Rewards, Job Satisfaction, and orga

Rewards, Job Satisfaction, and organizational commitment
For understanding job satisfaction it is required to know some major discussions of the industrial psychology.
The concept of job satisfaction is related to this field and and Herzberg’s duality theory is one of its major
propositions (1959). In higher education, job satisfaction, has been barely examined, and cumulatively the
studies in this area suggest there is little unity in understanding job satisfaction in a college or university
context. Herzberg theorized job satisfaction as a function of motivators that gives job satisfaction and hygiene
which results in job dissatisfaction. Job satisfaction as an emotional situation related to the positive or
negative judgment of job experiences Locke (1969). the classic study of school teachers by Dan Lortie (1975)
emphasized that there are three types of rewards which teachers seek in their careers: extrinsic, ancillary, and
psychic/intrinsic). An extrinsic reward in this context means money income, prestige, and power. Weiss and
Cropanzano (1996, Thoms, Dose, and Scott, 2002), argued that “job satisfaction is personal assessment of
individual for his/her job and work context. Teacher job satisfaction is determined by the degree to which the
individual perceives job-related needs are being met Linda Evans (1997). Single as well as several factors
measures can be used to measure job satisfaction (Zigarelli, Dinham ,Shann, 1998). Job satisfaction is phenomenon of different aspects to which employees in organization respond affectively
Spector (1997) ,Kreitner & Kinicki (2006) Job satisfaction as stated by Dawes (2004) is having two
components: a cognitive component and an affective component. McNamara (1999) defines job satisfaction
as:
“. . . one’s feelings or state of mind regarding the nature of their work. Job satisfaction can be influenced by a
variety of factors, e.g. the quality of one’s relationship with their supervisor, the quality of the physical
environment in which they work, degree of the fulfillment of their work, etc”.
Financial reward is one of the factors that produce job satisfaction as mentioned in need fulfillment model by
Kreitner and Kinicki (2006). In the study of Khojasteh (1993 revealed that Pay and security were greater
motivators for private than for public sectors Professional development opportunities and salary packages are
of great importance that create job satisfaction factors (Grace & Khalsa, 2003). top most factors in producing
job satisfaction include financial resources, faculty workload, and technology impact (Miller et al., 2001).
Compensation systems may affect faculty’s job satisfaction and thus influence intentions to quite as well
retention rates. Higher compensation level leads to higher job satisfaction and retention rates for faculty are
