To date, only a few studies have em

To date, only a few studies have empirically examined the use and effects of subjectivity
in performance measurement. Of particular relevance to the current study, Ittner, Larcker,
and Meyer (2003) analyzed how subjective performance measures were used in a leading
international financial services provider. They found that leaving room for subjectivity allowed
supervisors to ignore many performance measures, and short-term financial measures
became the de facto determinants of bonus awards. Employee dissatisfaction with the system
was so high that the firm reverted to basing bonuses strictly on revenue. Moers (2005)
also found that the use of subjective performance measures induces performance evaluation
bias. In a study of managerial compensation plans in a privately owned Dutch maritime
firm, he found that the use of multiple objective and subjective performance measures was
related to more compressed and more lenient performance ratings. These findings by Ittner,
Larcker, and Meyer (2003) and Moers (2005) are useful for understanding the uses and
limitations of subjective performance measures; however, their generalizability is limited
by each study having focused on only one company.
In sum, prior studies have argued for performance measurement to extend beyond just
financial measures, and importantly for this study, a case has been made for differentiating
between objective and subjective nonfinancial measures. Although arguments have been
proffered about the downsides of performance measurement diversity, in general, and about
the inclusion of subjective performance measures, in particular, the expectation is that:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วันที่ เท่ากี่ศึกษามี empirically ตรวจสอบการใช้และผลกระทบของ subjectivityในการวัดประสิทธิภาพการ ความเกี่ยวข้องเฉพาะกับปัจจุบันศึกษา Ittner, Larckerและ Meyer (2003) วิเคราะห์ประสิทธิภาพตามอัตวิสัยวิธีที่ใช้มาตรการในการนำผู้ให้บริการทางการเงินระหว่างประเทศ พวกเขาพบที่ห้อง subjectivity อนุญาตออกผู้บังคับบัญชาจะละเว้นในวัด และมาตรการทางการเงินระยะสั้นกลายเป็นดีเทอร์มิแนนต์เดิมของรางวัลโบนัส ความไม่พอใจของพนักงานกับระบบได้สูงที่บริษัทแปลงกลับเป็นอ้างอิงโบนัสอย่างเคร่งครัดในรายได้ Moers (2005)นอกจากนี้ยัง พบว่า การใช้มาตรการที่มีประสิทธิภาพตามอัตวิสัยแท้จริงประเมินประสิทธิภาพความโน้มเอียง ในการศึกษาแผนบริหารจัดการค่าตอบแทนในดัตช์เป็นเจ้าของทะเลบริษัท เขาพบว่า มีการใช้หลายวัตถุประสงค์และวัดตามอัตวิสัยที่เกี่ยวข้องกับการจัดอันดับประสิทธิภาพการทำงานบีบอัดมากขึ้น และมากขึ้นผ่อน เหล่านี้ค้นพบ โดย IttnerLarcker และ Meyer (2003) และ Moers (2005) มีประโยชน์สำหรับการทำความเข้าใจเกี่ยวกับการใช้ และข้อจำกัดของการประเมินประสิทธิภาพตามอัตวิสัย อย่างไรก็ตาม generalizability ของมีจำกัดโดยการศึกษาแต่ละมีเน้นเพียงบริษัทเดียวในผลรวม การศึกษาก่อนหน้านี้ได้โต้เถียงสำหรับวัดประสิทธิภาพการขยายเกินเพียงมาตรการทางการเงิน และที่สำคัญสำหรับการศึกษานี้ กรณีได้สำหรับความแตกต่างระหว่างวัตถุประสงค์และมาตรการตามอัตวิสัย nonfinancial แม้ว่าอาร์กิวเมนต์ได้proffered เกี่ยวกับไดร์ของประสิทธิภาพวัดหลากหลาย ทั่วไป และเกี่ยวกับวัดรวมของประสิทธิภาพตามอัตวิสัย โดยเฉพาะ ความคาดหวังว่า:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จนถึงปัจจุบันมีเพียงการศึกษาน้อยสังเกตุได้ตรวจสอบการใช้งานและผลของการกระทำ
ในการวัดประสิทธิภาพ โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาในปัจจุบัน Ittner, Larcker,
และเมเยอร์ (2003) การวิเคราะห์วิธีการวัดผลการปฏิบัติงานอัตนัยถูกนำมาใช้ในชั้นนำ
บริการทางการเงินระหว่างประเทศที่ให้บริการ พวกเขาพบว่าออกจากห้องเพื่อความอยู่ได้รับอนุญาตให้
ผู้บังคับบัญชาที่จะไม่สนใจมาตรการประสิทธิภาพมากและมาตรการทางการเงินระยะสั้น
กลายเป็นปัจจัยพฤตินัยของรางวัลโบนัส ความไม่พอใจกับระบบการทำงานของพนักงาน
เป็นอย่างสูงที่ บริษัท หวนกลับไป basing โบนัสอย่างเคร่งครัดในรายได้ Moers (2005)
นอกจากนี้ยังพบว่าการใช้มาตรการประสิทธิภาพอัตนัยก่อให้เกิดการประเมินผลการปฏิบัติ
อคติ ในการศึกษาของแผนการจ่ายผลตอบแทนการบริหารจัดการในการเดินเรือเอกชนเป็นเจ้าของดัตช์
บริษัท เขาพบว่าการใช้วัตถุประสงค์และมาตรการประสิทธิภาพอัตนัยหลายได้รับการ
ที่เกี่ยวข้องกับการบีบอัดและการจัดอันดับผลการดำเนินงานผ่อนปรนมากขึ้น การค้นพบนี้โดย Ittner,
Larcker และเมเยอร์ (2003) และ Moers (2005) ที่มีประโยชน์สำหรับการทำความเข้าใจการใช้ประโยชน์และ
ข้อ จำกัด ของการวัดผลการปฏิบัติงานอัตนัย; แต่ generalizability ของพวกเขาจะถูก จำกัด
โดยแต่ละคนมีการศึกษาที่มุ่งเน้นเพียง บริษัท เดียว.
