenkins et al., 1998). Other
studies (e.g. Arkes et al., 1986; Ashton, 1990; Bonner et al., 2000) found reliance on incentive-base
0/5000
จัดการบัญชีวิจัย 18 (2007) 312-342ผลกระทบของการพึ่งพาการจูงใจค่าตอบแทนโครงร่าง ข้อมูล asymmetry และ organisationalมั่นในประสิทธิภาพการบริหารจัดการChonga คุณ Vincent ∗ เอียน R.C. Eggleton bมหาวิทยาลัยเวสเทิร์นออสเตรเลีย ออสเตรเลียb มหาวิทยาลัยของไวกาโต้ นิวซีแลนด์บทคัดย่อการศึกษานี้ตรวจสอบผลกระทบของข้อมูล asymmetry และ organisational มั่นบนความสัมพันธ์ระหว่างขอบเขตของความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนและประสิทธิภาพการบริหารจัดการ การตอบสนองของ 109ผู้จัดการ ออกแบบสำรวจแบบสอบถาม ระหว่างส่วนของบริษัทผู้ผลิตที่ออสเตรเลีย ถูกanalysed โดยใช้เทคนิคการถดถอยหลาย ผลลัพธ์แสดงหลักฐานของการบริหารจัดการประสิทธิภาพสูงสำหรับผู้จัดการ organisational มั่นต่ำและความเชื่อมั่นสูงในแผนค่าตอบแทนจูงใจอยู่ในข้อมูลสูง asymmetry สถานการณ์ บนมืออื่น ๆ ผลลัพธ์แสดงว่าสมรรถนะของผู้บริหารด้วยความมุ่งมั่น organisational สูงรับผลกระทบโดยไม่คำนึงถึงระดับของข้อมูล asymmetry และขอบเขตของความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทน© 2007 Elsevier จำกัด สงวนลิขสิทธิ์ทั้งหมดคำสำคัญ: ความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทน ข้อมูล asymmetry Organisational มั่น และประสิทธิภาพการบริหารจัดการ1. บทนำแผนค่าตอบแทนจูงใจขึ้นใช้ โดยองค์กรเพื่อผลประโยชน์ของพนักงานกับเจ้าของ (ดูกัร et al., 1988) เหตุผลหลักที่ทำไมองค์กรใช้การจูงใจตามผู้เขียน Corresponding ∗ที่: บัญชีและการเงิน (M250), ระหว่างธุรกิจโรงเรียน มหาวิทยาลัยเวสเทิร์นออสเตรเลีย 35สเตอร์ลิงทางหลวง วิคครอวเลย์ WA 6009 ออสเตรเลีย โทรศัพท์: + 61 8 6488 2914 โทรสาร: + 6 18 6488 1047ที่อยู่อีเมล์: Vincent.Chong@uwa.edu.au (จงอุ)1044-5005 / $ – ดูหน้าเรื่อง © 2007 Elsevier จำกัด สงวนลิขสิทธิ์ทั้งหมดdoi:10.1016/j.mar.2007.04.002จงอุ I.R.C. Eggleton / การจัดการบัญชีวิจัย 18 (2007) 312-342 313แผนค่าตอบแทนจะให้แน่ใจว่า ความพยายามของพนักงานสามารถคอนโทรลพร้อมต่อกิจกรรมที่ช่วยในการบรรลุวัตถุประสงค์ organisational (Flamholtz และ al., 1985 นายเอ็ด al., 1996a, 1996b2001 Gibbs et al., 2004) ส่วนใหญ่.1 การวิจัยตรวจสอบผลของการชดเชยระบบควบคุมโครงร่างยึดตามกรอบทฤษฎีการหน่วยงาน ทฤษฎีหน่วยงานแนะนำว่า ตัวแทนมีความสามารถในของในอากัปกิริยานบาเป็นตัวเลือกที่ร้ายและอันตรายศีลธรรม (ลูกศร 1985Baiman, 1982, 1990) 2 วิญญาณนบาเกิดขึ้นเมื่อตัวแทนและหลักการต่าง ๆความเสี่ยงลักษณะและ goals.3 ความขัดแย้งเนื่องจากตัวแทน ที่มีข้อมูลส่วนตัวเกี่ยวกับระบบของงานมากกว่าห้องของพวกเขา จะถือว่ามีการใช้ข้อมูลส่วนตัวนี้จะทำให้การตัดสินใจในการรุกรานของพวกเขา การมีอยู่ของข้อมูลส่วนตัวเป็นภาพประกอบของข้อมูลasymmetry (Baiman และอีวานส์ 1983 Penno, 1984 Coughlan และชมิดท์ 1985 Dunk, 1993), ซึ่งหมายถึงผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีข้อมูลส่วนตัวกว่าห้องของพวกเขาเกี่ยวข้องกับพื้นที่ของพวกเขาความรับผิดชอบ (Dunk, 1993) ดังนั้น มันจะโต้เถียงที่เมื่อข้อมูล asymmetry สูง นบาพฤติกรรมมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นมากกว่าเมื่อข้อมูล asymmetry คือต่ำ (ดู Eisenhardt, 1985 คิดและ Zeckhauser, 1985)หน่วยงาน theorists posit ว่า หลักสามารถลดปัญหาศีลธรรมอันตราย โดยการพัฒนาการค่าตอบแทนจูงใจตามแผน (ควบคุมระบบย่อย), การจัดผลประโยชน์ของหลัก และตัวแทน (Eisenhardt, 1988, 1989 Kaplan และอันดับ 1998, p. 681) วัตถุประสงค์พื้นฐานของการค่าตอบแทนจูงใจตามแผนเป็นการ จูงใจบุคคลจะพยายามปรับปรุงประสิทธิภาพการศึกษาล่าสุด โดยโลก (2000) พบว่าความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของบุคคล โดยการสร้างแรงจูงใจให้เพิ่มระยะเวลาและความเข้มของความพยายามของพวกเขา เขาพบว่า แรงจูงใจบุคคลให้ทำงานอีกต่อไปงาน ไม่จูงใจแต่ให้บริการเพื่อเพิ่มคุณภาพของความสนใจบุคคลทุ่มเทให้งาน ก่อนหน้านี้จูงใจทำสัญญาศึกษา (Chow, 1983 วอลเลอร์และเชา 1985 ชาวร้อยเอ็ด al., 1988) ได้เสนอการใช้งานของ incentivebasedแผนค่าตอบแทนสำหรับการจูงใจสุจริตใจรายงานโดยผู้ใต้บังคับบัญชา ศึกษาเหล่านี้โดยเฉพาะพบว่า ความเชื่อมั่นในแผนค่าตอบแทนจูงใจตามสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานแต่ละอย่างไรก็ตาม วอลเลอร์ (1994) criticises การศึกษานี้การตรวจสอบการจูงใจทางเศรษฐกิจไม่ชัดเจนพิจารณาปัจจัยพฤติกรรมอื่น ๆ Frederickson (1992) ยังจนที่วาดจากบทสรุปหน่วยงานตามทฤษฎีรุ่นที่ละเว้นพฤติกรรมปัจจัยควรจะตีความเดิน นอกจากนี้ศึกษาจำนวนมาก (เบเกอร์ et al., 1988 Kachelmeier, 1994, 1996 Luft, 1997 อีวานส์และ al., 2001 