also higher. An enhanced reward in organizations also enhances job satisfaction (Boyt et al., 2000).
Studies conducted by Opkara (2004) and Samad (2007) concluded that if workforce is satisfied with their job
as well as the organizational environment including its colleagues, compensation, and leadership they will be
more committed with the committed with their organization as compared to when they are not satisfied. The
importance of these two areas cannot be overlooked because they are the key factors that influence
employee’s turnover, employee’s performance, and their productivity. Satisfied and committed workforce is
usually are contributor and performer towards enhancing organizational productivity. On the basis of above
given literature it is evident that employee compensation has some positive impact on the employee’s job
satisfaction and organizational commitment. Organizations that have better compensation management system
put a very positive impact on their employees. It is also logical that employees with better compensation will
be more satisfied with their job and also committed with the organization, so, we can safely construct the
following hypotheses:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รางวัล งานความพึงพอใจ และความมุ่งมั่นขององค์กรสำหรับการศึกษาความพึงพอใจในงาน นั้นจะต้องรู้สนทนาบางหลักของจิตวิทยาอุตสาหกรรมแนวคิดของความพึงพอใจในงานเกี่ยวข้องกับฟิลด์นี้ และทฤษฎีทวิภาวะของ Herzberg เป็นหนึ่งในวิชาของขั้น (1959) ในระดับอุดมศึกษา งานความพึงพอใจ ได้รับแทบไม่ตรวจสอบ และ cumulativelyแนะนำการศึกษาในพื้นที่นี้มีน้อยความเข้าใจความพึงพอใจในงานในวิทยาลัยหรือมหาวิทยาลัยบริบทการ Herzberg theorized งานความพึงพอใจเป็นฟังก์ชัน motivators ที่ให้ความพึงพอใจในงานและสุขอนามัยซึ่งเกิดความไม่พอใจในงาน งานความพึงพอใจเป็นการสถานการณ์ทางอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับการบวก หรือลบคำพิพากษางานประสบการณ์ล็อก (1969) ครูในโรงเรียนโดย Dan Lortie (1975) การศึกษาคลาสสิกเน้นย้ำว่า มีสามประเภทของรางวัลที่ครูต้องการในอาชีพของพวกเขา: สึกหรอ พิเศษ และpsychic/intrinsic) รางวัลการสึกหรอในบริบทนี้หมายถึง เงินรายได้ เพรสทีจ และพลังงาน มีร์ และCropanzano (1996, Thoms ยา และ สก็อต 2002), โต้เถียงว่า "ความพึงพอใจในงานเป็นการประเมินบุคคลบุคคลสำหรับเขา/เธอบริบทของงานและการทำงาน ความพึงพอใจงานของครูตามระดับที่จะบุคคลละเว้นความต้องการงานที่เกี่ยวข้องกำลังพบลินดาอีแวนส์ (1997) เช่นเดียวกับหลายปัจจัยสามารถใช้มาตรการในการวัดความพึงพอใจงาน (Zigarelli, Dinham, Shann, 1998) ความพึงพอใจในงานเป็นปรากฏการณ์ด้านต่าง ๆ ที่พนักงานในองค์กรตอบสนองต่อ affectivelySpector (1997), ความพึงพอใจ Kreitner และงาน Kinicki (2006) ตามการดอวส์ (2004) มี 2ส่วนประกอบ: ส่วนประกอบที่รับรู้และส่วนประกอบที่มีผลการ แม็กนามารา (1999) กำหนดความพึงพอใจในงานเป็น:"... ความรู้สึกหรือสภาวะของจิตใจเกี่ยวกับลักษณะของงานของการ ความพึงพอใจในงานสามารถมีผลมาจากการหลากหลายปัจจัย เช่นคุณภาพของความสัมพันธ์กับหัวหน้าของพวกเขา คุณภาพของจริงสภาพแวดล้อมในที่ทำงาน