There is the story of theEx-CEO of

There is the story of theEx-CEO of Duke Energy, America’s largest electric company, James E. Rogers,requestingthat his team members provide him with feedback by grading him on a scale of A to F. The result was shown in real time on a screenwhich everyone could see. Although the grade was generally good, he noticed that less than half of them hesitated to give him an A. He took the feedback seriously and explored further through interviewing his staffand found that his internal communication was the number one improvement area. Thus, being open to feedback and listening to it with no excuses,we will discover where we canbegin the process of coachingourselves.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มีเรื่องราวของ theEx ซีอีโอของดุ๊กพลังงาน อเมริกาใหญ่การไฟฟ้านครหลวง James E. โรเจอร์ส สมาชิกในทีมของเขาให้เขา มีความคิดเห็น โดยจัดเกรดเขามีระดับการเอฟ requestingthat ผลที่แสดงในเวลาจริงใน screenwhich ทุกคนได้เห็น ถึงแม้ว่าเกรดดีโดยทั่วไป เขาสังเกตเห็นว่า น้อยกว่าครึ่งหนึ่งของพวกเขา hesitated เพื่อให้เขามีโอกาส เขาเอาผลป้อนกลับอย่างจริงจัง และสำรวจเพิ่มเติมผ่านสัมภาษณ์ข้อมูลส่วนตัว ของเขา staffand พบว่า การสื่อสารภายในของเขาถูกตั้งพัฒนาจำนวนหนึ่ง ดังนั้น การเปิดรับความคิดเห็นและการฟังจะ มีข้อแก้ตัวไม่ได้ เราจะค้นพบเรา canbegin coachingourselves กระบวนการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มีเรื่องเล่าของ theEx ซีอีโอของดยุคพลังงาน, บริษัท ไฟฟ้าของอเมริกาที่ใหญ่ที่สุดเจมส์อีโรเจอร์ส requestingthat สมาชิกในทีมของเขาให้เขามีความคิดเห็นโดยการจัดลำดับเขาโยให้กับเอฟผลที่ได้ก็แสดงให้เห็นในเวลาจริงที่เป็น screenwhich ทุกคนจะได้เห็น แม้ว่าคะแนนเป็นสิ่งที่ดีโดยทั่วไปเขาสังเกตเห็นว่าน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของพวกเขาลังเลที่จะให้เขา A. เขาเอาข้อเสนอแนะอย่างจริงจังและสำรวจเพิ่มเติมผ่านการสัมภาษณ์ staffand ของเขาพบว่าการสื่อสารภายในของเขาเป็นจำนวนพื้นที่การปรับปรุงหนึ่ง ดังนั้นการเปิดให้ข้อเสนอแนะและฟังมันไม่มีข้อแก้ตัวเราจะค้นพบที่เรา canbegin กระบวนการของการ coachingourselves

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นั่นคือเรื่องราวของ theex ซีอีโอของดยุคพลังงานบริษัทไฟฟ้าของอเมริกาที่ใหญ่ที่สุด , เจมส์ อี โรเจอร์ requestingthat ทีมของเขาให้เขามีความคิดเห็น โดยให้เขาในระดับ ของ ให้ ผลที่ได้แสดงในเวลาจริงใน screenwhich ทุกคนได้เห็น ถึงแม้ว่าเกรดดีโดยทั่วไป เขาสังเกตเห็นว่าน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของพวกเขาลังเลที่จะให้เขา .เขาเอาความคิดเห็นอย่างจริงจัง และสำรวจเพิ่มเติมผ่านการสัมภาษณ์ staffand ของเขาพบว่า การสื่อสารภายในอยู่จำนวนหนึ่งปรับปรุงพื้นที่ ดังนั้น การเปิดให้ข้อเสนอแนะและฟังมันไม่มีข้อแก้ตัว เราจะค้นพบว่าเรา canbegin กระบวนการ coachingourselves .