ร้านค้าและ al., 2003) โต้เถียงที่ อาจได้รับความเข้าใจดีถ้าผลลัพธ์ของหน่วยงานและศึกษาพฤติกรรมรวม ตัวอย่าง มันได้ถูกคนที่ระดับผู้จัดการของ organisational มั่นจากมุมมองของทฤษฎีตัวแทน แผนค่าตอบแทนจูงใจตาม exerts ฟังก์ชันสำคัญสอง: เลือกและผลของความพยายาม บทบาทของแผนค่าตอบแทนจูงใจตามผลเลือกสามารถเพิ่มโดยรวมขององค์การประสิทธิภาพการทำงาน โดยการดึงดูด และรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น บนมืออื่น ๆ ความพยายามมีผลบทบาทของการ incentivebasedแผนค่าตอบแทนสามารถก่อให้เกิดการออกแรงพยายามเพิ่มเติมเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน เน้นของเอกสารนี้เพื่อตรวจสอบฟังก์ชันพยายามผล2 หน่วยงานวรรณคดีอ้างปัญหาเลือกร้ายเป็นปัญหาก่อนตามสัญญา และปัญหาของศีลธรรมอันตรายเป็นปัญหาภายหลังตามสัญญา (ดูลูกศร 1985 Baiman, 1982, 1990) เลือกร้ายเกิดขึ้นก่อนการจ้างงานเมื่อตัวแทนครบถ้วนตามสัญญาล่วงหน้าข้อมูลส่วนตัวหรือข้อมูลที่ซ่อนอยู่เกี่ยวกับระดับทักษะของ ตนเอง เขาหรือเธอได้โอกาสเพื่อ misrepresent ระดับทักษะของเขา หรือเธอได้รับตำแหน่งชำระเงิน (ดูเชา 1983) อันตรายศีลธรรมเกิดขึ้นหลังจากทำงานเมื่อตัวแทนครบถ้วนตามสัญญาหลังข้อมูลส่วนตัวหรือซ่อนการดำเนินการเกี่ยวกับการดำเนินการของเขา หรือเธอ โฟกัสกระดาษนี้เป็นปัญหาศีลธรรมอันตรายชอบความเสี่ยง 3 หมายถึงระดับของการกำหนดลักษณะของตัวแทนหรือเป็นหลักการสำหรับการผจญภัยมากกว่าความปลอดภัย (คิด 1964ลูกศร 1974)จงอุ 314, I.R.C. Eggleton / การจัดการบัญชีวิจัย 18 (2007) 312-342(ปัจจัยพฤติกรรมในแต่ละระดับ) เป็นสิ่งสำคัญที่ขอบเขตของการพึ่งพาการ incentivebasedแผนค่าตอบแทนสำหรับความพยายามกระตุ้น (ดู Simon, 1991) การศึกษาก่อนหน้า (เช่น Mathieu และZajac, 1990 Randall, 1990 Nouri และพาร์คเกอร์ 1998) โต้เถียงว่า organisational มั่นอาจจะศักยภาพในการปรับปรุงผลผลิตเช่นประสิทธิภาพการทำงานของผู้ใต้บังคับบัญชา นอกจากนี้ จะได้รับพบว่า ผู้ใต้บังคับบัญชาระดับสูงของ organisational มั่นมีแนวโน้มที่จะใช้ส่วนตัวของพวกเขาข้อมูลการติดตามเป้าหมาย organisational ในขณะที่ผู้ใต้บังคับบัญชาระดับต่ำของ organisational มั่นมีแนวโน้มที่จะใช้ข้อมูลส่วนตัวของพวกเขาส่วนใหญ่ไล่ self-interest Nouri ปาร์คเกอร์1996)ดังนั้น เหมือนมีแนวโน้มที่ผลกระทบของขอบเขตของความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนประสิทธิภาพอาจขึ้นอยู่กับระดับ ของข้อมูล asymmetry ปัจจุบัน แต่ยังไม่เท่านี้ระดับผู้จัดการของ organisational มั่น ในขณะที่ได้รับยังลิงค์เหล่านี้ในวรรณคดีมีการศึกษาไม่พยายามประเมินผลสามทางแบบโต้ตอบระหว่างระดับข้อมูล asymmetry, organisational มั่นระดับผู้ใต้บังคับบัญชา และขอบเขตของความเชื่อมั่นในแผนค่าตอบแทนจูงใจตามผลกระทบต่อประสิทธิภาพการบริหารจัดการ ช่องว่างในการลงบัญชีวรรณกรรม ซึ่งยังคง unexplored ถือแรงจูงใจสำหรับเอกสารนี้แหล่งกระดาษนี้เป็นดังนี้ ในส่วนถัดไป กรอบทฤษฎีต้นแบบการศึกษาคือพัฒนา นี้นำไปสู่ยอดของสมมุติฐาน ส่วนต่อมาวิธีการ ผลลัพธ์สนทนา และข้อจำกัดของการศึกษา2. สมมุติฐานพัฒนา2.1.ความสัมพันธ์ระหว่างแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนและประสิทธิภาพการทำงานแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนหมายถึงการให้สิ่งจูงใจค่าจ้างใด (เช่นโบนัสหรือแบ่งปันผลกำไร) จะใช้เป็นกลยุทธ์ค่าตอบแทนในองค์การ (Balkin และ Mejia เมซ ดู1990) ตามที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้ ก่อนทำสัญญาจูงใจการศึกษา (เช่นครัว 1983 วอลเลอร์และเชา 1985ชาวร้อยเอ็ด al., 1988) ได้ให้หลักฐานประจักษ์สนับสนุนมุมมองที่พึ่งใช้งานสิทธิประโยชน์แผนค่าตอบแทนมีผลต่อประสิทธิภาพแต่ละรายการ โดย inducing ระดับความพยายามในส่วนสูงขึ้นของผู้ใต้บังคับบัญชาศึกษาไม่ใช่บัญชีหลาย (เมซ Mejia et al., 1987 Eisenhardt, 1988 Tosi และเมซ-Mejia1994) นอกจากนี้ยังพบการสนับสนุนสำหรับความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนในตำแหน่งครูใหญ่และสนใจตัวแทน และบรรเทาปัญหาภัยศีลธรรม นอกจากนี้ บังคับขายค่าตอบแทน และเอกสารประกอบการบริหารทรัพยากรบุคคลยังมีหลักฐานสนับสนุนอาร์กิวเมนต์ที่พึ่งมีแผนงานการจูงใจค่าตอบแทนให้สำหรับตัวแทนการค้าจากต้นทุนเพิ่มขึ้นความพยายามสำหรับผลตอบแทนสูง ดังนั้น มันจะโต้เถียงที่พึ่งแผนการจูงใจค่าตอบแทนสูงมีแนวโน้มที่จะเพิ่มประสิทธิภาพของตัวแทนกว่าพึ่งใช้จูงใจค่าตอบแทนต่ำแผนงานการ ข้อสรุปทั่วไปควรไม่วาดอย่างไรก็ตาม เนื่องจากตัวเลขของผลการศึกษาพบว่า ความเชื่อมั่นในแผนงานการจูงใจโดยค่าตอบแทนไม่เสมอเพิ่มละประสิทธิภาพ (ดูเจงกินส์ 1986 Gerhart และ Milkovich, 1992 Kohn, 1993 เจงกินส์ et al., 1998) อื่น ๆการศึกษา (เช่น Arkes และ al., 1986 แอชตัน 1990 Bonner และ al., 2000) พบพึ่งฐานงานสิทธิประโยชน์
การแปล กรุณารอสักครู่..
