Affective Commitment[edit]AC is def

Affective Commitment[edit]
AC is defined as the employee's positive emotional attachment to the organization. Meyer and Allen pegged AC as the “desire” component of organizational commitment. An employee who is affectively committed strongly identifies with the goals of the organization and desires to remain a part of the organization. This employee commits to the organization because he/she "wants to". This commitment can be influenced by many different demographic characteristics: age, tenure, sex, and education but these influences are neither strong nor consistent. The problem with these characteristics is that while they can be seen, they cannot be clearly defined. Meyer and Allen gave this example that “positive relationships between tenure and commitment maybe due to tenure-related differences in job status and quality” [2] In developing this concept, Meyer and Allen drew largely on Mowday, Porter, and Steers's (2006)[3] concept of commitment, which in turn drew on earlier work by Kanter (1968) [4]

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผลมั่น [แก้ไข]AC ไว้เป็นแนบอารมณ์บวกของพนักงานกับองค์กร Meyer และอัลเลน pegged AC เป็นส่วนประกอบของ "ความปรารถนา" ของความมุ่งมั่นขององค์กร พนักงานที่เป็น affectively อย่างยิ่งกับเป้าหมายขององค์กร และปรารถนาที่จะยังคง เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร พนักงานคนนี้ทำกับองค์กร เพราะเขา "ต้องการ" ความมุ่งมั่นนี้สามารถมีผลมาจากลักษณะทางประชากรแตกต่างกันมาก: อายุ อายุงาน เพศ และศึกษา แต่อิทธิพลเหล่านี้จะไม่แข็งแรงและ ไม่สอดคล้องกันได้ ปัญหาลักษณะนี้คือ ว่า ในขณะที่สามารถเห็นพวกเขา พวกเขาชัดเจนจะ Meyer และอัลเลนให้อย่างนี้ว่า "ความสัมพันธ์ระหว่างอายุงานและความมุ่งมั่นอาจจะเนื่องจากความแตกต่างของอายุงานที่เกี่ยวข้องในงานและคุณภาพ" [2] ในการพัฒนาแนวคิดนี้ Meyer และอัลเลนวาดบน Mowday กระเป๋า และ สำเร็จเป็นส่วนใหญ่ (2006) [3] แนวคิดของความมุ่งมั่น ซึ่งจะดึงงานก่อนหน้า โดย Kanter (1968) [4]

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ที่ส่งผลต่อความมุ่งมั่น [แก้ไข]
AC ถูกกำหนดให้เป็นสิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ของพนักงานในเชิงบวกต่อองค์กร เมเยอร์และอัลเลนตรึง AC เป็น "ความปรารถนา" ส่วนหนึ่งของความมุ่งมั่นขององค์กร พนักงานที่มีความมุ่งมั่นอย่างแรงกล้าระบุ affectively กับเป้าหมายขององค์กรและความปรารถนาที่จะยังคงเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร พนักงานนี้กระทำกับองค์กรเพราะเขา / เธอ "ต้องการ" ความมุ่งมั่นนี้สามารถได้รับอิทธิพลจากลักษณะทางประชากรแตกต่างกันมากอายุการดำรงตำแหน่งเพศและการศึกษา แต่มีอิทธิพลเหล่านี้จะไม่แข็งแกร่งไม่สอดคล้องกัน ปัญหาที่มีลักษณะเหล่านี้ก็คือในขณะที่พวกเขาสามารถมองเห็นพวกเขาไม่สามารถกำหนดไว้อย่างชัดเจน เมเยอร์และอัลเลนให้ตัวอย่างนี้ว่า "ความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่างการดำรงตำแหน่งและความมุ่งมั่นอาจจะเนื่องมาจากความแตกต่างของการดำรงตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับสถานะของงานและคุณภาพ" [2] ในการพัฒนาแนวคิดนี้เมเยอร์และอัลเลนเข้ามาส่วนใหญ่ใน Mowday, Porter และนำพาของ (2006) [3] แนวคิดของความมุ่งมั่นซึ่งในทางกลับเข้ามาในการทำงานก่อนหน้านี้โดยมะยม (1968) [4]