The field of POB has emerged from t

The field of POB has emerged from the recently proposed positive psychology approach. Psychology
has been criticized as primarily dedicated to addressing mental illness rather than mental
‘‘wellness’’—the four D’s approach. This prevailing negative bias of psychology is illustrated by
the fact that the amount of publications on negative states outnumbers that on positive states by a ratio
of 14:1 (Myers, 2000). The purpose of Positive Psychology ‘‘. . .is to begin to catalyze a change in the
focus of psychology from pre-occupation only with repairing the worst things in life to also building
positive qualities’’ (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, p. 5). Thus, positive psychology studies the
strengths and virtues that enable individuals and communities to thrive.
Like positive psychology, POB does not proclaim to represent some new discovery of the importance
of positivity, but rather emphasizes the need for more focused theory building, research, and effective
application of positive traits, states, and behaviors of employees in organizations (Luthans & Youssef,
2007). That a more positive approach is needed not only in psychology, but also in management and
business is illustrated by Walsh, Weber, and Margolis (2003) who reported that in the business press
over the last 17 years, compared to positive terms (e.g., compassion, virtue) negatively biased words
(e.g., beat, win) have increased four-fold during the same period.
According to Luthans (2002), POB is interested in ‘‘the study and application of positively oriented
human resource strengths and psychological capacities that can be measured, developed, and effectively
managed for performance improvement in today’s workplace’’ (p. 59). Luthans has argued that
inclusion criteria for POB are being theory and research based, measurable, developmental, and
manageable for performance impact in the workplace. Wright (2003) counterbalanced this utilitarian
and management-driven view by arguing that the mission of POB must also include the pursuit of
employee happiness and health as viable goals in themselves. We would like to add that, as argued by
Zwetsloot and Pot (2004), employee health and well-being is becoming a business value of strategic
importance. For instance, instead of ‘‘costs,’’ occupational health and well-being measures are increasingly
considered sound ‘‘investments’’ in employees who yield direct economic benefits to the company.
Seen from this perspective, the organization-centered view of Luthans (2002) and the employee-
centered view of Wright (2003) can be integrated into a positive business value model of employee
health and well-being. An approach that has been labeled ‘‘Integral Health Management’’ (Zwetsloot&
Pot, 2004) that constitutes a win–win situation for both the organization and its employees.
Typically, POB studies individual positive psychological conditions and human resource strengths
that are—in one way or the other—related to employee well-being or performance improvement. This
may involve, for instance, the predictive validity of general mental ability and emotional intelligence
for sales performance. Research may also focus on the cognitive capacities of creativity and wisdom,
and the affective capacities of work engagement and humor. POB studies also examine the role of
states like self-efficacy, optimism, hope, resilience, and other personal resources in coping with