การบัญชีการบริหารการวิจัย 18 (2007) 312-342
ผลกระทบของการพึ่งพาแรงจูงใจค่าตอบแทนตาม
แผนการสมส่วนข้อมูลขององค์กรและ
ความมุ่งมั่นในการปฏิบัติงานการบริหารจัดการ
เควินเซนต์ Chonga * เอียน RC Eggleton ข
University of Western Australia, ออสเตรเลีย
ข University of Waikato, นิวซีแลนด์
บทคัดย่อ
การศึกษาครั้งนี้จะตรวจสอบผลกระทบของความไม่สมดุลข้อมูลและความมุ่งมั่นขององค์กรเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่าง
ขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนค่าตอบแทนและผลการดำเนินงานการบริหารจัดการ การตอบสนองของ 109
ผู้จัดการมาจากข้ามส่วนของ บริษัท ผู้ผลิตในประเทศออสเตรเลียเพื่อการสำรวจแบบสอบถามถูก
วิเคราะห์โดยใช้เทคนิคการถดถอยพหุคูณ ผลการให้หลักฐานของประสิทธิภาพการบริหารจัดการที่สูงขึ้น
สำหรับผู้บริหารที่มีความมุ่งมั่นขององค์กรในระดับต่ำและความเชื่อมั่นสูงในการสร้างแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนใน
สถานการณ์ความไม่สมดุลข้อมูลสูง ในทางกลับกันผลที่ได้แสดงให้เห็นว่าระดับประสิทธิภาพการทำงานของผู้บริหาร
ที่มีความมุ่งมั่นสูงขององค์กรได้รับผลกระทบโดยไม่คำนึงถึงระดับของความไม่สมดุลข้อมูลและขอบเขต
ของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการชดเชย.
© 2007 เอลส์ จำกัด สงวนลิขสิทธิ์.
คำสำคัญ: การพึ่งพาแรงจูงใจที่ใช้รูปแบบการชดเชย ความไม่สมดุลข้อมูล; ความมุ่งมั่นขององค์กรและ
ประสิทธิภาพการบริหารจัดการ
1 บทนำ
จูงใจตามรูปแบบการชดเชยจะถูกใช้โดยองค์กรเพื่อให้สอดคล้องผลประโยชน์ของพนักงาน
กับเจ้าของ (ดู Baker et al., 1988) เหตุผลหลักว่าทำไมองค์กรที่ใช้แรงจูงใจที่ใช้
* ผู้เขียนที่สอดคล้องกันได้ที่: บัญชีและการเงิน (M250) UWA Business School, University of Western Australia, 35
สเตอร์ลิงทางหลวงรอว์ลีย์, WA 6009, ออสเตรเลีย Tel .: +61 8 6488 2914; แฟกซ์: 6 18 6488 1047.
อีเมล์:. Vincent.Chong@uwa.edu.au (VK ปากช่อง)
1044-5005 / $ - เห็นว่าด้านหน้า© 2007 เอลส์ จำกัด สงวนลิขสิทธิ์.
ดอย: 10.1016 / เจ .mar.2007.04.002
VK ช่องไออาร์ซี Eggleton / การบัญชีการบริหารการวิจัย 18 (2007) 312-342 313
โครงการชดเชยคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีความพยายามของพนักงานสามารถจูนที่มีต่อกิจกรรมที่
อำนวยความสะดวกในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร (Flamholtz et al, 1985;. ธนาคาร et al, , 1996a, 1996b,
2001. กิ๊บส์, et al, 2004) 0.1 ส่วนใหญ่ของการวิจัยการตรวจสอบระบบการควบคุมผลกระทบของการชดเชย
รูปแบบขึ้นอยู่กับกรอบทฤษฎีหน่วยงาน ทฤษฎีหน่วยงานการแสดงให้เห็นว่าตัวแทนมีความสามารถใน
การมีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่ผิดปกติที่รู้จักกันเป็นตัวเลือกที่เลวร้ายและอันตรายคุณธรรม (ลูกศร, 1985;
Baiman, 1982, 1990) 0.2 พฤติกรรมที่ผิดปกติเกิดขึ้นเมื่อตัวแทนและเงินต้นที่แตกต่างกันมี
การตั้งค่าความเสี่ยงและเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน 0.3 นี้เป็นเพราะตัวแทนที่มีข้อมูลส่วนตัว
เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมของพวกเขามากกว่างานที่เหนือกว่าของพวกเขาจะถือว่าใช้ข้อมูลส่วนตัวนี้เพื่อให้
การตัดสินใจในความสนใจของตนเอง การดำรงอยู่ของข้อมูลส่วนตัวคือตัวอย่างของข้อมูลที่
ไม่สมดุล (Baiman และอีแวนส์, 1983; Penno 1984; Coughlan และชมิดท์, 1985; Dunk, 1993) ซึ่ง
หมายถึงผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีข้อมูลส่วนตัวมากกว่าที่เหนือกว่าของพวกเขาที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่ของพวกเขา
ความรับผิดชอบ (Dunk, 1993) ดังนั้นจึงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าเมื่อความไม่สมดุลข้อมูลสูงผิดปกติ
พฤติกรรมการมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นกว่าเมื่อความไม่สมดุลข้อมูลอยู่ในระดับต่ำ (ดู Eisenhardt 1985; แพรตต์
และ Zeckhauser, 1985).
ทฤษฎีหน่วยงานวางตัวว่าที่สำคัญสามารถลดปัญหาอันตรายคุณธรรมโดย การพัฒนา
รูปแบบการชดเชยแรงจูงใจที่ใช้ (ระบบย่อยการควบคุม) ซึ่งสอดคล้องผลประโยชน์ของเงินต้นและ
ตัวแทน (Eisenhardt, 1988, 1989. แคปแลนและแอตกินสัน, 1998, หน้า 681) วัตถุประสงค์พื้นฐานของ
โครงการค่าตอบแทนจูงใจที่ใช้คือการสร้างแรงจูงใจให้บุคคลที่จะออกแรงความพยายามที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน.
การศึกษาล่าสุดโดยโรย (2000) พบว่าการพึ่งพาเงินชดเชยตามโครงการ
เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลโดยการสร้างแรงจูงใจให้พวกเขาเพื่อเพิ่มทั้ง ระยะเวลาและความรุนแรงของ
ความพยายามของพวกเขา เขาพบว่าแรงจูงใจที่ไม่เพียง แต่กระตุ้นให้บุคคลที่จะทำงานอีกต่อไปในงาน แต่ยัง
ทำหน้าที่ในการเพิ่มคุณภาพของบุคคลที่สนใจอุทิศให้กับงาน ก่อนหน้าแรงจูงใจการทำสัญญา
การศึกษา (Chow, 1983; วอลเลอร์และโจว, 1985. เชาเชา, et al, 1988) ได้เสนอการใช้งานของ incentivebased
รูปแบบการชดเชยสำหรับการสร้างแรงจูงใจในการรายงานความจริงของผู้ใต้บังคับบัญชา โดยเฉพาะการศึกษาเหล่านี้
พบว่าการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคล.