ระดับของการตอบสนองการทำงาน ฯลฯ"เงินรางวัลเป็นหนึ่งปัจจัยที่ทำให้เกิดความพึงพอใจงานดังกล่าวต้องสำเร็จรูปโดยKreitner และ Kinicki (2006) ในการศึกษาของ Khojasteh (1993 เปิดเผยว่า ค่าจ้างและความปลอดภัยได้มากขึ้นmotivators สำหรับส่วนตัวกว่าสำหรับโอกาสในการพัฒนาอาชีพภาคเอกชนและแพคเกจเดือนสำคัญยิ่งที่สร้างงานปัจจัยความพึงพอใจ (เกรซแอนด์พาร์ 2003) ด้านบนสุดปัจจัยในการผลิตความพึงพอใจในงานรวมถึงทรัพยากรทางการเงิน ปริมาณคณาจารย์ และผลกระทบของเทคโนโลยี (มิลเลอร์และ al., 2001)ระบบค่าตอบแทนอาจมีผลต่อความพึงพอใจงานของคณะฯ และจึง มีอิทธิพลต่อความตั้งใจจะค่อนข้างเป็นอย่างดีอัตราเงินประกันผลงานสำหรับ ระดับค่าตอบแทนสูงที่นำไปสู่ความพึงพอใจงานที่สูงขึ้น และเก็บรักษาราคาสำหรับคณะยังสูง ยังมีรางวัลพิเศษในองค์กรช่วยเพิ่มความพึงพอใจงาน (Boyt et al., 2000)ศึกษาโดย Samad (2007) และ Opkara (2004) สรุปที่ว่าแรงงานพอใจกับงานของพวกเขาและสิ่งแวดล้อมขององค์กรรวมทั้งเพื่อนร่วมงาน ค่าตอบแทน และเป็นผู้นำ จะมากกว่ามุ่งมั่น ด้วยความมุ่งมั่นขององค์กรเมื่อเทียบกับเมื่อพวกเขาไม่พอใจ ที่ไม่มองข้ามความสำคัญของสองพื้นที่เหล่านี้เพราะเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อการหมุนเวียนของพนักงาน ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน และผลผลิตของพวกเขา มีแรงงานพอใจ และความมุ่งมั่นมักจะเป็นผู้สนับสนุนและนักแสดงที่มีต่อการเพิ่มประสิทธิภาพองค์กร บนพื้นฐานของข้างบนให้วรรณกรรมปรากฏชัดเจนค่าตอบแทนพนักงานที่มีผลกระทบบางอย่างในเชิงบวกในงานของพนักงานความพึงพอใจและความมุ่งมั่นขององค์กร องค์กรที่มีระบบการจัดการค่าตอบแทนดีกว่าใส่มากผลกระทบกับพนักงานของพวกเขา มีตรรกะที่ว่า พนักงานที่ มีค่าตอบแทนที่ดีจะมีความพึงพอใจกับงานของพวกเขา และยัง มุ่งมั่นกับองค์กร ดังนั้น เราสามารถปลอดภัยสร้างสมมุติฐานต่อไปนี้:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รางวัลพึงพอใจในงานและความมุ่งมั่นขององค์กรเพื่อความพึงพอใจในการทำงานความเข้าใจที่จะต้องรู้ว่าบางอภิปรายที่สำคัญของจิตวิทยาอุตสาหกรรม. แนวคิดของการพึงพอใจในงานที่เกี่ยวข้องกับด้านนี้และและทฤษฎีคู่ของ Herzberg เป็นหนึ่งที่สำคัญของข้อเสนอ(1959) ในระดับอุดมศึกษาพึงพอใจในงานที่ได้รับการตรวจสอบแทบจะไม่และสะสมการศึกษาในพื้นที่นี้ขอแนะนำให้มีความเป็นเอกภาพเล็ก ๆ น้อย ๆ ในการทำความเข้าใจความพึงพอใจในวิทยาลัยหรือมหาวิทยาลัยบริบท Herzberg มหาเศรษฐีพึงพอใจในงานเป็นหน้าที่ของแรงจูงใจที่ทำให้พึงพอใจในงานและสุขอนามัยซึ่งส่งผลให้งานที่ไม่พอใจ พึงพอใจในงานเป็นสถานการณ์ทางอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับการบวกหรือการตัดสินเชิงลบของประสบการณ์งานล็อค (1969) การศึกษาคลาสสิกของครูในโรงเรียนโดยแดน Lortie (1975) เน้นย้ำว่ามีสามประเภทของรางวัลที่ครูแสวงหาในอาชีพของตน: ภายนอกเสริมและกายสิทธิ์/ ที่แท้จริง) รางวัลภายนอกในบริบทนี้หมายถึงเงินได้เงินศักดิ์ศรีและอำนาจ ไวส์และCropanzano (1996, Thoms, ปริมาณและสกอตต์, 2002) แย้งว่า "ความพึงพอใจในการทำงานคือการประเมินบุคคลของแต่ละ/ งานของเธอและบริบทการทำงานของเขา พึงพอใจในงานของครูจะถูกกำหนดโดยระดับที่แต่ละคนมีมุมมองความต้องการที่เกี่ยวข้องกับงานที่มีการพบกับลินดาอีแวนส์ (1997) เดี่ยวเช่นเดียวกับปัจจัยหลายมาตรการสามารถนำมาใช้ในการวัดความพึงพอใจในงาน (Zigarelli, Dinham, Shann, 1998) พึงพอใจในงานเป็นปรากฏการณ์ของแง่มุมที่แตกต่างกันในการที่พนักงานในองค์กรตอบสนอง affectively สเปคเตอร์ (1997), และ Kreitner Kinicki (2006) ความพึงพอใจของงานดังกล่าวโดยดอว์ส (2004) จะมีสององค์ประกอบองค์ประกอบการคิดและอารมณ์เป็นองค์ประกอบ นารา (1999) กำหนดพึงพอใจในงานเช่น" . . ความรู้สึกหนึ่งหรือสภาวะของจิตใจเกี่ยวกับธรรมชาติของการทำงานของพวกเขา พึงพอใจในงานสามารถรับอิทธิพลจากปัจจัยต่างๆเช่นคุณภาพของความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาของพวกเขาอย่างใดอย่างหนึ่งที่มีคุณภาพของทางกายภาพสภาพแวดล้อมที่พวกเขาทำงานในระดับของการปฏิบัติตามการทำงานของตนฯลฯ ". รางวัลทางการเงินเป็นปัจจัยหนึ่ง ที่ผลิตพึงพอใจในงานดังกล่าวในรูปแบบการปฏิบัติตามความต้องการโดยKreitner และ Kinicki (2006) ในการศึกษาของ Khojasteh นี้ (1993 เปิดเผยว่าการชำระเงินและการรักษาความปลอดภัยได้มากขึ้นแรงจูงใจส่วนตัวกว่าภาครัฐโอกาสในการพัฒนาอาชีพและแพคเกจเงินเดือนมีความสำคัญมากที่สร้างปัจจัยพึงพอใจในงาน(เกรซและ Khalsa, 2003). ข้างบนปัจจัยส่วนใหญ่ในการผลิตงานความพึงพอใจรวมถึงทรัพยากรทางการเงินภาระงานอาจารย์และผลกระทบของเทคโนโลยี (มิลเลอร์ et al., 2001). ระบบค่าตอบแทนอาจมีผลต่อความพึงพอใจในการทำงานของคณะจึงมีอิทธิพลต่อความตั้งใจที่จะมากเช่นกันอัตราการยึด. ระดับค่าตอบแทนที่สูงขึ้นนำไปสู่ความพึงพอใจในงานที่สูงขึ้นและการเก็บรักษาอัตรา อาจารย์เป็นยังสูง. รางวัลที่เพิ่มขึ้นในองค์กรนอกจากนี้ยังช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงาน (Boyt et al., 2000). การศึกษาที่จัดทำโดย Opkara (2004) และซุล (2007) ได้ข้อสรุปว่าถ้าพนักงานมีความพึงพอใจกับการทำงานของพวกเขาเช่นเดียวกับสภาพแวดล้อมขององค์กรรวมทั้งเพื่อนร่วมงานของค่าตอบแทนและความเป็นผู้นำที่พวกเขาจะมีความมุ่งมั่นมากขึ้นด้วยความมุ่งมั่นกับองค์กรของพวกเขาเมื่อเทียบกับเมื่อพวกเขาไม่พอใจ ความสำคัญของทั้งสองพื้นที่ไม่สามารถมองข้ามเพราะพวกเขาเป็นปัจจัยสำคัญที่มีอิทธิพลต่อผลประกอบการของพนักงานที่มีประสิทธิภาพของพนักงานและผลผลิตของพวกเขา พนักงานมีความพึงพอใจและความมุ่งมั่นคือมักจะมีส่วนร่วมและนักดนตรีที่มีต่อการเพิ่มผลผลิตขององค์กร บนพื้นฐานของการดังกล่าวข้างต้นวรรณกรรมที่ได้รับจะเห็นค่าตอบแทนของพนักงานที่มีบางผลกระทบเชิงบวกในการทำงานของพนักงานมีความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์การ องค์กรที่มีระบบการจัดการที่ดีกว่าการชดเชยนำผลกระทบเชิงบวกมากในพนักงานของพวกเขา นอกจากนี้ยังเป็นตรรกะที่พนักงานที่มีค่าตอบแทนที่ดีกว่าจะมีความพึงพอใจมากขึ้นกับงานของพวกเขาและยังมุ่งมั่นกับองค์กรเพื่อให้เราสามารถสร้างสมมติฐานต่อไปนี้:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

รางวัล ความพึงพอใจในงาน และความผูกพันต่อองค์การเพื่อความเข้าใจ
ความพึงพอใจจะต้องรู้จักการสนทนาหลักของจิตวิทยาอุตสาหกรรม .
แนวคิดของงานที่เกี่ยวข้องกับด้านนี้ และ และความพึงพอใจในการทำงานของทวิภาวะทฤษฎีเป็นหนึ่งในข้อเสนอหลัก
( 1959 ) ในระดับที่สูงขึ้น ความพึงพอใจที่ได้รับแทบจะไม่ตรวจ และการสั่งสมความรู้
การศึกษาในพื้นที่นี้ให้มีเอกภาพในการปฏิบัติงาน ความเข้าใจในวิทยาลัยหรือบริบทมหาวิทยาลัย

ความพึงพอใจใน theorized ที่เป็นฟังก์ชันของแรงจูงใจที่ช่วยให้ความพึงพอใจและสุขอนามัย