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ฟิลด์ของคนได้โผล่ออกมาจากวิธีจิตวิทยาเสนอล่าสุด จิตวิทยามีการวิพากษ์วิจารณ์เป็นหลักโดยเฉพาะ การเจ็บป่วยทางจิตอยู่ มากกว่าจิตใจนิ้วสุขภาพ '' — วิธีการของ D 4 อคติเชิงลบนี้อัตราของจิตวิทยามีภาพประกอบด้วยความจริงที่ว่า จำนวนของสิ่งพิมพ์ในอเมริกาลบ outnumbers ที่ในอเมริกาบวก โดยอัตราส่วนของ 14:1 (Myers, 2000) วัตถุประสงค์ของจิตวิทยา ''. s เพื่อกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงในการโฟกัสของจิตวิทยาจากก่อนเท่ากับการซ่อมแซมสิ่งเลวร้ายที่สุดในชีวิตเพื่อสร้างคุณภาพดี '' (Seligman และ Csikszentmihalyi, 2000, p. 5) ดังนั้น การศึกษาจิตวิทยาการจุดแข็งและให้บุคคลและชุมชนเพื่อการเจริญเติบโตเช่นจิตวิทยา คนได้ประกาศถึงการค้นพบความสำคัญบางอย่างใหม่ของขัน แต่ค่อนข้าง เน้นจำเป็นสำหรับการเพิ่มเติมเน้นสร้างทฤษฎี วิจัย และมีประสิทธิภาพการประยุกต์ลักษณะบวก อเมริกา และพฤติกรรมของพนักงานในองค์กร (Luthans และผู้เข้า2007) . วิธีการบวกเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นไม่เพียง ในด้านจิตวิทยา แต่ ในการจัดการ และธุรกิจจะแสดง โดยวอลช์ เวเบอร์ และ Margolis (2003) ที่รายงานว่า ในข่าวธุรกิจช่วงปี 17 เปรียบเทียบกับเงื่อนไขเชิงบวก (เช่น ความเมตตา ความประเสริฐ) biased ส่งคำ(เช่น ชนะ ชนะ) ได้เพิ่มแบบพับสี่ทบในช่วงเวลาเดียวกันตาม Luthans (2002), คนสนใจ '' การศึกษาและการประยุกต์ใช้เชิงบวกจุดแข็งของทรัพยากรมนุษย์และความสามารถทางจิตวิทยาที่สามารถวัดได้ พัฒนา และมีประสิทธิภาพจัดการปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงานของ '' (p. 59) Luthans ได้โต้เถียงที่หลักเกณฑ์การรวมคนกำลังทฤษฎีและการวิจัยตาม วัด พัฒนา และจัดการสำหรับประสิทธิภาพในการทำงาน ไรท์ (2003) ได้ถ่วงดุลนี้ประโยชน์และขับเคลื่อนการจัดการมุมมอง โดยใช้คำว่า ภารกิจของคนต้องมีการแสวงหาความสุขของพนักงานและสุขภาพเป็นเป้าหมายได้ในตัวเอง เราต้องการเพิ่มที่ เป็นโต้เถียงด้วยZwetsloot และหม้อ (2004), พนักงานสุขภาพเป็น ธุรกิจค่าเชิงกลยุทธ์ความสำคัญ เช่น แทน ''ต้นทุน วัดสุขภาพอาชีวที่มีมากขึ้นถือว่าเสียง ''ทุน '' ในพนักงานที่ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจโดยตรงกับบริษัทเห็นจากมุมมองนี้ มุมมององค์กรเป็นศูนย์กลางของ Luthans (2002) และพนักงาน -ดูตรงกลางของไรท์ (2003) ที่สามารถรวมเข้าในรูปแบบมูลค่าทางธุรกิจในเชิงบวกของพนักงานสุขภาพและความเป็น วิธีการที่มีการติดป้ายชื่อ ''หนึ่งสุขภาพจัดการ '' (Zwetsloot &หม้อ 2004) ที่ถือเป็นสถานการณ์ที่ชนะชนะทั้งองค์กรและพนักงานโดยทั่วไป คนศึกษากันบวกเงื่อนไขทางจิตวิทยาและจุดแข็งของทรัพยากรมนุษย์ที่มี — ในหรืออีกวิธีหนึ่งซึ่งเกี่ยวข้องกับการปรับปรุงอยู่หรือประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน นี้อาจเกี่ยวข้องกับ เช่น อายุระบบทั่วไปสามารถทางจิตและความฉลาดทางอารมณ์สำหรับประสิทธิภาพการขาย วิจัยอาจยังมุ่งเน้นความสามารถความรู้ความเข้าใจของความคิดสร้างสรรค์และภูมิปัญญาและความสามารถผลของการมีส่วนร่วมทำงานและอารมณ์ขัน การศึกษาเพื่อคนนอกจากนี้ยังตรวจสอบบทบาทของอเมริกาเช่น ประสิทธิภาพในตนเอง มองในแง่ดี ความหวัง ความยืดหยุ่น และทรัพยากรอื่น ๆ ส่วนบุคคลในการรับมือกับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ด้านการ POB ได้เกิดจากวิธีการทางจิตวิทยาที่นำเสนอเมื่อเร็ว ๆ นี้ในเชิงบวก จิตวิทยา
ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ว่ามุ่งมั่นเป็นหลักเพื่อที่อยู่เจ็บป่วยทางจิตมากกว่าจิต
'' สุขภาพ '' - วิธีการที่สี่ D's นี้อคติเชิงลบแลกเปลี่ยนของจิตวิทยาจะแสดงโดย
ความจริงที่ว่าปริมาณของสิ่งพิมพ์ในสหรัฐอเมริกาลบ outnumbers ว่าเมื่อรัฐในเชิงบวกโดยอัตราส่วน
14: 1 (ไมเออร์, 2000) วัตถุประสงค์ของจิตวิทยาเชิงบวก '' . .is เริ่มต้นที่จะกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงใน
จุดสำคัญของจิตวิทยาจากก่อนการประกอบอาชีพเท่านั้นที่มีการซ่อมแซมสิ่งที่เลวร้ายที่สุดในชีวิตที่จะยังสร้าง
คุณภาพในเชิงบวก '' (Seligman & Csikszentmihalyi, 2000, พี. 5) ดังนั้นจิตวิทยาเชิงบวกศึกษา
จุดแข็งและคุณงามความดีที่ช่วยให้ประชาชนและชุมชนในการเจริญเติบโต.