อย่างไรก็ตามวอลเลอร์ (1994) วิพากษ์วิจารณ์การศึกษาเหล่านี้ในการตรวจสอบแรงจูงใจทางเศรษฐกิจอย่างชัดเจนโดยไม่ต้อง
พิจารณาปัจจัยอื่น ๆ พฤติกรรม Frederickson (1992) นอกจากนี้ยังระบุว่าข้อสรุปที่มาจาก
หน่วยงานรูปแบบทฤษฎีตามที่ไม่สนใจปัจจัยพฤติกรรมควรจะตีความด้วยความระมัดระวัง นอกจากนี้ยังมี
การศึกษาจำนวนมาก (เบเกอร์, et al, 1988;. Kachelmeier, 1994, 1996; ลัฟท์, 1997; อีแวนส์, et al, 2001;. ร้านค้า
. et al, 2003) แย้งว่าข้อมูลเชิงลึกที่ดีกว่าอาจจะได้รับหากผลของหน่วยงานและ การศึกษาพฤติกรรม
แบบบูรณาการ ยกตัวอย่างเช่นมันได้รับการยืนยันว่าระดับผู้จัดการของความมุ่งมั่นขององค์กร
1 จากมุมมองของทฤษฎีหน่วยงานโครงการค่าตอบแทนจูงใจตามออกแรงสองฟังก์ชั่นที่สำคัญเลือก
และผลกระทบที่ความพยายาม บทบาทผลการเลือกตามแผนการชดเชยแรงจูงใจสามารถเพิ่มโดยรวมขององค์กร
ประสิทธิภาพโดยการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้น ในทางตรงกันข้ามบทบาทผลของความพยายาม incentivebased
โครงการชดเชยสามารถกระตุ้นพนักงานออกแรงพยายามมากขึ้นในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา จุดสำคัญของงานวิจัยนี้คือ
การตรวจสอบการทำงานของผลความพยายาม.
2 หน่วยงานวรรณกรรมหมายถึงปัญหาของการเลือกที่ไม่พึงประสงค์เป็นปัญหาก่อนสัญญาและปัญหาคุณธรรม
อันตรายปัญหาการโพสต์ตามสัญญา (ดูลูกศร, 1985; Baiman, 1982, 1990) เลือกไม่พึงประสงค์เกิดขึ้นก่อนที่จะจ้างงานเมื่อ
ตัวแทนครอบครองข้อมูลก่อนสัญญาส่วนตัวหรือข้อมูลที่ซ่อนเกี่ยวกับระดับความสามารถของตนเอง เขาหรือเธอมี
โอกาสที่จะบิดเบือนความจริงระดับความสามารถของเขาหรือเธอที่จะได้รับตำแหน่งที่สูงกว่าการจ่ายเงิน (ดู Chow, 1983) อันตรายคุณธรรมเกิดขึ้นหลังจากที่
การจ้างงานเมื่อตัวแทนมีการโพสต์ข้อมูลส่วนตัวสัญญาหรือการดำเนินการเกี่ยวกับการกระทำที่ซ่อนของเขาหรือเธอ โฟกัส
ของบทความนี้คือปัญหาอันตรายคุณธรรม.
3 การตั้งค่าความเสี่ยงหมายถึงระดับของความพึงพอใจของตัวแทนหรือเงินต้นของการผจญภัยมากกว่าการรักษาความปลอดภัย (แพรตต์, 1964;
ลูกศร, 1974).
314 VK ปากช่อง IRC Eggleton / การบัญชีการบริหารการวิจัย 18 (2007) 312-342
(ปัจจัยพฤติกรรมในระดับบุคคล) มีความสำคัญเป็นขอบเขตของการพึ่งพา incentivebased
โครงการค่าชดเชยสำหรับความพยายามสร้างแรงจูงใจ (ดูไซมอน, 1991) การศึกษาก่อน (เช่น Mathieu และ
Zajac, 1990; แรนดัล, 1990; นูรีและปาร์กเกอร์, 1998) แย้งว่าความมุ่งมั่นขององค์กรอาจจะมี
ศักยภาพในการปรับปรุงผลงานดังกล่าวเป็นผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ' นอกจากนี้ยังได้รับ
พบว่าผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีระดับสูงของความมุ่งมั่นขององค์กรมีแนวโน้มที่จะใช้ส่วนตัวของ
ข้อมูลที่จะไล่ตามเป้าหมายขององค์กรในขณะที่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีระดับต่ำของความมุ่งมั่นขององค์กร
มีแนวโน้มที่จะใช้ข้อมูลส่วนตัวของพวกเขาส่วนใหญ่ที่จะไล่ตามความสนใจของตนเอง ( ดูนูรีและปาร์กเกอร์,
1996).
ดังนั้นจึงดูเหมือนว่าผลกระทบของขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทน
ในการปฏิบัติงานอาจขึ้นไม่เพียง แต่ในระดับของปัจจุบันไม่สมดุลข้อมูล แต่ยังอยู่ใน
ระดับผู้จัดการของความมุ่งมั่นขององค์กร . ในขณะที่การเชื่อมโยงเหล่านี้ได้รับการยอมรับในวรรณคดี
มีการศึกษาที่พยายามที่จะประเมินสามทางผลกระทบโต้ตอบระหว่างระดับ
ของความไม่สมดุลข้อมูลระดับผู้ใต้บังคับบัญชา 'ของความมุ่งมั่นขององค์กรและขอบเขตของความเชื่อมั่น
ในพื้นฐานของแรงจูงใจที่มีผลต่อรูปแบบการชดเชย ประสิทธิภาพการบริหารจัดการ ช่องว่างนี้ในบัญชี
วรรณกรรมซึ่งยังคงสำรวจถือว่าแรงจูงใจสำหรับบทความนี้.
กระดาษนี้จะมีการจัดระเบียบดังต่อไปนี้ ในส่วนถัดไป, กรอบทฤษฎีพื้นฐานการศึกษา
ได้รับการพัฒนา นี้นำไปสู่งบสมมติฐาน ส่วนที่ตามมาอยู่ที่วิธีการที่ผล
การอภิปรายและข้อ จำกัด ของการศึกษา.
2 สมมติฐานการพัฒนา
2.1 ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจตามแผนค่าตอบแทนและผลการดำเนินงาน
โครงการค่าตอบแทนจูงใจที่ใช้หมายถึงขอบเขตที่จ่ายแรงจูงใจ (เช่นโบนัส
หรือส่วนแบ่งกำไร) จะถูกนำมาใช้เป็นกลยุทธ์การชดเชยในองค์กร (ดู Balkin และโกเมซ-เจีย,
1990 ) ดังที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้การศึกษาก่อนแรงจูงใจการทำสัญญา (เช่น Chow, 1983; วอลเลอร์และเชาเชา, 1985;
. เชาเชา, et al, 1988) ได้ให้หลักฐานเชิงประจักษ์ที่จะสนับสนุนมุมมองที่พึ่งพาแรงจูงใจที่ใช้
รูปแบบการชดเชยจะมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลโดยการกระตุ้นให้เกิด ระดับที่สูงขึ้นของความพยายามในส่วน
ของผู้ใต้บังคับบัญชา.