ซึ่งผลลัพธ์ในงาน ความไม่พอใจ ความพึงพอใจในงานเป็นสถานการณ์ทางอารมณ์ที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจเชิงลบเป็นบวกหรือ
ประสบการณ์งานล๊อค ( 1969 )การศึกษาคลาสสิกของโรงเรียนครูโดยแดน lortie ( 1975 )
เน้นว่า มีสามประเภทของรางวัลที่ครูแสวงหาในอาชีพของพวกเขา : คัน ancillary และ
กายสิทธิ์ / ภายใน ) รางวัลภายนอก ในบริบทนี้หมายถึง เงินรายได้ บารมี และอำนาจ ไวส์และ
cropanzano ( 1996 , ทอมส์ , ปริมาณ , และ Scott , 2002 ) แย้งว่า " งานประเมินผลส่วนบุคคล
งานบุคคลสำหรับเขา / เธอและบริบทของงาน ความพึงพอใจในการปฏิบัติงานของครูถูกกำหนดโดยระดับที่บุคคลรับรู้ความต้องการที่เกี่ยวข้องกับงาน
ถูกพบลินดาอีแวนส์ ( 1997 ) เดียวเช่นเดียวกับหลาย ๆปัจจัย
มาตรการที่สามารถใช้ในการวัดความพึงพอใจในงาน ( zigarelli dinham แชน , , 1998 )ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน เป็นปรากฏการณ์ของแง่มุมต่าง ๆ ที่พนักงานในองค์กรตอบสนองได้อย่างมีประสิทธิภาพ
สเป็กเตอร์ ( 1997 ) , kreitner & kinicki ( 2006 ) ความพึงพอใจในงานตามที่ระบุไว้โดย ดอว์ ( 2004 ) มี 2
ส่วนประกอบ : ส่วนประกอบและชิ้นส่วนด้านจิตพิสัย เบเดน โพเอลล์ ( 1999 ) ความพึงพอใจในงาน เช่น กำหนด

" . . . . . . . หนึ่งของความรู้สึกหรือสภาพจิตใจเกี่ยวกับลักษณะของงานของพวกเขาความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน สามารถมาจาก
หลายปัจจัย เช่น คุณภาพของความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาของพวกเขา คุณภาพของสภาพแวดล้อมทางกายภาพ
ซึ่งพวกเขาทำงาน ระดับหนี้สินของงานของพวกเขา ฯลฯ " .
ผลตอบแทนทางการเงินเป็นหนึ่งในปัจจัยที่สร้างความพึงพอใจในงานดังกล่าวต้องปฏิบัติตามรูปแบบ โดย
kreitner และ kinicki ( 2006 )ในการศึกษา khojasteh ( 2536 พบว่าจ่ายและรักษาความปลอดภัยมากขึ้น
แรงจูงใจส่วนตัวกว่าภาคเอกชน โอกาสในการพัฒนาอาชีพและแพคเกจเงินเดือนเป็น
สำคัญที่สร้างปัจจัยความพึงพอใจในงาน ( เกรซ& Khalsa , 2003 ) ที่สุด ปัจจัยในการผลิต
ความพึงพอใจรวมถึงทรัพยากรทางการเงินที่ 1 ภาระงาน และผลกระทบเทคโนโลยี ( มิลเลอร์ et al ., 2001 ) .
ระบบค่าตอบแทนอาจมีผลต่อความพึงพอใจในงานของคณะ และดังนั้นจึง มีอิทธิพลต่อความตั้งใจที่จะค่อนข้างดี
รักษาอัตรา ระดับการชดเชยที่สูงขึ้นทำให้อัตราการสูงขึ้น ความพึงพอใจในงาน และคณะเป็น
ยังสูงกว่า เพิ่มรางวัลในองค์กรยังช่วยเพิ่มความพึงพอใจในงาน ( ยัง et al . , 2000 ) .
การศึกษาโดย opkara ( 2004 ) และ มาด ( 2550 ) สรุปได้ว่าหากพนักงานพอใจกับงานของ
ตลอดจนสภาพแวดล้อมองค์การรวมทั้งเพื่อนร่วมงาน ค่าตอบแทน และความเป็นผู้นำของพวกเขาจะมีความมุ่งมั่นมากขึ้นกับ
มุ่งมั่นกับองค์กรของพวกเขาเมื่อเทียบกับเมื่อพวกเขาไม่พอใจ
ความสำคัญของทั้งสองพื้นที่ที่ไม่สามารถมองข้ามได้ เพราะเป็นปัจจัยสําคัญที่มีอิทธิพลต่อการหมุนเวียน
พนักงานประสิทธิภาพของพนักงานและการผลิตของพวกเขา พอใจและยอมรับแรงงาน
มักจะเป็นผู้สนับสนุนและนักแสดงต่อเพิ่มผลผลิตขององค์การ บนพื้นฐานของข้างบน
ให้วรรณกรรมจะเห็นว่าค่าตอบแทนพนักงานจะมีผลกระทบในเชิงบวกต่อความพึงพอใจในงานและความผูกพันต่อองค์การของพนักงาน
. องค์กรที่มีระบบการจัดการที่ดี ค่าตอบแทน
ใส่ผลกระทบในเชิงบวกมากเกี่ยวกับพนักงานของตน มันเป็นตรรกะที่พนักงานกว่าค่าตอบแทนจะ
ต้องพอใจกับงานของตนเอง และยังมุ่งมั่นกับองค์การดังนั้นเราสามารถสร้างสมมติฐาน


ต่อไปนี้ :