โดยสรุปการศึกษาก่อนที่ยังเป็นที่ถกเถียงในการวัดประสิทธิภาพการทำงานให้ขยายเกินเพียง
มาตรการทางการเงินและที่สำคัญสำหรับการศึกษาครั้งนี้กรณีที่ได้รับการทำสำหรับความแตกต่าง
ระหว่างวัตถุประสงค์และอัตนัย มาตรการที่มิใช่ทางการเงิน แม้ว่าข้อโต้แย้งได้รับการ
ยื่นข้อเสียเกี่ยวกับความหลากหลายของการวัดประสิทธิภาพการทำงานทั่วไปและเกี่ยวกับ
การรวมผลการดำเนินงานของมาตรการอัตนัยโดยเฉพาะอย่างยิ่งความคาดหวังก็คือ:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ถึงวันที่ เพียง ไม่กี่ มีการศึกษาจากผลตรวจสอบการใช้และผลกระทบของอัตวิสัย
ในการวัดผลการปฏิบัติงาน ของโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาในปัจจุบัน ittner larcker
, , และ เมเยอร์ ( 2003 ) วิเคราะห์ว่า มาตรการที่ใช้ในการแสดงอัตนัยา
International Financial Services ) พวกเขาพบว่าออกจากห้องเพื่อให้
ส่วนตัวผู้บังคับบัญชาเพื่อละเว้นการปฏิบัติหลายมาตรการ และมาตรการทางการเงินระยะสั้น
กลายเป็นพฤตินัยตัวกำหนดรางวัลโบนัส พนักงานไม่พอใจกับระบบ
สูงมาก ที่บริษัทรับพิจารณาโบนัสอย่างเคร่งครัดในรายได้ เมอร์ส ( 2005 )
ยังพบว่า การใช้มาตรการการปฏิบัติงานการประเมินผลอัตนัยก่อให้เกิดอคติ
)ในการศึกษาการจัดการแผนการจ่ายผลตอบแทนในดัตช์ทางทะเล
บริษัทเป็นเจ้าของสองต่อสอง เขาพบว่าใช้งานได้หลายวัตถุประสงค์ และมาตรการที่เกี่ยวข้องกับการบีบอัดมากขึ้น
อัตนัยและการจัดอันดับประสิทธิภาพผ่อนปรนมากขึ้น จากการศึกษานี้ โดย ittner
, larcker และเมเยอร์ ( 2003 ) และเมอร์ส ( 2005 ) เป็นประโยชน์สำหรับความเข้าใจและการใช้
ข้อจำกัดของการวัดผลการดำเนินงานอัตนัยแต่วิชาของพวกเขาถูก จำกัด โดยเน้นศึกษา
มีเพียง บริษัท เดียว .
สรุปการศึกษาก่อนได้ถกเถียงกันเพื่อวัดประสิทธิภาพของมาตรการทางการเงินเพื่อขยายเกินแค่
และที่สำคัญสำหรับการศึกษานี้ กรณีที่ถูกทำให้ความแตกต่างระหว่างวัตถุประสงค์และมาตรการ
nonfinancial อัตวิสัย แม้ว่าอาร์กิวเมนต์ได้รับ
ให้เงินเกี่ยวกับ downsides ของความหลากหลาย การวัดสมรรถนะโดยทั่วไปและเกี่ยวกับ
รวมของมาตรการประสิทธิภาพอัตนัย โดยเฉพาะความคาดหวังคือการที่ :