การศึกษาที่ไม่ได้หลายบัญชี (โกเมซ-เจีย et al, 1987;. Eisenhardt 1988; Tosi และโกเมซ-เจีย,
1994) ยังพบการสนับสนุนสำหรับการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทน ในการจัดตำแหน่งหลัก
ความสนใจและตัวแทนและบรรเทาปัญหาอันตรายคุณธรรม นอกจากนี้ค่าตอบแทนการขายแรงและ
ทรัพยากรมนุษย์การจัดการวรรณกรรมนอกจากนี้ยังมีหลักฐานที่จะสนับสนุนข้อโต้แย้งว่าการพึ่งพา
โครงการค่าตอบแทนจูงใจตามให้แรงจูงใจสำหรับตัวแทนการค้าออกค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นของ
ความพยายามในการได้รับรางวัลที่สูงขึ้น ดังนั้นจึงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าความเชื่อมั่นสูงในการสร้างแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทน
มีแนวโน้มที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของตัวแทนกว่าความเชื่อมั่นต่ำในการสร้างแรงจูงใจค่าตอบแทนตาม
แผนการ ดังกล่าวเป็นข้อสรุปทั่วไปไม่ควรจะวาด แต่เนื่องจากจำนวนของการศึกษาเชิงประจักษ์
ได้พบว่าการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนไม่เคยเสริมสร้างบุคคล
ประสิทธิภาพ (ดูเจนกิ้นส์ 1986; Gerhart และ Milkovich 1992; Kohn 1993; et เจนกินส์ al., 1998) อื่น ๆ
ศึกษา (เช่น ARKES et al, 1986;. แอชตัน 1990;. บอนเนอร์, et al, 2000) พบว่าแรงจูงใจในการพึ่งพาฐาน
ผลกระทบของการพึ่งพาแรงจูงใจค่าตอบแทนตาม
แผนการสมส่วนข้อมูลขององค์กรและ
ความมุ่งมั่นในการปฏิบัติงานการบริหารจัดการ
เควินเซนต์ Chonga * เอียน RC Eggleton ข
University of Western Australia, ออสเตรเลีย
ข University of Waikato, นิวซีแลนด์
บทคัดย่อ
การศึกษาครั้งนี้จะตรวจสอบผลกระทบของความไม่สมดุลข้อมูลและความมุ่งมั่นขององค์กรเกี่ยวกับความสัมพันธ์ระหว่าง
ขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนค่าตอบแทนและผลการดำเนินงานการบริหารจัดการ การตอบสนองของ 109
ผู้จัดการมาจากข้ามส่วนของ บริษัท ผู้ผลิตในประเทศออสเตรเลียเพื่อการสำรวจแบบสอบถามถูก
วิเคราะห์โดยใช้เทคนิคการถดถอยพหุคูณ ผลการให้หลักฐานของประสิทธิภาพการบริหารจัดการที่สูงขึ้น
สำหรับผู้บริหารที่มีความมุ่งมั่นขององค์กรในระดับต่ำและความเชื่อมั่นสูงในการสร้างแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนใน
สถานการณ์ความไม่สมดุลข้อมูลสูง ในทางกลับกันผลที่ได้แสดงให้เห็นว่าระดับประสิทธิภาพการทำงานของผู้บริหาร
ที่มีความมุ่งมั่นสูงขององค์กรได้รับผลกระทบโดยไม่คำนึงถึงระดับของความไม่สมดุลข้อมูลและขอบเขต
ของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการชดเชย.
© 2007 เอลส์ จำกัด สงวนลิขสิทธิ์.
คำสำคัญ: การพึ่งพาแรงจูงใจที่ใช้รูปแบบการชดเชย ความไม่สมดุลข้อมูล; ความมุ่งมั่นขององค์กรและ
ประสิทธิภาพการบริหารจัดการ
1 บทนำ
จูงใจตามรูปแบบการชดเชยจะถูกใช้โดยองค์กรเพื่อให้สอดคล้องผลประโยชน์ของพนักงาน
กับเจ้าของ (ดู Baker et al., 1988) เหตุผลหลักว่าทำไมองค์กรที่ใช้แรงจูงใจที่ใช้
* ผู้เขียนที่สอดคล้องกันได้ที่: บัญชีและการเงิน (M250) UWA Business School, University of Western Australia, 35
สเตอร์ลิงทางหลวงรอว์ลีย์, WA 6009, ออสเตรเลีย Tel .: +61 8 6488 2914; แฟกซ์: 6 18 6488 1047.
อีเมล์:. Vincent.Chong@uwa.edu.au (VK ปากช่อง)
1044-5005 / $ - เห็นว่าด้านหน้า© 2007 เอลส์ จำกัด สงวนลิขสิทธิ์.
ดอย: 10.1016 / เจ .mar.2007.04.002
VK ช่องไออาร์ซี Eggleton / การบัญชีการบริหารการวิจัย 18 (2007) 312-342 313
โครงการชดเชยคือเพื่อให้แน่ใจว่ามีความพยายามของพนักงานสามารถจูนที่มีต่อกิจกรรมที่
อำนวยความสะดวกในการบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร (Flamholtz et al, 1985;. ธนาคาร et al, , 1996a, 1996b,
2001. กิ๊บส์, et al, 2004) 0.1 ส่วนใหญ่ของการวิจัยการตรวจสอบระบบการควบคุมผลกระทบของการชดเชย
รูปแบบขึ้นอยู่กับกรอบทฤษฎีหน่วยงาน ทฤษฎีหน่วยงานการแสดงให้เห็นว่าตัวแทนมีความสามารถใน
การมีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่ผิดปกติที่รู้จักกันเป็นตัวเลือกที่เลวร้ายและอันตรายคุณธรรม (ลูกศร, 1985;
Baiman, 1982, 1990) 0.2 พฤติกรรมที่ผิดปกติเกิดขึ้นเมื่อตัวแทนและเงินต้นที่แตกต่างกันมี
การตั้งค่าความเสี่ยงและเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน 0.3 นี้เป็นเพราะตัวแทนที่มีข้อมูลส่วนตัว
เกี่ยวกับสภาพแวดล้อมของพวกเขามากกว่างานที่เหนือกว่าของพวกเขาจะถือว่าใช้ข้อมูลส่วนตัวนี้เพื่อให้
การตัดสินใจในความสนใจของตนเอง การดำรงอยู่ของข้อมูลส่วนตัวคือตัวอย่างของข้อมูลที่
ไม่สมดุล (Baiman และอีแวนส์, 1983; Penno 1984; Coughlan และชมิดท์, 1985; Dunk, 1993) ซึ่ง
หมายถึงผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีข้อมูลส่วนตัวมากกว่าที่เหนือกว่าของพวกเขาที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่ของพวกเขา
ความรับผิดชอบ (Dunk, 1993) ดังนั้นจึงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าเมื่อความไม่สมดุลข้อมูลสูงผิดปกติ
พฤติกรรมการมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นกว่าเมื่อความไม่สมดุลข้อมูลอยู่ในระดับต่ำ (ดู Eisenhardt 1985; แพรตต์
และ Zeckhauser, 1985).
ทฤษฎีหน่วยงานวางตัวว่าที่สำคัญสามารถลดปัญหาอันตรายคุณธรรมโดย การพัฒนา
รูปแบบการชดเชยแรงจูงใจที่ใช้ (ระบบย่อยการควบคุม) ซึ่งสอดคล้องผลประโยชน์ของเงินต้นและ
ตัวแทน (Eisenhardt, 1988, 1989. แคปแลนและแอตกินสัน, 1998, หน้า 681) วัตถุประสงค์พื้นฐานของ
โครงการค่าตอบแทนจูงใจที่ใช้คือการสร้างแรงจูงใจให้บุคคลที่จะออกแรงความพยายามที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน.
การศึกษาล่าสุดโดยโรย (2000) พบว่าการพึ่งพาเงินชดเชยตามโครงการ
เพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลโดยการสร้างแรงจูงใจให้พวกเขาเพื่อเพิ่มทั้ง ระยะเวลาและความรุนแรงของ
ความพยายามของพวกเขา เขาพบว่าแรงจูงใจที่ไม่เพียง แต่กระตุ้นให้บุคคลที่จะทำงานอีกต่อไปในงาน แต่ยัง
ทำหน้าที่ในการเพิ่มคุณภาพของบุคคลที่สนใจอุทิศให้กับงาน ก่อนหน้าแรงจูงใจการทำสัญญา
การศึกษา (Chow, 1983; วอลเลอร์และโจว, 1985. เชาเชา, et al, 1988) ได้เสนอการใช้งานของ incentivebased
รูปแบบการชดเชยสำหรับการสร้างแรงจูงใจในการรายงานความจริงของผู้ใต้บังคับบัญชา โดยเฉพาะการศึกษาเหล่านี้
พบว่าการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคล.
