We examined the gaps between resear

We examined the gaps between research-based sexual harassment training
practices human resource (HR) managers believe their organization should use
and the practices their organizations actually use (knowing-doing gaps). We
studied individual (attitudes about academics) and organizational predictors
(senior management support, managerial rewards, and organizational resources)
of gaps at the pre-training, training design and delivery, and post-training stages.
Organizational factors generally reduced gaps at the pre-training and posttraining
stages, while the individual factor marginally increased the gap at the pretraining
stage. The knowing-doing gap for training design and delivery practices
was not predicted by any of the individual or organizational variables

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เราตรวจสอบช่องว่างระหว่างการฝึกอบรมการวิจัยการล่วงละเมิดทางเพศผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) ปฏิบัติเชื่อว่า องค์กรของตนควรใช้และแนวทางปฏิบัติขององค์กรใช้ (ทำรู้ช่องว่าง) เราศึกษาตัวบุคคล (ทัศนคติเกี่ยวกับนักวิชาการ) และ predictors องค์กร(ผู้บริหารสนับสนุน รางวัลการบริหารจัดการ และทรัพยากรขององค์กร)ช่องว่างที่ก่อนฝึก ฝึกออกแบบ และการจัดส่ง และระยะหลังการฝึกอบรมปัจจัยโดยทั่วไปลดช่องว่างในการฝึกอบรมก่อนและ posttrainingขั้น ในขณะที่ตัวละเปิดเพิ่มช่องว่างในการ pretrainingขั้นตอนการ ทำรู้ช่องว่างสำหรับการฝึกปฏิบัติออกแบบและจัดส่งไม่มีการคาดการณ์ตามตัวแปรบุคคล หรือองค์กรใด ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เราตรวจสอบช่องว่างระหว่างการวิจัยตามการฝึกอบรมการล่วงละเมิดทางเพศ
การปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์ (HR) ผู้จัดการเชื่อว่าองค์กรของพวกเขาควรจะใช้
และการปฏิบัติที่องค์กรของพวกเขาใช้งานจริง (รู้-ทำช่องว่าง) เรา
ศึกษาของแต่ละบุคคล (ทัศนคติเกี่ยวกับนักวิชาการ) และการพยากรณ์ขององค์กร
(สนับสนุนผู้บริหารระดับสูงของรางวัลการบริหารจัดการและทรัพยากรขององค์กร)
ของช่องว่างที่ก่อนการฝึกอบรมการออกแบบการฝึกอบรมและการส่งมอบและขั้นตอนการโพสต์การฝึกอบรม.
ปัจจัยองค์การช่องว่างลดลงโดยทั่วไปก่อน อบรมและ posttraining
ขั้นตอนในขณะที่ปัจจัยของแต่ละบุคคลเพิ่มขึ้นเล็กน้อยช่องว่างที่ pretraining
เวที ช่องว่างรู้-ทำสำหรับการออกแบบการฝึกอบรมและการปฏิบัติที่จัดส่ง
ไม่ได้ตามคำทำนายใด ๆ ของตัวแปรของแต่ละบุคคลหรือองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เราตรวจสอบช่องว่างระหว่างเป็นการล่วงละเมิดทางเพศการฝึกอบรม
การปฏิบัติทรัพยากรบุคคล ( HR ) ผู้จัดการเชื่อว่าองค์กรของพวกเขาควรจะใช้
และการปฏิบัติองค์กรใช้จริง ( รู้ทำช่องว่าง ) เรา
ศึกษาบุคคล ( ทัศนคติเกี่ยวกับนักวิชาการ ) และองค์การ (
( สนับสนุน ผู้บริหารอาวุโสรางวัล การบริหารจัดการ และทรัพยากรขององค์กร )
ช่องว่างในการฝึกอบรมก่อนการฝึกอบรมและการออกแบบ และขั้นตอนการโพสต์ .
ปัจจัยด้านองค์การ โดยทั่วไปลดช่องว่างในการฝึกอบรมก่อนและ posttraining
ขั้นตอน ในขณะที่ปัจจัยส่วนบุคคลเล็กน้อยเพิ่มช่องว่างที่ (
เวที ไม่รู้ทำช่องว่างสำหรับการออกแบบการฝึกอบรมและการปฏิบัติ
ไม่ได้ทำนายโดยใด ๆของแต่ละตัวแปร หรือองค์การ