เช่นเดียวกับจิตวิทยาเชิงบวก, POB ไม่ได้ประกาศให้เป็นตัวแทนการค้นพบใหม่ของความสำคัญ
ของ positivity แต่เน้นถึงความจำเป็นสำหรับการสร้างทฤษฎีเน้นมากขึ้น, การวิจัยและ ที่มีประสิทธิภาพ
การประยุกต์ใช้ปัจจัยบวกรัฐและพฤติกรรมของพนักงานในองค์กร (Luthans & Youssef,
2007) นั่นเป็นวิธีการที่เป็นบวกมากขึ้นเป็นสิ่งจำเป็นไม่เพียง แต่ในด้านจิตวิทยา แต่ยังอยู่ในการบริหารจัดการและ
ธุรกิจจะแสดงโดยวอลช์เวเบอร์และมาร์กอลิ (2003) ที่รายงานว่าในการกดธุรกิจ
ในช่วง 17 ปีที่ผ่านมาเมื่อเทียบกับแง่บวก (เช่น ความเห็นอกเห็นใจคุณธรรม) คำลำเอียงในเชิงลบ
(เช่นตี Win) ได้เพิ่มขึ้นสี่เท่าในช่วงเวลาเดียวกัน.
ตามที่ Luthans (2002), POB มีความสนใจใน '' การศึกษาและการประยุกต์ใช้ในเชิงบวก
จุดแข็งของทรัพยากรมนุษย์และความสามารถทางด้านจิตใจ ที่สามารถวัดได้รับการพัฒนาและมีประสิทธิภาพ
การจัดการสำหรับการปรับปรุงประสิทธิภาพในการทำงานของวันนี้ '' (พี. 59) Luthans มีคนแย้งว่า
เกณฑ์การคัดเลือกสำหรับ POB ถูกทฤษฎีและงานวิจัยที่ใช้วัดการพัฒนาและ
บริหารจัดการได้สำหรับผลกระทบต่อประสิทธิภาพในการทำงาน ไรท์ (2003) เคาน์เตอร์บาลานซ์ประโยชน์
มุมมองและการจัดการที่ขับเคลื่อนโดยให้เหตุผลว่าภารกิจของ POB ยังต้องมีการแสวงหาความ
สุขของพนักงานและสุขภาพเป็นเป้าหมายที่มีศักยภาพในตัวเอง เราต้องการที่จะเพิ่มที่เป็นที่ถกเถียงกันอยู่โดย
Zwetsloot และหม้อ (2004), สุขภาพของพนักงานและความเป็นอยู่จะกลายเป็นคุณค่าทางธุรกิจของยุทธศาสตร์
สำคัญ ยกตัวอย่างเช่นแทน '' ค่าใช้จ่าย '' ด้านอาชีวอนามัยและความเป็นมาตรการที่มีมากขึ้น
เสียงถือว่า '' ลงทุน '' ในพนักงานที่ผลประโยชน์ทางเศรษฐกิจโดยตรงให้กับ บริษัท .
เห็นได้จากมุมมองนี้มุมมองขององค์กรเป็นศูนย์กลางของ Luthans (2002) และพนักงานและทา
มุมมองที่เป็นศูนย์กลางของ Wright (2003) สามารถบูรณาการในรูปแบบมูลค่าทางธุรกิจในเชิงบวกของพนักงาน
สุขภาพและความเป็นอยู่ที่ดี วิธีการที่ได้รับการระบุว่า '' Integral การจัดการสุขภาพ '' (Zwetsloot และ
หม้อ, 2004) ที่ถือว่าเป็นสถานการณ์ win-win ทั้งองค์กรและพนักงานของ บริษัท .
โดยปกติแล้วการศึกษา POB เงื่อนไขทางด้านจิตใจของแต่ละบุคคลในเชิงบวกและจุดแข็งของทรัพยากรมนุษย์
ที่มีใน หนึ่งวิธีหรืออื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องให้กับพนักงานเป็นอยู่ที่ดีหรือผลการดำเนินการปรับปรุง นี้
อาจเกี่ยวข้องเช่นความถูกต้องแม่นยำในการทำนายความสามารถทางจิตทั่วไปและความฉลาดทางอารมณ์
สำหรับประสิทธิภาพการขาย การวิจัยยังจะเน้นที่ความสามารถทางปัญญาของความคิดสร้างสรรค์และภูมิปัญญา
และความสามารถทางอารมณ์ของการมีส่วนร่วมในการทำงานและมีอารมณ์ขัน การศึกษา POB ยังตรวจสอบบทบาทของ
รัฐเช่นการรับรู้ความสามารถตนเองในแง่ดีหวังความยืดหยุ่นและทรัพยากรส่วนบุคคลอื่น ๆ ในการรับมือกับ