อย่างไรก็ตามวอลเลอร์ (1994) วิพากษ์วิจารณ์การศึกษาเหล่านี้ในการตรวจสอบแรงจูงใจทางเศรษฐกิจอย่างชัดเจนโดยไม่ต้อง
พิจารณาปัจจัยอื่น ๆ พฤติกรรม Frederickson (1992) นอกจากนี้ยังระบุว่าข้อสรุปที่มาจาก
หน่วยงานรูปแบบทฤษฎีตามที่ไม่สนใจปัจจัยพฤติกรรมควรจะตีความด้วยความระมัดระวัง นอกจากนี้ยังมี
การศึกษาจำนวนมาก (เบเกอร์, et al, 1988;. Kachelmeier, 1994, 1996; ลัฟท์, 1997; อีแวนส์, et al, 2001;. ร้านค้า
. et al, 2003) แย้งว่าข้อมูลเชิงลึกที่ดีกว่าอาจจะได้รับหากผลของหน่วยงานและ การศึกษาพฤติกรรม
แบบบูรณาการ ยกตัวอย่างเช่นมันได้รับการยืนยันว่าระดับผู้จัดการของความมุ่งมั่นขององค์กร
1 จากมุมมองของทฤษฎีหน่วยงานโครงการค่าตอบแทนจูงใจตามออกแรงสองฟังก์ชั่นที่สำคัญเลือก
และผลกระทบที่ความพยายาม บทบาทผลการเลือกตามแผนการชดเชยแรงจูงใจสามารถเพิ่มโดยรวมขององค์กร
ประสิทธิภาพโดยการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีประสิทธิผลมากขึ้น ในทางตรงกันข้ามบทบาทผลของความพยายาม incentivebased
โครงการชดเชยสามารถกระตุ้นพนักงานออกแรงพยายามมากขึ้นในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา จุดสำคัญของงานวิจัยนี้คือ
การตรวจสอบการทำงานของผลความพยายาม.
2 หน่วยงานวรรณกรรมหมายถึงปัญหาของการเลือกที่ไม่พึงประสงค์เป็นปัญหาก่อนสัญญาและปัญหาคุณธรรม
อันตรายปัญหาการโพสต์ตามสัญญา (ดูลูกศร, 1985; Baiman, 1982, 1990) เลือกไม่พึงประสงค์เกิดขึ้นก่อนที่จะจ้างงานเมื่อ
ตัวแทนครอบครองข้อมูลก่อนสัญญาส่วนตัวหรือข้อมูลที่ซ่อนเกี่ยวกับระดับความสามารถของตนเอง เขาหรือเธอมี
โอกาสที่จะบิดเบือนความจริงระดับความสามารถของเขาหรือเธอที่จะได้รับตำแหน่งที่สูงกว่าการจ่ายเงิน (ดู Chow, 1983) อันตรายคุณธรรมเกิดขึ้นหลังจากที่
การจ้างงานเมื่อตัวแทนมีการโพสต์ข้อมูลส่วนตัวสัญญาหรือการดำเนินการเกี่ยวกับการกระทำที่ซ่อนของเขาหรือเธอ โฟกัส
ของบทความนี้คือปัญหาอันตรายคุณธรรม.
3 การตั้งค่าความเสี่ยงหมายถึงระดับของความพึงพอใจของตัวแทนหรือเงินต้นของการผจญภัยมากกว่าการรักษาความปลอดภัย (แพรตต์, 1964;
ลูกศร, 1974).
314 VK ปากช่อง IRC Eggleton / การบัญชีการบริหารการวิจัย 18 (2007) 312-342
(ปัจจัยพฤติกรรมในระดับบุคคล) มีความสำคัญเป็นขอบเขตของการพึ่งพา incentivebased
โครงการค่าชดเชยสำหรับความพยายามสร้างแรงจูงใจ (ดูไซมอน, 1991) การศึกษาก่อน (เช่น Mathieu และ
Zajac, 1990; แรนดัล, 1990; นูรีและปาร์กเกอร์, 1998) แย้งว่าความมุ่งมั่นขององค์กรอาจจะมี
ศักยภาพในการปรับปรุงผลงานดังกล่าวเป็นผลการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา ' นอกจากนี้ยังได้รับ
พบว่าผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีระดับสูงของความมุ่งมั่นขององค์กรมีแนวโน้มที่จะใช้ส่วนตัวของ
ข้อมูลที่จะไล่ตามเป้าหมายขององค์กรในขณะที่ผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีระดับต่ำของความมุ่งมั่นขององค์กร
มีแนวโน้มที่จะใช้ข้อมูลส่วนตัวของพวกเขาส่วนใหญ่ที่จะไล่ตามความสนใจของตนเอง ( ดูนูรีและปาร์กเกอร์,
1996).
ดังนั้นจึงดูเหมือนว่าผลกระทบของขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทน
ในการปฏิบัติงานอาจขึ้นไม่เพียง แต่ในระดับของปัจจุบันไม่สมดุลข้อมูล แต่ยังอยู่ใน
ระดับผู้จัดการของความมุ่งมั่นขององค์กร . ในขณะที่การเชื่อมโยงเหล่านี้ได้รับการยอมรับในวรรณคดี
มีการศึกษาที่พยายามที่จะประเมินสามทางผลกระทบโต้ตอบระหว่างระดับ
ของความไม่สมดุลข้อมูลระดับผู้ใต้บังคับบัญชา 'ของความมุ่งมั่นขององค์กรและขอบเขตของความเชื่อมั่น
ในพื้นฐานของแรงจูงใจที่มีผลต่อรูปแบบการชดเชย ประสิทธิภาพการบริหารจัดการ ช่องว่างนี้ในบัญชี
วรรณกรรมซึ่งยังคงสำรวจถือว่าแรงจูงใจสำหรับบทความนี้.
กระดาษนี้จะมีการจัดระเบียบดังต่อไปนี้ ในส่วนถัดไป, กรอบทฤษฎีพื้นฐานการศึกษา
ได้รับการพัฒนา นี้นำไปสู่งบสมมติฐาน ส่วนที่ตามมาอยู่ที่วิธีการที่ผล
การอภิปรายและข้อ จำกัด ของการศึกษา.
2 สมมติฐานการพัฒนา
2.1 ความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจตามแผนค่าตอบแทนและผลการดำเนินงาน
โครงการค่าตอบแทนจูงใจที่ใช้หมายถึงขอบเขตที่จ่ายแรงจูงใจ (เช่นโบนัส
หรือส่วนแบ่งกำไร) จะถูกนำมาใช้เป็นกลยุทธ์การชดเชยในองค์กร (ดู Balkin และโกเมซ-เจีย,
1990 ) ดังที่ระบุไว้ก่อนหน้านี้การศึกษาก่อนแรงจูงใจการทำสัญญา (เช่น Chow, 1983; วอลเลอร์และเชาเชา, 1985;
. เชาเชา, et al, 1988) ได้ให้หลักฐานเชิงประจักษ์ที่จะสนับสนุนมุมมองที่พึ่งพาแรงจูงใจที่ใช้
รูปแบบการชดเชยจะมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคลโดยการกระตุ้นให้เกิด ระดับที่สูงขึ้นของความพยายามในส่วน
ของผู้ใต้บังคับบัญชา.
การศึกษาที่ไม่ได้หลายบัญชี (โกเมซ-เจีย et al, 1987;. Eisenhardt 1988; Tosi และโกเมซ-เจีย,
1994) ยังพบการสนับสนุนสำหรับการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทน ในการจัดตำแหน่งหลัก
ความสนใจและตัวแทนและบรรเทาปัญหาอันตรายคุณธรรม นอกจากนี้ค่าตอบแทนการขายแรงและ
ทรัพยากรมนุษย์การจัดการวรรณกรรมนอกจากนี้ยังมีหลักฐานที่จะสนับสนุนข้อโต้แย้งว่าการพึ่งพา
โครงการค่าตอบแทนจูงใจตามให้แรงจูงใจสำหรับตัวแทนการค้าออกค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นของ
ความพยายามในการได้รับรางวัลที่สูงขึ้น ดังนั้นจึงเป็นที่ถกเถียงกันอยู่ว่าความเชื่อมั่นสูงในการสร้างแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทน
มีแนวโน้มที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของตัวแทนกว่าความเชื่อมั่นต่ำในการสร้างแรงจูงใจค่าตอบแทนตาม
แผนการ ดังกล่าวเป็นข้อสรุปทั่วไปไม่ควรจะวาด แต่เนื่องจากจำนวนของการศึกษาเชิงประจักษ์
ได้พบว่าการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการจ่ายผลตอบแทนไม่เคยเสริมสร้างบุคคล
ประสิทธิภาพ (ดูเจนกิ้นส์ 1986; Gerhart และ Milkovich 1992; Kohn 1993; et เจนกินส์ al., 1998) อื่น ๆ
ศึกษา (เช่น ARKES et al, 1986;. แอชตัน 1990;. บอนเนอร์, et al, 2000) พบว่าแรงจูงใจในการพึ่งพาฐาน
การแปล กรุณารอสักครู่..
การจัดการบัญชีงานวิจัย 18 ( 2007 ) 312 342
–ผลกระทบของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการชดเชย
, ความไม่สมดุลข้อมูลและความมุ่งมั่นในการบริหารงานองค์กร
วินเซนต์เค. chonga ∗ , เอียน . เอกกลีต้อน B
เป็นมหาวิทยาลัยของออสเตรเลียตะวันตกของออสเตรเลีย :
b มหาวิทยาลัย Waikato นิวซีแลนด์
, บทคัดย่อการศึกษานี้เป็นการศึกษาผลของความไม่สมดุลข้อมูลและความมุ่งมั่นขององค์กรในความสัมพันธ์ระหว่าง
ขอบเขตของการชดเชยแรงจูงใจตามรูปแบบและประสิทธิภาพในการบริหารจัดการ การตอบสนองของ 109
ผู้จัดการ , วาดจากภาพตัดขวางของบริษัทออสเตรเลีย เป็นแบบสอบถามมี
วิเคราะห์โดยใช้เทคนิคการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณผลให้หลักฐานของการจัดการประสิทธิภาพสูงกับต่ำ
สำหรับผู้จัดการองค์กรมุ่งมั่นและความเชื่อมั่นสูงในรูปแบบการชดเชยแรงจูงใจอยู่ใน
สภาพความไม่สมดุลข้อมูลสูง บนมืออื่น ๆ พบว่าระดับประสิทธิภาพของผู้จัดการ
ที่มีความมุ่งมั่นจะได้รับผลกระทบสูงองค์กรโดยไม่คำนึงถึงระดับของสารสนเทศอสมมาตรและขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผน
© 2007 ชดเชย บริษัท จำกัด .
คำสำคัญ : พึ่งพาแรงจูงใจตามแผนค่าตอบแทน สารสนเทศอสมมาตร ; ความผูกพันองค์กรและประสิทธิภาพการบริหารจัดการ
1 บทนำ
การใช้แรงจูงใจจากโครงการโดยองค์กรการจัดผลประโยชน์ของพนักงาน
กับเจ้าของ ( ดู Baker et al . , 1988 ) เหตุผลหลักว่าทำไมองค์กรใช้แรงจูงใจจากผู้ที่เกี่ยวข้อง∗
: บัญชีและการเงิน ( m250 ) , โรงเรียนธุรกิจ UWA , มหาวิทยาลัยออสเตรเลียตะวันตก 35
สเตอร์ลิงทางหลวง Crawley , WA 6009 , ออสเตรเลีย โทร : 61 8 604 2914 ; โทรสาร :6 18 604 823 .
e - mail address : vincent.chong@uwa.edu.au ( วี. เค. ปากช่อง )
1044-5005 / $ ) เห็นหน้าเรื่องสงวนลิขสิทธิ์ 2007 บริษัท จำกัด สิทธิสงวน
ดอย : 10.1016 / j.mar.2007.04.002
วี. เค. ปากช่อง i.r.c. เอกกลีต้อน / การจัดการการวิจัยการบัญชี 18 ( 2007 ) ( 313 312 342
โครงการค่าตอบแทนคือเพื่อ ให้แน่ใจว่า ความพยายามของพนักงาน ของพวกเขาสามารถ channeled ที่มีต่อกิจกรรมที่
ให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ( flamholtz et al . , 1985 ; ธนาคาร et al . , 1996a 1996b
, , 2001 ; กิ๊ป et al . , 2004 ) . 1 ของการวิจัยการตรวจสอบระบบการควบคุมผลกระทบของแผนค่าตอบแทน
ส่วนใหญ่ขึ้นกับหน่วยงานทฤษฎีกรอบ ทฤษฎีตัวแทน ชี้ให้เห็นว่า เจ้าหน้าที่มีความสามารถ
มีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่ผิดปกติที่เรียกว่าการเลือกที่ไม่พึงประสงค์และอันตรายศีลธรรม ( ลูกศร1985 ;
ไบมัง , 2525 , 1990 ) 2 . พฤติกรรมที่ผิดปกติเกิดขึ้นเมื่อตัวแทนและหลักมีความเสี่ยงที่แตกต่างกันและการตั้งค่าเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน
3 นี้เป็นเพราะตัวแทนที่ครอบครองส่วนเพิ่มเติมข้อมูลเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมของงาน มากกว่า
เหนือกว่าพวกเขา สมมติให้ใช้ข้อมูลส่วนบุคคลเพื่อให้ตัดสินใจในความสนใจของตนเอง
ของพวกเขาการมีอยู่ของข้อมูลส่วนบุคคลเป็นภาพประกอบข้อมูล
ความไม่สมดุล ( ไบมังและอีแวนส์ , 1983 ; เพนโน่ , 1984 ; Coughlan และ ชมิดท์ , 1985 ; Dunk , 1993 ) ซึ่งหมายถึงผู้ครอบครอง
ข้อมูลส่วนบุคคลมากขึ้นกว่าของพวกเขาเหนือกว่าที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่ของพวกเขา
ความรับผิดชอบ ( Dunk , 1993 ) ดังนั้นจึงแย้งว่าเมื่อข้อมูลความไม่สมดุลสูงผิดปกติ
และมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นเมื่อข้อมูลไม่สมมาตรต่ำ ( ดู eisenhardt , 1985 ; และแพรตต์
zeckhauser , 1985 ) นักทฤษฎีตัวแทนวางตัวว่าต้นสามารถลดปัญหาภาวะภัยทางศีลธรรม โดยการพัฒนาโครงการชดเชยตาม (
กระตุ้นระบบย่อยการควบคุม ) , ซึ่งสอดคล้องผลประโยชน์ของผอ. และตัวแทน ( eisenhardt
, 1988 , 1989 ; Kaplan และ Atkinson , 2541 , หน้า 78 )วัตถุประสงค์พื้นฐานของการใช้รูปแบบการชดเชยแรงจูงใจ
คือกระตุ้นให้บุคคลที่จะใช้ความพยายามเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ การศึกษาล่าสุดโดยโรย ( 2000 ) พบว่า การกระตุ้นตามโครงการค่าตอบแทน
ปรับปรุงประสิทธิภาพบุคคล ' โดยสร้างแรงจูงใจให้พวกเขาเพิ่มทั้งระยะเวลาและความเข้มของ
ความพยายามของพวกเขา
–ผลกระทบของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผนการชดเชย
, ความไม่สมดุลข้อมูลและความมุ่งมั่นในการบริหารงานองค์กร
วินเซนต์เค. chonga ∗ , เอียน . เอกกลีต้อน B
เป็นมหาวิทยาลัยของออสเตรเลียตะวันตกของออสเตรเลีย :
b มหาวิทยาลัย Waikato นิวซีแลนด์
, บทคัดย่อการศึกษานี้เป็นการศึกษาผลของความไม่สมดุลข้อมูลและความมุ่งมั่นขององค์กรในความสัมพันธ์ระหว่าง
ขอบเขตของการชดเชยแรงจูงใจตามรูปแบบและประสิทธิภาพในการบริหารจัดการ การตอบสนองของ 109
ผู้จัดการ , วาดจากภาพตัดขวางของบริษัทออสเตรเลีย เป็นแบบสอบถามมี
วิเคราะห์โดยใช้เทคนิคการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณผลให้หลักฐานของการจัดการประสิทธิภาพสูงกับต่ำ
สำหรับผู้จัดการองค์กรมุ่งมั่นและความเชื่อมั่นสูงในรูปแบบการชดเชยแรงจูงใจอยู่ใน
สภาพความไม่สมดุลข้อมูลสูง บนมืออื่น ๆ พบว่าระดับประสิทธิภาพของผู้จัดการ
ที่มีความมุ่งมั่นจะได้รับผลกระทบสูงองค์กรโดยไม่คำนึงถึงระดับของสารสนเทศอสมมาตรและขอบเขตของการพึ่งพาแรงจูงใจตามแผน
© 2007 ชดเชย บริษัท จำกัด .
คำสำคัญ : พึ่งพาแรงจูงใจตามแผนค่าตอบแทน สารสนเทศอสมมาตร ; ความผูกพันองค์กรและประสิทธิภาพการบริหารจัดการ
1 บทนำ
การใช้แรงจูงใจจากโครงการโดยองค์กรการจัดผลประโยชน์ของพนักงาน
กับเจ้าของ ( ดู Baker et al . , 1988 ) เหตุผลหลักว่าทำไมองค์กรใช้แรงจูงใจจากผู้ที่เกี่ยวข้อง∗
: บัญชีและการเงิน ( m250 ) , โรงเรียนธุรกิจ UWA , มหาวิทยาลัยออสเตรเลียตะวันตก 35
สเตอร์ลิงทางหลวง Crawley , WA 6009 , ออสเตรเลีย โทร : 61 8 604 2914 ; โทรสาร :6 18 604 823 .
e - mail address : vincent.chong@uwa.edu.au ( วี. เค. ปากช่อง )
1044-5005 / $ ) เห็นหน้าเรื่องสงวนลิขสิทธิ์ 2007 บริษัท จำกัด สิทธิสงวน
ดอย : 10.1016 / j.mar.2007.04.002
วี. เค. ปากช่อง i.r.c. เอกกลีต้อน / การจัดการการวิจัยการบัญชี 18 ( 2007 ) ( 313 312 342
โครงการค่าตอบแทนคือเพื่อ ให้แน่ใจว่า ความพยายามของพนักงาน ของพวกเขาสามารถ channeled ที่มีต่อกิจกรรมที่
ให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ( flamholtz et al . , 1985 ; ธนาคาร et al . , 1996a 1996b
, , 2001 ; กิ๊ป et al . , 2004 ) . 1 ของการวิจัยการตรวจสอบระบบการควบคุมผลกระทบของแผนค่าตอบแทน
ส่วนใหญ่ขึ้นกับหน่วยงานทฤษฎีกรอบ ทฤษฎีตัวแทน ชี้ให้เห็นว่า เจ้าหน้าที่มีความสามารถ
มีส่วนร่วมในพฤติกรรมที่ผิดปกติที่เรียกว่าการเลือกที่ไม่พึงประสงค์และอันตรายศีลธรรม ( ลูกศร1985 ;
ไบมัง , 2525 , 1990 ) 2 . พฤติกรรมที่ผิดปกติเกิดขึ้นเมื่อตัวแทนและหลักมีความเสี่ยงที่แตกต่างกันและการตั้งค่าเป้าหมายที่ขัดแย้งกัน
3 นี้เป็นเพราะตัวแทนที่ครอบครองส่วนเพิ่มเติมข้อมูลเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมของงาน มากกว่า
เหนือกว่าพวกเขา สมมติให้ใช้ข้อมูลส่วนบุคคลเพื่อให้ตัดสินใจในความสนใจของตนเอง
ของพวกเขาการมีอยู่ของข้อมูลส่วนบุคคลเป็นภาพประกอบข้อมูล
ความไม่สมดุล ( ไบมังและอีแวนส์ , 1983 ; เพนโน่ , 1984 ; Coughlan และ ชมิดท์ , 1985 ; Dunk , 1993 ) ซึ่งหมายถึงผู้ครอบครอง
ข้อมูลส่วนบุคคลมากขึ้นกว่าของพวกเขาเหนือกว่าที่เกี่ยวข้องกับพื้นที่ของพวกเขา
ความรับผิดชอบ ( Dunk , 1993 ) ดังนั้นจึงแย้งว่าเมื่อข้อมูลความไม่สมดุลสูงผิดปกติ
และมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นเมื่อข้อมูลไม่สมมาตรต่ำ ( ดู eisenhardt , 1985 ; และแพรตต์
zeckhauser , 1985 ) นักทฤษฎีตัวแทนวางตัวว่าต้นสามารถลดปัญหาภาวะภัยทางศีลธรรม โดยการพัฒนาโครงการชดเชยตาม (
กระตุ้นระบบย่อยการควบคุม ) , ซึ่งสอดคล้องผลประโยชน์ของผอ. และตัวแทน ( eisenhardt
, 1988 , 1989 ; Kaplan และ Atkinson , 2541 , หน้า 78 )วัตถุประสงค์พื้นฐานของการใช้รูปแบบการชดเชยแรงจูงใจ
คือกระตุ้นให้บุคคลที่จะใช้ความพยายามเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพ การศึกษาล่าสุดโดยโรย ( 2000 ) พบว่า การกระตุ้นตามโครงการค่าตอบแทน
ปรับปรุงประสิทธิภาพบุคคล ' โดยสร้างแรงจูงใจให้พวกเขาเพิ่มทั้งระยะเวลาและความเข้มของ
ความพยายามของพวกเขา
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- นักศึกษาชอบทานคัพเค้ก
- imitate
- Colloids
- คนที่มีอายุยังน้อย
- AbstractIn this paper, we propose an aut
- เวลามันผ่านไปเร็ว
- คุณเห็นฉันเป็นสื่อลามกสำหรับคุณYou think
- ไม่มีใครรักเราเท่าตัวเราเอง
- imfluenced
- ภาษา
- จำนวนคน
- Do you really love me
- ฉันไม่ใช่คนขี้อาย ,แต่ฉันกัววล เพราะฉันไ
- เดี่ยวคุณก็ได้พบกับเเฟนสาวของคุณ
- 1ปี ที่ผ่านมาทำงานไม่เคยแย่แบบนี้
- ดิฉันเรียนรู้งานเร็วขยันไม่ขี้เกียจ
- ห้องฉันมืดมาก
- คุณปลอบฉันใช่ไหม?
- บรรณานุกรรม
- การศึกษา
- wealthy plussing with your love errand
- Following this methodology,I. occidental
- White
- Although our time is different but if I
